Здравствуйте. Назрела проблема с работником.
У нас есть подсобный рабочий Иванов. У него есть ДИ в который он расписался. с февраля сняли доплату за расширенную зону обслуживания, в ДС и приказе об отмене расписался. (Хотя было много скандалов, но договорились). На данный момент он приходит на работу и уходит с нее во время. Но свои трудовые обязанности выполнять отказывается. Мотивируя тем, что это он делать не должен. Его спрашивают какие у него обязанности, он отправляет всех в интернет. Сейчас зам.дир. пишет на него уже вторую докладную, что в течении рабочего дня этот работник не выполняет свои должностные обязанности.
Подскажите пожалуйста. Как правильно распрощаться с таким сотрудником? С этим никогда не сталкивалась. И нужноли в докладной зам.дира подтверждающие росписи других работников?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления...
ТAТЬЯНА [e-mail скрыт] Российская Федерация, Московская область
Здравствуйте. Назрела проблема с работником.
У нас есть подсобный рабочий Иванов. У него есть ДИ в который он расписался. с февраля сняли доплату за расширенную зону обслуживания, в ДС и приказе об отмене расписался. (Хотя было много скандалов, но договорились). На данный момент он приходит на работу и уходит с нее во время. Но свои трудовые обязанности выполнять отказывается. Мотивируя тем, что это он делать не должен. Его спрашивают какие у него обязанности, он отправляет всех в интернет. Сейчас зам.дир. пишет на него уже вторую докладную, что в течении рабочего дня этот работник не выполняет свои должностные обязанности.
Подскажите пожалуйста. Как правильно распрощаться с таким сотрудником? С этим никогда не сталкивалась. И нужноли в докладной зам.дира подтверждающие росписи других работников?
Свиток: Пошагово
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
УВОЛЬНЕНИЯ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
По первому проступку работника -
1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка лицом, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки.
6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».
7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.
По второму проступку работника -
8. В период, пока с работника не снято дисциплинарное взыскание за первый дисциплинарный проступок, следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д.
9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г.
13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт ( акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.
15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.
16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке . Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.
17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним . В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Помогите!
на участке два мастера,начальник и бригада рабочих. Один из мастеров злостный писальщик во все инстанции, и чтоб законно от него избавиться - руководство не придумало ничего лучше, как сократить. Второго мастера загодя перевели простым рабочим. А первому (тот который везде пишет жалобы)спустя пару недель вручили уведомление о сокращении штата, в связи с оздоровлением финансового положения предприятия. Таким образом не остаётся ни одного мастера, а обязанности их будет выполнять начальник. В принципе обязанности у них схожи, за исключением некоторых пунктов. все пункты процедуры сокращения соблюдены. Не может ли это являться сокращением, которого фактически нет. Ведь объем работы остается на прежнем уровне.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Помогите!
на участке два мастера,начальник и бригада рабочих. Один из мастеров злостный писальщик во все инстанции, и чтоб законно от него избавиться - руководство не придумало ничего лучше, как сократить. Второго мастера загодя перевели простым рабочим. А первому (тот который везде пишет жалобы)спустя пару недель вручили уведомление о сокращении штата, в связи с оздоровлением финансового положения предприятия. Таким образом не остаётся ни одного мастера, а обязанности их будет выполнять начальник. В принципе обязанности у них схожи, за исключением некоторых пунктов. все пункты процедуры сокращения соблюдены. Не может ли это являться сокращением, которого фактически нет. Ведь объем работы остается на прежнем уровне.
Может.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Не может. Сокращение - это не уменьшение объема работы, а уменьшение количества должностей. Перераспределение функций меду уже существующими должностями - вполне стандартное основание для сокращения.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Здравствуйте! Девочки, подскажите, как мне быть. Сотрудница принесла с ПФ запрос, нужно предоставить выписку из приказа, там у них имеются расхождения с трудовой книжкой в дате приема на работу. В трудовой стоит дата приема 16 марта 2009 года, а дата приказа от 17 марта 2009 года. Во всех остальных документах - трудовом договоре, личной карточке - стоит дата начала работы 16 марта. Приказ везде указывается почему-то от 17 марта. Я тогда еще не работала, не знаю, почему так. Что мне ей в выписке-то написать, принята на работу 17 или 16? И может ли быть приказ о приеме позже даты начала работы?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления...
ТAТЬЯНА [e-mail скрыт] Российская Федерация, Московская область
Здравствуйте! Девочки, подскажите, как мне быть. Сотрудница принесла с ПФ запрос, нужно предоставить выписку из приказа, там у них имеются расхождения с трудовой книжкой в дате приема на работу. В трудовой стоит дата приема 16 марта 2009 года, а дата приказа от 17 марта 2009 года. Во всех остальных документах - трудовом договоре, личной карточке - стоит дата начала работы 16 марта. Приказ везде указывается почему-то от 17 марта. Я тогда еще не работала, не знаю, почему так. Что мне ей в выписке-то написать, принята на работу 17 или 16? И может ли быть приказ о приеме позже даты начала работы?
А если приказ переделать
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Здравствуйте! Девочки, подскажите, как мне быть. Сотрудница принесла с ПФ запрос, нужно предоставить выписку из приказа, там у них имеются расхождения с трудовой книжкой в дате приема на работу. В трудовой стоит дата приема 16 марта 2009 года, а дата приказа от 17 марта 2009 года. Во всех остальных документах - трудовом договоре, личной карточке - стоит дата начала работы 16 марта. Приказ везде указывается почему-то от 17 марта. Я тогда еще не работала, не знаю, почему так. Что мне ей в выписке-то написать, принята на работу 17 или 16? И может ли быть приказ о приеме позже даты начала работы?
Ну, забыли своевременно издать приказ о приеме на работу, издали на день позже, не стали делать приказ задним числом, все нормально.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: