Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1
"Об оплате вынужденного прогула"

В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение <...> об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.
Одним из оснований увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.
После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.
Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.
Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.
Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.
Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.

Начальник Управления
правового обеспечения
Федеральной службы
по труду и занятости И.И. Шкловец

Какие ошибки чаще всего допускает работодатель?

При расторжении трудового договора за прогул следует знать о некоторых запретах. Например, нельзя уволить:
- сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);
- беременную женщину (они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ));
- несовершеннолетнего работника без согласия на то государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Очень часто возникают трудности, связанные с определением даты увольнения. Иногда оно производится датой выхода прогульщика и написания объяснительной. А если присутствует длительный прогул, вообще непонятно, какой датой расторгать трудовой договор. Для определения даты увольнения обратимся к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, днем увольнения будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. При этом дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, и это вполне нормально.
Следующей типичной ошибкой является увольнение за прогул при наличии уважительной причины отсутствия работника. В зависимости от обстоятельств судебные органы признают увольнение законным или незаконным. Среди уважительных причин может оказаться задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и многое другое.
Например, суд удовлетворил иск работника, уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления документа, подтверждающего уважительность причины отсутствия. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и расторгнул трудовой договор за прогул. Суд вызвал в судебное заседание врача жены истца, заслушал его объяснения, а также истребовал ее историю болезни. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Очень важно правильно оформлять документы, доказывающие наличие дисциплинарного проступка - прогула (включая приказ): письменную объяснительную записку, табель учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте и др.
Составление акта об отсутствии работника на рабочем месте задним числом может сыграть злую шутку с работодателем, если суд установит, что на акте стоит неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула тоже отсутствовали. Часто сотрудники, подписавшиеся под актами, путаются в показаниях, например, не помнят, в каком из кабинетов составлялся документ, в какое время и сколько человек присутствовало. Поскольку способов проверки "фальсификации" документа достаточно много, злостный прогульщик может быть восстановлен всего лишь из-за неправильного оформления кадровой документации.
Отсутствие на приказе о расторжении трудового договора за прогул записи о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника знакомиться с ним под роспись тоже может послужить поводом к восстановлению работника.
Ответственно нужно подойти и к составлению локальных нормативных актов (например, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, приказа о введении гибкого режима рабочего времени и др.). Если рабочее время и место работника нигде не зафиксированы, уволить за прогул его практически невозможно.
Если работодатель расторгнет трудовой договор по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие работника в течение 3 ч 58 мин или трех часов с утра и двух часов вечером, работник будет восстановлен в прежней должности, так как (повторимся) прогул - это отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Если ваш работник систематически опаздывает, можно привлечь его к дисциплинарной ответственности (например, сделать замечание или выговор), а если не поможет, то уволить за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Иногда работодатель увольняет за прогул работника, заключившего трудовой договор, но не вышедшего на работу с первого дня. В данном случае в силу ч. 4 ст. 61 ТК РФ правильнее аннулировать трудовой договор, а не увольнять работника.
Аккуратным стоит быть при расторжении трудового договора в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В этой ситуации на основании ч. 2 ст. 142 ТК РФ работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Если при указанных обстоятельствах работник будет уволен за прогул, суд признает таковое незаконным.
Отметим, что нельзя за один дисциплинарный проступок (прогул) объявить работнику выговор, а затем уволить. Применение двух мер ответственности за одно нарушение неправомерно.