ПЕРЕВОДЫ И ПЕРЕМЕЩЕНИЯ: ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ

Каковы отличительные особенности перевода и перемещения, требует ли перемещение на другое рабочее место согласия работника, влечет ли оно изменение трудовой функции и условий трудового договора. Ответы на эти вопросы читайте в материале.

От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.
Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Особенности перевода

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т.е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Словарь трудового права. Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Словарь трудового права. Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.
В-четвертых, перевод может быть осуществлен:
- у того же работодателя;
- к другому работодателю;
- в другую местность вместе с работодателем.

(Статья: Переводы и перемещения: правовые основания и последствия ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4))

Особенности перемещения

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной [1, с. 101 - 102].
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.
В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:
- перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;
- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте;
- поручение работы на другом механизме или агрегате [2, с. 21].
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, места нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.
Таким образом, перемещение работника может признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
- во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручения работы на другом механизме либо агрегате;
- во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника;
- в-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

(Статья: Переводы и перемещения: правовые основания и последствия ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4))

Место работы: термины и их трактовка

В некоторых случаях сложно решить, произошли перемещение или перевод, без определения, что такое место работы.
Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что "когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении", место работы должно быть с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57). Также этой же статьей предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие "место работы" в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.
Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение" (ст. ст. 57, 72.1, 384), так и "рабочее место" (ст. 209).
Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.
Согласно ст. 57 ТК РФ, условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора.
В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника [3, с. 220].

Примечание. Нельзя признать правомерной практику изменения срока действия трудового договора, в результате чего трудовой договор становится срочным при отсутствии достаточных к тому оснований.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006 N 63, далее - Постановление N 2). Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении [4, с. 25].
Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако, исходя из редакции ст. 57 ТК РФ, указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).
Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.
Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.
Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.
Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ.
Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в т.ч. рассредоточенных территориально [5, с. 17].
В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, они не влекут изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора [6, с. 124].
Приведенные рекомендации являются всего лишь инструментами решения проблем, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условии договора.
Коллизия же между рассмотренными положениями ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ имеет место. Поэтому внесено изменение и в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, изложена следующая редакция: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".

(Статья: Переводы и перемещения: правовые основания и последствия ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4))

Метаморфозы трудовой функции

Следует уточнить и понятие "трудовая функция", поскольку ее изменение означает перевод на другую работу.
Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
Трудовой кодекс РФ определил в ст. 56, что предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ 1971 г.). Таким образом, категория "трудовая функция" из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку определение указанной категории не нашло места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях Кодекса.
Анализ содержания трудового договора (ст. 57) позволяет констатировать, что понятие трудовой функции законодателем трактуется несколько шире, чем в ст. 15 ТК РФ: как должность, специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция.
В последнем случае формулировку не назовешь удачной, поскольку, по сути, противопоставляются должность, специальность, профессия и конкретная трудовая функция [7, с. 35].
В последней редакции ст. 57 ТК РФ (от 30.06.2006 N 90-ФЗ) четко изложены:
- обязательные (основные) условия трудового договора:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
трудовая функция;
- дополнительные (факультативные) условия трудового договора:
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя.
Введение в Трудовой кодекс РФ категории "трудовая функция" вместо устоявшейся "триады" - должность, специальность, квалификация - обусловлено рядом причин, среди которых можно назвать следующие.
Во-первых, определение работы только через должность, специальность, квалификацию подразумевает наличие тарифных справочников, соответствующих сложившемуся уровню экономических, технических и иных отношений в обществе.
С учетом изложенного определение работы по трудовому договору через трудовую функцию (основанную в том числе на соответствующих должностных инструкциях или иных локальных актах) является предпочтительным. Однако в целях защиты трудовых прав наемных работников устанавливаются рамки в свободе применения данного принципа. Так, ст. 57 ТК РФ определяет правило, согласно которому в случае установления федеральными законами льгот либо ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках.
Во-вторых, стремительное развитие экономики, в частности расширение сферы услуг, привело к появлению в России новых профессий, неизвестных доселе тарифно-квалификационных характеристик, поэтому ссылка на последние становится просто невозможной. Правовое опосредование указанных профессий получают, как правило, через перечисление необходимых профессиональных знаний, навыков, умений в локальных нормативных актах.
В-третьих, бурный рост организаций - субъектов малого бизнеса, а также работодателей - физических лиц предъявляет новые требования к работникам, к выполняемой ими трудовой функции. Представляется, что в подобных условиях резко повышается спрос на такие качества рабочей силы, как ее универсальность и мобильность, общая профессиональная пригодность, а не узкая специализация. В этой связи определение трудовой функции только через конкретную должность (специальность) не является полным и не дает возможности работодателю своевременно реагировать на потребности производства, оперативно и эффективно решать экономические проблемы, ведь, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
В-четвертых, как верно замечает Е.Б. Хохлов, указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность - наиболее простой способ определения трудовой функции, когда труд носит деперсонифицированный характер [8, с. 267]. Деперсонифицированность труда предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника. А их учет требует конкретизации прав и обязанностей работника в договоре при определении трудовой функции и иных существенных условий, например оплаты труда, льгот и преимуществ.
Таким образом, в связи с переводом экономики России в новое русло содержание труда предусматривает активизацию человеческого ресурса и новые механизмы его реализации посредством в том числе средств трудового права [7, с. 35 - 36].
Таким образом, при любых передвижениях работника внутри организации работодатель должен оценить, изменилось ли у него место работы и сохранилась ли трудовая функция.

(Статья: Переводы и перемещения: правовые основания и последствия ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4))