|
|
Оценка персонала и премирование
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
|
| |
Коллегиии... ) пишу, находясь в небольшом временном ступоре ))
Необходимо: за октябрь разработать и внедрить систему оценки персонала. вкупе с распутыванием и причесыванием системы мотивации.
Цель: регламентация выплат бонусов в компании + переход на управление по целям.
Ситуация: у кого-то годовой бонус прописан (в договоре!), у кого-то нет (только фикс), описаний должностей нет, задачи ставятся оперативно, а не долгосрочно, исполнение контроллируется "понятийно", без отчетов.
Имеем: Положение об оплате труда (мной написанное, драфт на рассмотрении), пока без приложения о премировании.
КАК БЫТЬ? ЧТО ДЕЛАТЬ?  памагииитяяяя.. )) |
| |
|
 SHelen[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Нижний Новгород |
|
Система оценки вещь непростая, за октябрь разработать и внедрить  если только численность 2 человека. Директор и я. Так с бухты барахты это не делается.
Пожалуй надо
1. начать с причесывания системы мотивации. Чтобы определиться каковы критерии оценки успешности в работе по тем или иным направлениям. Качество,количество, объем и тд... Привести в систему.
2. Соответственно прописать положение о премировании.Цитата: Ситуация: у кого-то годовой бонус прописан (в договоре!), у кого-то нет (только фикс), описаний должностей нет, задачи ставятся оперативно, а не долгосрочно, исполнение контроллируется "понятийно", без отчетов.
3. Описать должности.
4. Создать регламенты предприятия по оформлению постановки задач, сдачи отчетности. Создать бланк постановки задач и соответственно бланк отчета о выполненном. Оценить можно то, что каким-то образом описано, прописано, можно потрогать и пощупать.
5. Разработать компетенции (если вводить оценку по компетенциям).
Действительно встанешь в ступор!
Александра, я работала в "ВолгаТелекоме", филиал Связьинвеста, который имеет сложную иерархическую структуру. Так вот подобные вещи спускались сверху из гендирекции, разрабатывались не за октябрь, отнюдь.
|
| |
|
|
Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец.
|
s-usub (гость)sub-subik@yandex.ru
|
|
| Выбросьте все и сделайте нормально заново, как описано здесь |
| |
|
SHelen[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Нижний Новгород
|
|
Цитата: Выбросьте все и сделайте нормально заново, как описано здесь
Нельзя так категорично навязывать свой вариант. Вы можете предложить, уважаемый s-usub. |
| |
|
|
Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец.
|
RR (гость)dialog34667@yandex.ru
|
|
На мой взгляд особых трудностей в этом я не вижу, самое главное - правильно определить "показатели премирования".
Это может быть шкала или какая-то динамика или конкретные пограничные значения критериев.
Ну а дальше делаете привязку на те или иные конкретные показатели с учетом их значимости в конечных результатах труда сотрудника или структурного подразделения.
Если говорить о премировании сотрудников, то здесь существует целая "система" показателей: вначале идут корпоративные показатели премирования (по итогам работы предприятия вцелом), затем идут функциональные (для конкретного структурного подразделения) ну и конечно же индивидуальные... |
| |
|
« Первая ← Пред.1
След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...