|
|
Создание системы отбора персонала
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
 SHelen[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Нижний Новгород |
|
| Посмотрите www.vt.ru/ Если текучка небольшая, сделайте как советует Александра Тимохина. И уделите внимание формированию кадрового резерва. Это стимулирует людей к работе, к повышению квалификации, к обучению. |
| |
|
|
Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец.
|
Пантераkkadrowik@mail.ru
Россия, Москва
|
|
| Кто-нибудь пользовался "кадровым резервом"? Насколько это эффективно? Работник нужен сейчас, а работнику раболта нужна сейчас, а не через год. |
| |
|
|
|
Пантера писал(а): Кто-нибудь пользовался "кадровым резервом"? Насколько это эффективно? Работник нужен сейчас, а работнику раболта нужна сейчас, а не через год.
работает в компаниях с четким планированием разворачивания бизнеса и успешным выполнением этих планов. человек подождет, если компания гарантирует, были аналогичные примеры перемещений и условия на новой должности его мотивируют.
программа эффективна для удержания "звезд" и повышения управляемости/лояльности персонала в целом, ибо для кадрового резерва разрабатывается индивидуальная программа развития менеджерских и лидерских качеств, программа стажировок (при возможности) в headoffice и имеется четкая перспектива - как в ближайшем периоде (увеличение оклада при переходе на новую должность, карьера), так и в долгосрочной перспективе(стоимости на рынке) - улучшения уровня жизни.
насчет эффективности в плане экономии средств.. ну не уверена, что существенно. ) |
| |
|
SHelen[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Нижний Новгород
|
|
| "Кадровый резерв" полезен на том предприятии которое собирается "жил, жив и буду жить" на рынке своей сферы. Молодые перспективные специалисты есть, но у одного этого не хватает, а у другого то западает. Попадая, в результате целенаправленного отбора в такую программу внутрикорпоративного обучения, мол. специалист получает возможность доразвить и выработать то чего у него не хватает. Руководители и стареют, и достигают "уровня своей компетентности" (Дж. Питер) меняют работу ( и такое бывает: еще интереснее работа, еще выше зарплата, и тд.). А тут вылеплен "резервист" и не надо искать, охать и ахать "где взять ценного работника" "Ценный работник и взращен и вскормлен в собственной среде! Неплохое направление в "подборе персонала"! Но еще раз повторю - это стабильные компании, готовые вкладывать средства в своих работников и дорожащих "человеческими ресурсами"! Я работала в подобной компании. Эта стратегия работает. |
| |
|
|
Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец.
|
Ольгаsugar84@bk.ru
Российская Федерация, Санкт-Петербург
|
|
Олеся, добрый день. Мой вариант разработки данной системы (опыта в данном вопросе пока нет, но тоже попала в компанию, где этого никогда не было).
Шаг 1: Определиться с корпоративной культурой, какая она, какие ценности пропагандирует;
Шаг 2: определить этап развития Компании (дойная корова, звезда и т.д.);
Шаг 3: в соответствии с полученной информацией совместно с руководителем определить необходимые для всех сотрудников компетенции для того, чтобы они успешно вливались в культуру и соответствовали потребностям Компании на данном этапе развития.
Шаг 4: составить профессограмму на каждую из должностей, включить туда общие компетенции и выделить специфические для данной должности;
Шаг 5: определить методы оценки той или иной компетенции (не обязательно тесты, может быть проективные вопросы, анализ речи, решение кейсов и т.д.)
Шаг 5: Определить метод оценки профессиональных навыков и знаний (предварительный тест или только беседа с руководителем).
Шаг 6: В самом положении бы прописала сам процесс: что оценивается, кто оценивает, как часто проводиться анализ корпоративной культуры, какими методами, кто принимает участие, как вносятся изменения или дополнения в необходимые компетенции, кем, в какие сроки, как подается заявка на подбор в какие сроки, как осуществляется взаимодейтсвие персональщика с руковдителем в процессе подбора, с помощью каких методов осуществляется поиск кандидатов по той или иной группе специальностей, ответственность рекрутера, ответственность непосредственного руководителя.
Как-то так. Не претендую на истину, прошу не кидаться помидорами.  |
| |
|
Аглая (гость)e1971r@mail.ru
|
|
| Олеся, посмотрите сайт:http://www.intelpart.com/index_prg.htm. Там есть описание процесса организации работы по управлению персоналом цедур и демоверсии инструментов, которые можно использовать для реализации основных кадровых процедур |
| |
|
O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...