|
|
Создание системы отбора персонала
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
 O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация |
| |
| Уважаемые коллеги!Прошу поделиться опытом. Работаю менеджером по персоналу в организации 2ю неделю...Делать предстоит все-и кадровой документооборот, и управление песроналом в широком смысле. С бумажками более-менее разгреблась. Что касается управления персоналом-то до меня в этой области особо работы не велись. Отбор сотрудников проводился по максимально упрощенной системе-размещение объявления в интернете, собеседование с нач.отдела, прием...Про остальное(мотивация,орг.культура и т.д.)-промолчу...Сейчас руководство ждет от меня свершений-надо во всем навести порядок. Сама я только закончила универ по специальности "Управление персоналом", опыта -нет...Дело в том,что на данный момент было вскольз сказано на совещание,что необходимо создать эффективную систему отбора персонала...Конкретно разговоров со мной на эту тему не было, но вскоре будет. Но я даже и не знаю с чего же начать создавать такую систему????Что для это нужно?Поскольку мой единственный начальник-директор, то помощи и совета профессионального неоткуда получить.На вас огромная надежда!Очень жду |
| |
|
Настена[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
Бакола, тоже скоро такую специальность на втором высшем получу.
В интернете - куча советов,например:
http://www.megap.ru/site.aspx?STID=293100&SECTIONID=425056&IID=429376
вы же с высшим образованием, разберетесь.
Всегда готова помочь по данной теме, только спрашивайте конкретно. 
Везде кризис, а вы персонал набираете? Насколько срочен этот вопрос,определитесь с приоритетами, может стоит начать с более важных?  |
| |
|
O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
| Хорошо!Конкретно- системы отбора(поиск, источники поиска, собеседования, тесты....)-в организации нет. А она нужна. И создать ее нужно мне. Но у меня сейчас только теория в голове, то как нас учили в университете. Но ведь в каждой организации нужен свой подход, везде своя специфика. Меня вскоре позовет директор к себе и скажет:"Нужна эффективная системы отбора персонала, какие есть мысли????"...хочется услышать истории-как это было у вас?Неужто никто не начинал с нуля работу???Чем вы пользовались?Что вам помогало?ПРКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ,а не сухую теорию из интернет!Быть может кто-нибудь подскажет современные методы отбора(тесты,например)? |
| |
|
Настена[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
У вас все получится, не паникуйте.
Источники поиска, ну пардон, у вас же специализированное образование...
Внутренние (внутри организации - объявления в корпоративной газете, на доске объявлений, в интранете, узнать у сотрудников, не желает ли из знакомых кто-нибудь трудоустроиться на ваше предприятие) и внешние - интернет, объявления в газетах, бегущая строка на телевидение, информация на радиоканалах, учебные заведения и т.д. Все это имеет свою целевую аудиторию, руководствуемся здравым смыслом, уборщицы обычно в интернет не заходят, а директора заводов не читают объявления, расклееные у магазина.
Мне очень помогает интернет в практической работе, там много советов практикующих в разных сферах менеджеров по персоналу, совсем не сухая теория, просто формулируйте правильно запросы.
Что за организация, какая специфика? Реально сейчас сколько вакансий? как срочно их надо закрыть? Чтобы что-то строить, надо вначале определиться, что у нас сейчас есть (конкретно, без эмоций - 2 вакансии, будет 15, бюджет на подбор - 100 рублей и т.п.) и что мы планируем увидеть.
Нужны ли вам тесты, если вы подбираете,например, грузчиков и слесарей? Тесты - совсем не панацея и гарантия 100% результата.
В основе всех практических советов лежит теория, нужно освоить хотя бы основные шаги, чтобы не изобретать велосипед. |
| |
|
O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
| быть может,я действительно не првильно выпражаю свои мысли......Настена, дело в том, что речь не идет о закрытии вакансии на данный момент. Речь идет о том, что бы создать-прописать систему подбора персонала. Предложить директору-нам нужно то-то и то-то...Такие -то тесты, такой-то порядок отбора...В теории я прекрасно знаю-какие этапы существуют, и источники поиска тоже)))))Но вот что касается-практики, вот с этим проблема. Я понимаю,что просто так создать систему, не обоснованную конкретными потребнотями конкретной организации нельзя...Проблем в доступе к информации у меня нет-могу спросить обо всем.Только не знаю-о чем спрашивать и кого. Как уже сказала, толком такой систему нет в организации на данный момент, потому и бессмысленно искать проблемы в ней. Нужно брать-и создавать новую, исходя из состояния дел в организации.Я могу побробней про организацию сказать-если потребуется. .. |
| |
|
O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
| Вообще организаций у меня 2...в общей сложности -человек 70. Сфера деятельности-услуги телекоммуникаций(интернет, КТВ, IPтелефония...). Компания успешно развивается и потому сотрудники держатся за свои места, особенно сотрудники администрации. Потому-основное движение наблюдается в технических отделах (монтажники, инженеры). С финансирование тоже проблем нет. Вот-это основное про организацию. Что касается положения-то шаблон у меня есть, мною же разработанный для диплома, но опять же-там сплошная теория. А хочется понять ЧТО НУЖНО КОНКРЕТНО ДЛЯ ДАННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, может сделать какой-то анализ, исследование...Проблема-то в том, что не знаю,что и у кого спросить. Я конечно узнаю предпочтения руководителя, но я уже понимаю,что ему хочется тестов навороченных...а надо ли это нам??? |
| |
|
Настена[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
1. Попробуйте вначале выяснить - по какой причине увольняются работники (побеседовать с их непосредственными руководителями, если увольняются уже при вас - разработайте и предложите заполнить небольшую анкету, где бы на выбор предлагались причины увольнения (не устраивает з/плата (функциональные обязанности), отсутствие карьерного роста, невозможность найти общий язык с руководством...; перемена места жительства, призыв в ряды ВС и т.д. - попробуйте найти образец анкеты в интернете). Если отказываются заполнять - побеседуйте по - человечески, возможно, имеет место конфликт.
Быть может у вас при трудоустройстве монтажникам клятвенно обещают 20 тысяч руб., а в итоге платят 6-7. Если в практике руководства - обман кандидатов - здесь никакая система подбора, никакие тесты не помогут. 
Проанализировав причины увольнения, найдите самые частые, от них уже и отталкивайтесь, на что делать акцент. Если, к примеру, руководство недовольно квалификацией кандидатов, нет времени их обучать - узнайте, какие профессиональные навыки важнее всего, не стесняйтесь спросить, можете ли вы самостоятельно определить степень владения ими у кандидата? Здесь можно предложить либо письменно заполнить какой-либо профессиональный тест (например, программистам - на знание прогр.языков и т.п.) я не технарь, здесь лучше проконсультироваться у непосредственного руководителя, подавшего заявку на подбор персонала, он вполне может сам составить небольшой такой тест, вам останется лишь предложить кандидату его заполнить и передать бланки с ответами руководителю.
Можно устроить профессиональное испытание - скажем, сборщик должен собрать небольшую схему, программисту восстановить "полетевшую" систему в ПК и т.п., задание должно быть связано с практическим функционалом на этом рабочем месте, здесь тоже лучше консультироваться с непосредственным руководителем. Оценивать результат должен тот, кто компетентен в этой области. Объясните руководителям, что помогая вам в разработке подобных заданий, они тем самым снимают с себя работу по обучению нового персонала, который вскоре все равно уволится, т.к. не сможет соответствовать требованиям вашей организации. Вы хотите облегчить их труд, отсеять неквалифицированный персонал уже на стадии отбора.
А навороченные психологические, личностные тесты - насколько они помогут при отборе монтажников, если у тех руки не оттуда растут? Они деньги для компании зарабатывают не коэффициентом IQ, а правильно выполненной технической работой, даже если вдруг и не знают, кто такой Шопенгауэр.
2. Насколько я поняла, на предприятии толком не создана система кадрового учета и т.п. Постарайтесь все же расставить приоритеты: за отсутствие "Положения об отборе и найме персонала" трудовая инспекция вас не накажет, а вот если не будет правил внутреннего трудового распорядка, штатного расписания, журналов учета и т.п - получите по самое немогу. Может, все же стоит корректно намекнуть руководителю, что вы все поняли насчет отбора и тестов, но в данное время необходимо заняться другой работой - по созданию системы кадрового учета, чтобы потом не платить штрафы и т.п. |
| |
|
O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
| Спасибо, Настена!В ваших словах нахожу подтвержение моих мыслей. Правда вопрос возник...бвть может глупый,но все-таки,что вы подразумеваете под "Системой кадрового учета"?????? |
| |
|
Настена[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
Вот здесь краткий алгоритм создания такой системы:
http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/Kadry_s_0.php
Она должна быть обязательно, иначе - штрафы, предписания и т.д. Займет много времени, так что основной акцент сейчас - на нее. Если какие-то документы уже есть (например, Правила внутр.труд расп. и т.д. - необходимо тщательно проверить, насколько информация в них соответствует действительности (график указан 2/2, а на самом деле все работают по 5-дневке и т.п.) и так по всем документам, это кропотливая работа.
А потом уже можно и второстепенной важности документы разрабатывать (то, что касается отбора и найма, орггультуры,системы мотивации и т.п.) |
| |
|
O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
что касается докментации-то с этим все не так плохо, и здесь я разбирусь сама. Сложнее мне как раз с с тем, что касается с отбором....Неужели никто не знает с чего начать????коллеги!!!не бросайте с беде начинающего специалиста....  |
| |
|
Настена[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
1. Выяснить, какие специалисты нужны в ближайшее время, каков бюджет на подбор.
2. Разработать и внедрить форму заявки на подбор персонала, которую будут заполнять руководители структурных подразделений, в ней должны быть помимо прочего обязательно дата подачи заявки, дата закрытия заявки (дата приема работника). Без заявок работу по подбору не проводить (в конфликтных ситуациях потом не докажете, что заявка была подана поздно, или требования были не конкретные). Все заявки подкалывать в папочки типа "Открытые заявки на подбор", "Закрытые заявки", по ним потом анализ работы будете делать.
3.Уточнить у руководителей, подавших заявки, личные предпочтения по отбору (допустимы ли: наличие судимостей, возможный призыв в армию и т.п.).
4. Начать подбор - разместить объявления о приеме и т.п. ( в зависимости от бюджета).
5. Проводить собеседования, при отборе руководствоваться большей частью не бодрыми фразами кандидатов, а их документами (особо - трудовой книжкой, если за год в трех местах поработал, то и у вас не задержится), собственной интуицией, самых подходящих кандидатов - направлять к руководителям, подавшим заявку.
6. Ежели так сильно хотят тестирования - уточните, что будем тестировать (и зачем) - конфликтность, уровень интеллекта, профессиональные навыки и т.п. Как конкретно повлияют рефлексивность или энергичность на работу монтажника, который толком не умеет проводить монтажные работы, а на заявку надо выйти уже завтра?
7. Обеспечить оформление приема лучших кандидатов. |
| |
|
O_Lesya[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
| Спасибо, за участие,Настена!Я тут пока думала-искала,интересную статью нашла-может кому пригодится http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=937 |
| |
|
Tasha (гость)
|
|
| http://www.hohmodrom.ru/project.php?prid=63689 |
| |
|
|
|
O`Lesya, я бы на Вашем месте сделала так.
1. написала Положение о наборе персонала, в котором регламентировала бы процедуры, и утвердила его, с типовыми документами.
2. довела бы до сведения руководителей подразделений.
3. провела анализ уровня компании, как работодателя на рынке и степени привлекательности работы на вакантных должностях; выбрала бы стратегию позиционирования на рынке и поиска.
4. определила бы и утвердила бюджет на подбор по всем вакансиям до конца года.
5. провела бы тендер среди агентств, выбрала бы 2-3 в качестве постоянных парнеров.
6. зарегистрировалась бы на сайтах поиска работы, в социальных сетях и (возможно) - разместилась бы в прессе (для этого нужно разработать стандартный макет модуля, в том числе)
Дальше - процесс подбора персонала, в зависимости от того, каким Вы его видите.
Например, объявления - звонки (на кого падают?) - телефонное интервью (вопросы, 3-5 самых важных) - изучение резюме - приглашение на интервью в компанию - оценка Вами - оценка руководителем - оценка руководителем level-up - предложение о найме - выход на работу.
Содержание каждого из перечисленных этапов необходимо проработать отдельно.
Оценка эффективности - опросы. Проведите первый среди руководителей - сделайте анкету по оценке системы найма сейчас, как она есть. И, скажем, к концу года.. смотря какими сроками Вы ограничены. Посчитайте индекс текучести на момент начала Вашей деятельности и потом. Проведите социометрию на начало - и потом. И сравните результаты. И покажите генеральному. |
| |
|
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...
Сфера деятельности, численность, насколько высока текучесть по категориям (рабочие, специалисты), выделяются ли финансы на подбор.