Татьянка писал(а):

Девочки! не знаю куда определить этот вопрос:
хотим принять человека на работу. он родился в России, соответственно, гражданин РФ. женился на украинке, уехал на Украину, и там же работал.там прописку получил. Хочет обратно сейчас вернуться в Россию и устроиться к нам. Нужна ли ему регистрация здесь или что-то такое? или разрешение на работу? (т.к. прописки РФ у него нет)???

Мурзик писал(а):

Татьянка писал(а):

Девочки! не знаю куда определить этот вопрос:................)???

Татьянка, а паспорт у него Российский? если да то даже прописку требовать вы не можете.

Цитата:

Алексей писал(а):

Доброе утро! Нужно перевести человека на др должность!? Есть свитки?

Свиток: перевод работника на др должность

Перевод на другую должность в организации. Документальное оформление.

Правовые основания перевода на другую должность.

Перевод на другую работу (должность) может носить постоянный или временный характер.

Перевод сотрудника постоянно на другую работу (должность) может производиться по многим причинам, а именно:

-перевод на более высокую должность
-понижение в должности по результатам аттестации
-перевод в соответствии с медицинским заключением
-переезд работодателя в другую местность и многие другие.

В ТК РФ, возможные случаи перевода разделены на три группы. Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимаются:

- изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя.
- изменение структурного подразделения, к которому относится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.
-перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Рассмотрим более подробно каждый из вариантов.

Определение трудовой функции конкретизировано ст. 57 ТК РФ. Трудовая функция содержит следующие понятия:

- работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
- конкретный вид поручаемой работнику работы.

Перечень должностных обязанностей, включаемых в трудовую функцию работника, как правило, указывается в трудовом договоре или должностной инструкции. В случае изменения должностных обязанностей оформляется перевод работника. Например, если бухгалтер повышен до должности главного бухгалтера.

Под переводом в другое структурное подразделение, понимается филиал, представительство, а также участок, отдел, цех и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, токарь был переведен из цеха 1 в цех № 5. Правда следует помнить, что ТК РФ называет переводом изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре. В противном случае будет иметь место перемещение.

Отметим, что одновременно может изменяться структурное подразделение и трудовая функция. Например, согласно медицинскому заключению рекомендовано перевести женщину перенесшую сложную операцию на легкий труд, в результате этого по распоряжению работодателя она прекращает исполнять обязанности по должности маляра и переводится на должность помощника секретаря.

Если при переводе в другую местность вместе с работодателем трудовая функция и структурное подразделение не изменились, а поменялся только фактический юридический адрес Организации, то данное изменение может не рассматриваться как переезд. Об этом сказано в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2, другой местностью считается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Следовательно, переезд работодателя в пределах одного города будет являться перемещением.

Перевод на новую должность испытательный срок.

По поводу назначения нового испытательного срока, при переводе сотрудника на новую должность, ТК РФ четкого ответа не дает. Но из ст. 70 ТК РФ следует, что условие об испытании работника может быть предусмотрено лишь при заключении трудового договора, то есть при приеме работника на работу. Поэтому при переводах в организации новый испытательный срок не устанавливается.

Временный перевод на другую работу.

Временный перевод на другую работу, согласно ст. 72.2 ТК РФ, допускается сроком до одного года, а в случае замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - на весь период его временного отсутствия. Если же по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод в дальнейшем считается постоянным.

В соответствии с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, работодатель может перевести работника на другую работу без письменного согласия последнего. Такой перевод допускается в следующих случаях:

- при катастрофах природного или техногенного характера;
- при производственной аварии;
- при несчастном случае на производстве;
- при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии, а также в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- при простое (временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- при необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- при необходимости замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Продолжительность временного перевода на другую работу в связи с наступлением вышеперечисленных обстоятельств не должна превышать одного месяца.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Особенности временных переводов.

Если работодатель осуществляет временный перевод в чрезвычайных обстоятельствах, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, с соблюдением всех правил, работник не вправе от него отказаться. Отказ работника может повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством. Невыход работника на новое место работы в этом случае будет расценен как прогул.

Однако, нужно учитывать, что сотрудник имеет право не работать в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо отказаться от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. ст. 219, 220 ТК РФ). В такой ситуации дисциплинарное взыскание к работнику применить нельзя.

Так как в ТК РФ отсутствуют нормы, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке данной статьи по указанным причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Данные переводы оформляются следующим образом. Для перевода работодатель обязан издать приказ, в котором указать основание и срок перевода. Также полагаем правильным указать в приказе, какая работа поручается какому сотруднику и в каком размере она будет оплачена. Записи о временном переводе в трудовую книжку не вносятся. В ряде случаев такое положение противоречит интересам работника, особенно если он был временно переведен на вышестоящую должность. В такой ситуации подтвердить факт перевода сотрудник сможет приказом о переводе. Внесение записи о временном переводе в трудовую книжку будет противоречить трудовому законодательству.

Обязательные переводы.

Если сотруднику Организации в соответствии с медицинским заключением необходима другая работа, работодатель должен перевести работника на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Правда, перевод возможен только с согласия сотрудника. Если он не согласен с переводом или подходящей работы у работодателя нет, то трудовой договор с работником расторгают по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из выше изложенного следует, что медицинское заключение является обязательным для работодателя, и игнорировать его он не может. Для работника медицинское заключение обязательным не является, ведь он может, как дать согласие на перевод, так и отказаться от него и прекратить трудовые отношения. При этом трудовое законодательство не запрещает сторонам трудового договора достигнуть другого соглашения, которое не будет ухудшать положение работника. Например, о том, что за работником будет сохранено рабочее место на определенное время без сохранения заработной платы или что работник несколько месяцев подождет, пока у работодателя не появится подходящая вакансия.

Работодатель может действовать в зависимости от того, на какое время работнику согласно медицинскому заключению требуется другая работа. Если предписан перевод на срок до четырех месяцев, а подходящей работы у работодателя нет или работник от нее отказывается, то на весь указанный в заключении срок нужно отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Особые правила установлены для ситуаций, когда временный перевод по медицинским показаниям предписан руководителям организаций (филиалов, представительств или других обособленных структурных подразделений), их заместителям и главным бухгалтерам.
Этих лиц работодатель вправе с их согласия не увольнять, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

В ряде случаев суд может назначить сотруднику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ) либо лишения специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) или дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ). Полагаем, что в такой ситуации работодатель может предложить работнику перевод на другую должность, на которую ограничения, установленные судом, не распространяются.

Перевод и увольнение при аттестации кадров.

Обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации.

Круг сотрудников, подлежащих аттестации, ТК РФ не ограничен. Так как целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она не должна проводиться для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки. Кроме этого, организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. А именно, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, (п. 4 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (ред. от 14.11.1986, применяется в части, не противоречащей ТК РФ). Это положение на данный момент является единственным документом, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников организации. Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является положение об аттестации. Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс РФ не содержит.

Чтобы избежать споров рекомендуем за основу при разработке положения об аттестации персонала брать нормы Постановления N 470/267. Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Во избежание возможных споров, рекомендуем включить в трудовой договор с работником пункт об обязанности проходить аттестацию.

Проведение аттестации может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово - по инициативе самого сотрудника или его руководителя. Плановая аттестация работников, проводится по усмотрению руководства, но рекомендуем проводить, не реже одного раза в три-пять лет.

Срок проведения аттестации организация устанавливается исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов, рекомендуемый срок от 3 до 6 месяцев.

Формы проведения аттестации, назначаются руководством в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Например: письменное тестирование, письменный экзамен, практическое задание, изготовление образца и др.

Для проведения аттестации необходимо:

1. Утвердить положение об аттестации;
2. Создать приказ об образовании аттестационной комиссии. В котором определить состав аттестационной комиссии. Количественный и персональный состав комиссии утверждается руководителем организации. В данном приказе предусмотреть председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии.
3.Издать приказ о ее проведении аттестации. Который должен содержать следующую информацию: сроки и место проведения аттестации; круг сотрудников, подлежащих аттестации; основания проведения аттестации (если аттестация внеочередная); порядок оформления результатов аттестации. Установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др.
4.Создать График проведения аттестации.
5.Уведомить о проведении аттестации сотрудников.
6.Утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных заданий.

Необходимо, перед аттестацией проверить, наличие должностных инструкций, на сотрудников, которые будут проходить аттестацию. Так как при их отсутствии суд может признать незаконным, увольнение сотрудника по результатам аттестации. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации комиссия выносит на рассмотрение руководителю организации рекомендации. А именно, о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении квалификации отдельных сотрудников и др. Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы.

С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии, руководитель организации принимает решение в отношении аттестуемого работника.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Таким образом, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. Если работник соглашается на перевод, данное согласие выражается в письменной форме, то издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

Если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности работника, являющегося членом профсоюза, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Согласно выше изложенной информации в приказе об увольнении сотрудника, который не прошел аттестацию, и отказался от предложенных должностей, делается следующая запись: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от "__" ______________ г. N ___, протокол заседания аттестационной комиссии от "___" ______________ г. N ___, предложение о переводе на другую работу от "__" ______________ г., заявление _________________ Ф.И.О. ________ об отказе от перевода на другую работу от "__" ______________ г.".

На основании данного приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Перемещение: отличие от перевода.

Очень часто многие в трудовом законодательстве путают понятия «перевод работника» и «перемещение». Существенные признаки «перевод работника», указаны выше (ст. 72.1 ТК РФ).

Главным отличием перевода от перемещения, это то, что при перемещении не меняются определенные сторонами условия трудового договора, прежде всего, трудовая функция работника. Так, перемещением будет, если работник прекращает работу на одном рабочем месте (структурном подразделении) и начинает работу на другом рабочем месте (в другом структурном подразделении), расположенном в той же местности, или ему поручается работа на другом механизме или агрегате. Последний случай будет рассматриваться как перемещение, если в первоначальном трудовом договоре не указывалось конкретное наименование механизма или агрегата, иначе поручение такой работы считается переводом.
Таким образом, для перемещения не требуется согласие работника. Однако запрещено перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Документальное оформление.

О переводе работника на другую работу работодателем издается приказ (распоряжение) (Унифицированная форма №Т-5, №Т-5а утвержденные Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно - дополнительное соглашение.

В случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы N Т-5 по строке "Основание" указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит "Изменение к трудовому договору" не заполняется.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Запись о постоянном переводе на другую работу вносится в трудовую книжку работника, а также в личную карточку работника.

Рассмотрим пример 1: Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. В это время в Организации произошла реорганизация, что привело к тому, что отдел, в котором работала Работница попал, под сокращение штата. Может ли работодатель уволить данную сотрудницу и перевести в другой отдел на другую должность.

Ответ: В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В силу п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так как реорганизация организации не является ликвидацией и сокращение штата работников, в связи с которым не допускается (ст. 261 ТК РФ) работодатель не вправе в рассматриваемой ситуации уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как было отмечено, выше из ст. 72.1 ТК РФ следует, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

При этом данные нормы распространяются на всех работников, в том числе тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Учитывая изложенное, перевод рассматриваемой работницы в другой отдел и/или на другую должность возможен только с ее письменного согласия. Отметим, что не требует согласия работника исключительно перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Кроме того, запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, работодатель уволить данную работницу в связи с указанными обстоятельствами не вправе. Перевести данную работницу в другой отдел и/или на другую должность возможно только с ее письменного согласия, при этом не требует согласия работницы исключительно перемещение ее у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

КадровичкаТаня писал(а):

У нас уволилась Кадровик, на след. дель я написала заявление-Прошу принять перевести меня на должность Нач. ок и гендир подписал его.

КадровичкаТаня писал(а):

Я решила оформить это приказом о переводе и сделать Доп. соглашение, в кот. изменить пункт о приеме на должность и размере оклада.

КадровичкаТаня писал(а):

Спасибо! Принять-перевести-это я сообщение недоредактировала))))
А про "Изменение к ТР Дог № ...-это ниписано же в Т-5.Но есть след. строка куда можно вписать.Туда то я и решила вписать Доп. согл. №...
А еще один перевод у нас -по служ. записке. Но ведь к ТД тоже надо новое доп.Согл. о переводе и др. окладе писать. А куда писать что это по служебной записке(представление ).? В причину?

нелли писал(а):

Добрый день! Подскажите сотрудник по основному месту работы находится в отпуске по уходу за ребенком, но работает на условиях неполного рабочего дня и также принят по внутреннему совместительству. Можем ли мы его отправить в ежегодный отпуск по внутреннему совместительству?

Татьяна писал(а):

подскажите в графике отпусков в 8 колонке там где основание(документ) что писать??? заявление или приказ???