|
|
внесение записи в ТК о переименовании должности
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
 Анютка2a-83@list.ru
Российская Федерация, Санкт-Петербург |
|
Всем привет! Вот, что нашла в интернете:
В случае, когда происходит реальное переименование должности, не связанное с изменением трудовой функции и (или) других условий трудового договора, запись о таком переименовании вносится в трудовую книжку работника на основании п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.
Так, изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание работодателя, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовых книжках на основании приказа работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.
Образец внесения подобной записи в Инструкции не приводится. Предполагаем, что в графе 3 трудовой книжки вносится запись с примерной формулировкой «название должности работника изменено на …», в графе 4 в качестве основания указывается приказ работодателя (по основной деятельности) о внесении соответствующих изменений в штатное расписание. |
| |
|
Натальяmonatnik@mail.ru
Российская Федерация
|
|
| а приказ о переименовании должности должен быть за 2 месяца, где работники ознакамливаются (напр.,от 01.02.2011), или от той даты от которой должность считается переименованной (напр. от 01.04.2011)??? |
| |
|
Натальяmonatnik@mail.ru
Российская Федерация
|
|
| подскажите, ПОЖАЛУЙСТАААААА, |
| |
|
ТAТЬЯНА[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Московская область
|
|
Предупреждаете за два месяца Свиток "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 3
ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ:
ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО
"Можете называть себя "кладоискатель
высшей категории", если вам не по вкусу
"взломщик". Некоторые именуют себя
так. Нам-то все равно"
Дж.Р. Толкиен "Хоббит"
Предположим, что по каким-то значимым или, наоборот, несущественным причинам, руководство вашей компании решило поменять название нескольких должностей в штатном расписании. Как правильно оформить изменение наименования должности? Об этом мы поговорим в данной статье.
Процедура изменения наименования должности имеет свои специфические особенности в зависимости от того:
- работает ли сейчас на данной позиции человек или
- она вакантна.
Если позиция вакантна
Представим себе вначале, что должность, которую необходимо переименовать, никто не занимает. В таком случае процедура изменения наименования соответствующей позиции будет достаточна проста.
Прежде всего необходимо внести соответствующие коррективы в штатное расписание.
Представим себе конкретную ситуацию. Должность "юрист" мы решили переименовать в "юрисконсульта". Соответствующий фрагмент первоначального штатного расписания в таком случае будет выглядеть так, как показано в примере 2.
В таком случае мы можем пойти двумя путями:
- Первый: издать Приказ о внесении изменений в штатное расписание (см. пример 1). Так поступают, как правило, в очень крупных компаниях.
- Второй: сделать новое штатное расписание (см. пример 3) и утвердить его соответствующим приказом (см. пример 4).
Как видно, должность "юрист" поменялась в штатном расписании на "юрисконсульта".
Если трудовые функции ваших работников определяются в локальных нормативных актах, вам необходимо сделать новую должностную инструкцию юрисконсульта. Это просто. Ведь текст старой инструкции, определявшей права и обязанности юриста, останется неизменным. Вам необходимо будет лишь поменять "принадлежность" инструкции, то есть написать, что теперь это инструкция юрисконсульта, и утвердить ее у руководителя организации.
Зачастую юристы и делопроизводители советуют издать отдельный приказ об изменении названия должности. Трудно однозначно оценить целесообразность данного действия. Ведь переименование должности и так уже отражено в штатном расписании. Тем не менее утверждать, что он будет абсолютно лишним, тоже сложно. Во всяком случае, если вы решите издать такой приказ, это не будет ошибкой. Образец приказа см. в Примере 5.
Пример 1.
Общество с ограниченной ответственностью
"Игра"
Приказ
10 февраля 2006 г. N 10
г. Москва
О внесении изменений в штатное
расписание
Приказываю:
1. С 10 февраля 2006 г. внести следующее изменение в штатное расписание - заменить в юридическом отделе должность "юрист" на должность "юрисконсульт".
2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков
Пример 2.
Унифицированная форма N Т-3
┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301017│
Общество с ограниченной ответственностью "Игра" ├───────┤
----------------------------------------------- по ОКПО │ 111111│
наименование организации └───────┘
┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 10.01.2006│ УТВЕРЖДЕНО
└─────────┴───────────┘
10 января 06
на период ______ с "--" ------ 20-- г. Приказом организации
10 января 1
от "--" ------ 2006 г. N --
100
Штат в количестве ---- единиц
Структурное
подразделение Должность
(специальность,
профессия),
разряд, класс
(категория)
квалификации Коли-
чество
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка
(оклад)
и пр.,
руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание
наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
юридический отдел 01 начальник отдела 1 27 000 27 000
юрист 1 19 000 19 000
...
Итого 100 2 000 000 2 000 000
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Краснов Н.Н. Краснов
службы ----------------------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
Кольцова Н.Д. Кольцова
Главный бухгалтер ---------- -------------------------
личная расшифровка подписи
подпись
Пример 3.
Унифицированная форма N Т-3
┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301017│
Общество с ограниченной ответственностью "Игра" ├───────┤
----------------------------------------------- по ОКПО │ 111111│
наименование организации └───────┘
┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 2 │ 10.01.2006│ УТВЕРЖДЕНО
└─────────┴───────────┘
10 января 06
на период ______ с "--" ------ 20-- г. Приказом организации
10 января 10
от "--" ------ 2006 г. N --
100
Штат в количестве ---- единиц
Структурное
подразделение Должность
(специальность,
профессия),
разряд, класс
(категория)
квалификации Коли-
чество
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка
(оклад)
и пр.,
руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание
наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
юридический отдел 01 начальник отдела 1 27 000 27 000
юрисконсульт 1 19 000 19 000
...
Итого 100 2 000 000 2 000 000
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Краснов Н.Н. Краснов
службы ----------------------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
Кольцова Н.Д. Кольцова
Главный бухгалтер ---------- -------------------------
личная расшифровка подписи
подпись
Пример 4.
Общество с ограниченной ответственностью
"Игра"
Приказ
10 февраля 2006 г. N 10
г. Москва
Об утверждении штатного
расписания
Приказываю:
Утвердить с 10 февраля 2006 г. новое штатное расписание.
Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков
Пример 5.
Общество с ограниченной ответственностью
"Игра"
Приказ
10 февраля 2006 г. N 10
г. Москва
О переименовании должности
Приказываю:
1. Переименовать должность "юрист" в должность "юрисконсульт".
2. Внести соответствующие изменения в кадровую и бухгалтерскую документацию.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков
(Статья: Изменение наименования должности: оформляем правильно (Хачатурян Ю.А.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 3))
Если позиция не вакантна
Теперь представим себе другую ситуацию. На должности, которую руководство организации мечтает переименовать, работает человек. В таком случае речь может идти об изменении существенных условий трудового договора с работником. Почему в данном случае мы употребляем слово "может"? Дело в том, что, согласно п. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, существенными условиями трудового договора являются:
- наименование должности, специальности, профессии или квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или
- конкретная трудовая функция.
Обратите внимание на слово "или". Вы можете указать в трудовом договоре, что человек принимается на должность юрисконсульта. А можете и просто написать там, какую трудовую функцию он выполняет. На практике такое "игнорирование должностей" в трудовых договорах встречается крайне редко. Во-первых, это существенно затрудняет оформление всех остальных кадровых документов: приказа, трудовой книжки и пр. Во-вторых, редко какой из сотрудников согласится подписать договор, из которого не совсем ясно, кем человек, собственно говоря, будет работать.
(Статья: Изменение наименования должности: оформляем правильно (Хачатурян Ю.А.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 3))
Если должность не была указана
в договоре или договора не было...
Представим себе, что должность все-таки не была указана в трудовом договоре, или он не был заключен с сотрудником вообще (например, работник был принят на работу до введения в действие Трудового кодекса). В таком случае алгоритм действий при переименовании занятой позиции практически ничем не отличается от переименования вакантной (читайте текст под подзаголовком "Если позиция вакантна"), за исключением одного нюанса. Дополнительно мы должны будем внести запись об изменении наименования должности в трудовую книжку работника, а значит обязательно (а не в зависимости от нашего усмотрения) должны будем сделать приказ о переименовании должности (см. пример 5).
(Статья: Изменение наименования должности: оформляем правильно (Хачатурян Ю.А.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 3))
Если должность была указана в договоре...
Теперь рассмотрим другой случай. Трудовой договор с сотрудником был заключен, и наименование должности, профессии или специальности в нем было указано. В таком случае речь идет об изменении существенного условия трудового договора. Каким образом мы можем "модифицировать" его?
Во-первых, любые изменения в трудовой договор могут быть внесены с согласия самого работника. Если сотрудник не возражает против переименования его должности или он даже выступил инициатором проведения данной процедуры, работодателю следует заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Его фрагмент может "выглядеть" следующим образом.
Пример 6.
1.1. Внести изменение в п. 2.2. трудового договора N 99 от 15 мая 2002 г. и дополнить его следующим положением:
С 10 февраля 2006 г. наименование должности - "юрисконсульт".
После этого издается приказ об изменении наименования должности работника (см. пример 7). Обратите особое внимание на то, что основания в приказе об изменении наименования должности работника в тех случаях, когда позиция была вакантна (или трудовой договор с работником не был заключен, или должность была в нем не указана), просто нет. В случае же, когда меняется существенное условие его трудового договора, основанием для издания приказа является соответствующее изменение к нему.
Пример 7.
Общество с ограниченной ответственностью
"Игра"
Приказ
10 февраля 2006 г. N 3
г. Москва
О переименовании должности
Приказываю:
1. Переименовать должность "юрист", занимаемую С.Н. Шмелевым, на должность "юрисконсульт".
2. Внести соответствующие изменения в кадровую и бухгалтерскую документацию.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Основание: изменение к трудовому договору N 1 от 10.02.2006.
Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков
Во-вторых, если сотрудник не изъявляет явного желания тут же "перезаключить" трудовой договор, то мы можем действовать согласно алгоритму, указанному в ст. 73 ТК РФ. В частности, в ней сказано, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обратите внимание на то, что вы каким-то образом должны "оправдать" переименование должности, то есть оно обязательно должно быть обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Кроме того, должно быть соблюдено следующее обязательное условие - трудовая функция работника должна остаться неизменной.
Часть 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает специальный порядок таких изменений - сотрудник должен быть предупрежден о них в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (образец уведомления см. в примере 8). Если работник не соглашается на продолжение работы в новых условиях, мы должны предложить ему в письменной форме иную, имеющуюся в организации работу, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом должны учитываться квалификация сотрудника и его состояние здоровья (образец соответствующего предложения см. в примере 9).
Если по истечении указанного периода времени работник не согласится с нововведениями или на перевод на другую должность, мы можем его уволить по п. 7 ст. 73 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Образец приказа см. в примере 10. В этом случае представляет дополнительную сложность заполнение графы "Основание (документ, номер, дата)". Юридическим фактом, на основании которого в данном случае расторгается трудовой договор, является отказ работника от продолжения работы. Однако в основании приказа об увольнении мы, по логике, должны написать тот документ, в котором зафиксирован факт отказа. Между тем такой специально составленной бумаги может не существовать вообще. Работник, как правило, в таком случае устно выражает свое дальнейшее нежелание продолжать трудовые отношения. Об отказе и так красноречиво свидетельствует отсутствие подписанного работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Поэтому в принципе можно поставить в данной графе прочерк, но лучше - составить отдельный самостоятельный документ, подтверждающий факт отказа и сослаться на него в приказе.
В случае согласия работника мы делаем дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переименовании должности.
После этого необходимо внести изменения в штатное расписание и изменить "принадлежность" должностной инструкции, если ею определялись права и обязанности сотрудника.
Пример 8.
Общество с ограниченной ответственностью "Игра"
г. Москва февраля 2006 г.
Уведомление
об изменении существенного условия труда
Уважаемый Шмелев Сергей Николаевич!
В соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением, Ваша должность будет переименована в юрисконсульта. В случае Вашего отказа от продолжения работы в новых условиях Вы будете уволены по п. 7 ст. 73 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков
С уведомлением ознакомлен
10 февраля 2006 г. Шмелев С.Н. Шмелев
Пример 9.
Общество с ограниченной ответственностью "Игра"
г. Москва 11 февраля 2006 г.
Предложение
Уважаемый Шмелев Сергей Николаевич!
В соответствии со ст. 73 ТК РФ предлагаем Вам следующие вакантные должности:
- начальник отдела кадров;
- заместитель директора Департамента обучения по правовым вопросам.
Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков
С предложением ознакомлен
11 февраля 2006 г. Шмелев С.Н. Шмелев
Пример 10.
Унифицированная форма N Т-8
┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301006│
Общество с ограниченной ответственностью "Игра" ├───────┤
----------------------------------------------- по ОКПО │ 111111│
наименование организации └───────┘
┌─────────┬──────────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│ составления │
├─────────┼──────────────┤
│ 78 │11 апреля 2006│
ПРИКАЗ └─────────┴──────────────┘
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
15 мая 02 99
Прекратить действие трудового договора от "--" --- 20-- г. N --,
11 апреля 06
уволить "--" ------ 20-- г.
(ненужное зачеркнуть)
┌───────────────┐
│Табельный номер│
├───────────────┤
Шмелев Сергей Николаевич │ 9 │
-------------------------------------------------┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество
юридический отдел
------------------------------------------------------------------
структурное подразделение
юрист
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации
__________________________________________________________________
п. 7 ст. 73 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи
------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения)
с изменением существенных условий трудового договора
------------------------------------------------------------------
Основание (документ, -
номер, дата): ____________________________________________________
заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.
Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков
Руководитель организации -------------------- --------- ---------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
С приказом (распоряжением) Шмелев 11 апреля 06
работник ознакомлен ------------------- "--" ------ 20-- г.
личная подпись
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено
Ю.А.Хачатурян
Эксперт журнала
Подписано в печать
21.02.2006
|
|
| |
|
Alexsergpogreb@yandex.ru
Российская Федерация
|
|
| В рамках ст.74 ТК при структурной реорганизации вас должны за два месяца уведомить об этом. Естественно условия ТД при этом меняются. Такой должности в ШР не может быть еще два месяца. Если вы не согласитесь на новые условия, то вам должны предлагать другие вакансии. Если их нет или вы все равно откажитесь, тогда вас уволят. |
| |
|
Avg[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Нижний Новгород
|
|
может и тупой вопрос но все же: допустим идет переименование должности без изменения должностных обязанностей. Как точно выглядит щапись в трудовой? "Должность уборщицы переименована в должность младшего обслуживающего персонала в связи с изменением штатного расписания" (приказ от ____ №)
(вопрос: кавычки надо ставить или нет в наименовании должности? Или все же писать так:
Переведена на должность младшего обслуживающего персонала в связи с изменением штатного расписания (пркиаз от _____ №______) |
| |
|
Багира[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Киров
|
|
Вера писал(а): Должность уборщицы переименована в должность младшего обслуживающего персонала" (приказ от ____ №)Цитата:
 Вера писал(а): вопрос: кавычки надо ставить или нет в наименовании должности?
Нет.
|
| |
|
|
Оля
|
Багира[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Киров
|
|
Да, видимо, действительно с кавычками. Сама с этим раньше не сталкивалась. Свиток В связи с изменением штатного расписания переименованы несколько должностей, например, был "водитель-экспедитор", стал "водитель автомобиля". Как это правильно оформить? Происходит ли в данном случае перевод работника с одной должности на другую?
3 августа 2011
Новые книги «Q&A: Правовой консалтинг»
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку.
Обоснование вывода:
Согласно ст. 57 ТК РФ элементом трудового договора является трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Как правило, название должности меняется одновременно с изменением круга должностных обязанностей. В такой ситуации имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ).
Однако в рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, перечень должностных обязанностей работников, то есть само содержание трудовой функции, не меняется, планируется изменить только названия должностей. Полагаем, что в такой ситуации речь не идет об изменении трудовой функции работников (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).
Тем не менее, как полное изменение названия должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительные случаи, когда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.
В случае возникновения спора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
На наш взгляд, довольно трудно представить такие организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнее наименование должности нельзя было бы сохранить. Поэтому, если таких обстоятельств не имеется, работодателю следует предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условие трудового договора о названии должности.
Изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 (далее - Постановление N 1).
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).
Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция).
В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указываются наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает.
Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, такая запись может выглядеть так: "Должность "водитель-экспедитор" переименована в "водитель автомобиля", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением N 1.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
6 июля 2011 г.
|
| |
|
|
Оля
|
Аня[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Смоленск
|
|
| Девочки, такая ситуация:1-зам.ген.дира и фин. дир-это один человек, но две разные должности.Хотят на должность 1 зам. берут другого чел-а, а для это ввести одну должность-заместитель генерального директора-финансовый директор.Понятно что с должности 1-го зама я его увольняю, а что делать со второй, переводить или просто переименовать должность? |
| |
|
Аляlady.alina.krsk@yandex.ru
Красноярск
|
|
| Переименование должности все равно будет происходить через перевод на другую должность на основании заявления работника. Ведь вы создаете в штатке новую единицу и чтоб работник "попал" с одной на другую-документально это осуществляется через перевод. |
| |
|
Ольга[e-mail скрыт]
Россия
|
|
| и обязательно запись в трудовую,что переведён на должность..... |
| |
|
ТатьянаKadricsp@mail.ru
Российская Федерация
|
|
| Подскажите образец уведомления о переименовании должности и отдела (должностные обязанности не меняется) |
| |
|
ТAТЬЯНА[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Московская область
|
|
Татьяна писал(а): Подскажите образец уведомления о переименовании должности и отдела (должностные обязанности не меняется)
Свиток [document]Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации
Полагаем, многие сталкивались с изменением организационной структуры нанимателя и пытались выяснить, что необходимо делать и в какой последовательности, но ни в Трудовом кодексе (далее – ТК), ни в иных нормативных правовых актах конкретных ответов не находили.
В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения. Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены.
Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации организации описаны непосредственно в ст. 36 ТК. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя.
Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации.
Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.
При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения (филиала, представительства) либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения (отдела, цеха и др.).
Юридические формы реорганизации подразделения (обособленного, необособленного)
Исходя из общепринятой практики организационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации. При этом наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной. Обычно обособленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руководством организации.
Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделений, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.
Основным документом для структурных (обособленных) подразделений выступает Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.
В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Изменение существующих структурных (обособленных) подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией.
Реорганизация структурных (обособленных) подразделений может происходить путем разделения, выделения, слияния, присоединения и преобразования (в т.ч. переименования).
Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения
При переименовании структурного подразделения порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие. Можно выделить 2 способа действий:
– если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников;
– если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников.
Способ 1
Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено значительно проще и быстрее.
Алгоритм действий следующий.
Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций
Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.
Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения.
Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
При изменении наименования структурного подразделения вносятся соответствующие изменения (утверждаются новые) в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на подпись руководителю организации.
К документам, которые нужно будет подготовить, относят: дополнительные соглашения к трудовым договорам, должностные (рабочие) инструкции и др.
Примечание. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в т.ч. при переименовании, а также перемещении работника в другое структурное подразделение.
Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников.
После подготовки соответствующая документация подписывается у работников. Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем составить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя.
Способ 2
Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.
Алгоритм действий будет следующий.
Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций
Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.
Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых документах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.
Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием.
Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены права и обязанности руководителя, возможно, изменится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность.
Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст. 32 ТК, открыт, а изменение прав и обязанностей работников влечет за собой, по сути, изменение условий трудового договора, определенных ст. 19 ТК, изменение прав и обязанностей работников относят к изменению существенных условий труда.
Шаг 2. Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.
Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.
Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации.
Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы.
Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5 ст. 35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда.
Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием
Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затронуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.
В ходе реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое, переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.
Кроме того, в ходе реорганизации могут изменяться перечень вверенных работникам материальных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжительностью предоставляемого им трудового отпуска, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.
В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:
1) какие условия функционирования вновь создаваемого(ых) подразделения(ий) отличаются от условий функционирования ранее действовавшего(ых) подразделения(ий), включая:
– штатную численность работников,
– внутренний трудовой распорядок,
– наличие ненормированного рабочего дня,
– круг материально ответственных лиц и перечень имущества,
– круг руководящих работников, а также уполномоченных лиц (в т.ч. на основании доверенностей),
– формы системы оплаты труда и др.?
2) какие условия труда отдельных работников изменятся в связи с реорганизацией, включая:
– осуществление перевода или перемещения,
– наименование профессии (должности),
– наличие вредных или опасных условий труда, а также особый характер работы,
– наличие подвижного и разъездного характера работ, выполнение работ вахтовым методом,
– размер оплаты труда,
– продолжительность отпуска и др.?
После ответа на вопросы наниматель может определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Условно алгоритм действий при реорганизации можно изложить в виде таблицы.
Состав документов Основание Срок
1 Принятие решения о реорганизации
Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) Бизнес-план, решение наблюдательного совета, аналитическая записка, решение вышестоящего государственного органа, рекомендации аудита, специалистов и др. Не позднее чем в сроки, указанные в п. 2 таблицы, если иные сроки не определены коллективным договором (соглашением)
2 Уведомление работников
2.1 Предложение на перевод и (или) уведомление об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) Ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
2.2 Уведомление об изменении существенных условий труда Ст. 32 ТК Не позднее чем за 1 месяц
3 Оформление отношений с работниками
3.1 Приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) Штатное расписание, ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
3.2 Приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда Ст. 32 ТК Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
3.3 Дополнительное соглашение к трудовому договору (при необходимости) Не позднее чем за 1 месяц до реорганизации
3.4 Приказ (распоряжение) о переводе, трудовой договор Согласие работника (подтверждаемое подписью на приказе, заявлением) Не позднее чем в день реорганизации
4 Утверждение документов, связанных с вновь создаваемыми подразделениями
4.1 Штатное расписание Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) Одновременно или после издания приказа (распоряжения) о реорганизации, но не позже чем уведомление работников в соответствии с п. 2 таблицы
4.2 Положение о структурном подразделении
5 Выполнение иных обязательных действий
Договор(ы) о материальной ответственности, журнал вводного инструктажа по охране труда, карточка выдачи средств индивидуальной защиты, доверенности Требования законодательства о труде, включая локальные нормативные правовые акты Не позднее чем в день реорганизации
Образец приказа о реорганизации действующей структуры организации путем слияния некоторых структурных подразделений в одно новое смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Пояснения к алгоритму
При перемещении работника из одного (ранее существовавшего) подразделения в другое (вновь создаваемое) наниматель не изменяет ни содержания трудовой функции работника, ни существенных условий труда. Следовательно, условия пп. 2, 3 таблицы наниматель не обязан выполнять, а перемещение может осуществить в день реорганизации. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной (рабочей) инструкции, за исключением наименования подразделения. При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но не в отношении всех работников.
Образец приказа о перемещении работников во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Отметим, что если перемещение работника из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимателя должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п. 1 ст. 42 ТК.
Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Образец приказа о переводе руководителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Если работники отказываются от перевода на вакантную должность (подп. 2.1 п. 1 таблицы), то наниматель расторгает с ними трудовой договор.
При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников наниматель при наличии вакансий должен предложить работнику любую другую должность, работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК).
|
| |
|
ТатьянаKadricsp@mail.ru
Российская Федерация
|
|
| с должностью все понятно а вот когда еще отдел цепляется, непонятно! может уведомление о изменение должности и заявление от работников о переводе в другой отдел? |
| |
|
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...
