В соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими...

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Светлана (гость) ciyus@gmail.ru

#1[46]  11 декабря 2006, 11:31 Оценок нет В соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» мы можем заключать срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника. Как это правильно сделать? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления...

В.Н. Ванюхин (гость) webpromo@profiz.ru

#2[957] 11 декабря 2006, 11:41 Срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, предусмотрен только для одного единственного случая — реализации положений ст. 256 ТК РФ. Это специальная правовая норма, предоставляющая льготы и гарантии беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Другой такой нормы, для реализации которой, требовалось бы заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, в законе нет. Обратите внимание на то, что речь идет о срочном трудовом договоре. Для заключения такого вида договора требуется основание. В данном случае в качестве основания для заключения срочного договора являются условия выполнения работы, которые исключают возможность оформления трудовых отношений по п. 1 ст. 58 ТК РФ, т.е. на неопределенный срок. Условия выполнения трудовых обязанностей работником, который оформлен на период отпуска по беременности и родам, а также на время отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, отличаются полной неизвестностью того момента, когда женщина (основной сотрудник) заявит о выходе на работу. Неопределенность вызвана льготой, предоставленной женщине ст. 256 ТК РФ. В данной статье говорится, что женщина вправе использовать отпуска полностью или по частям. Пикантная неопределенность или «подвешенность» положения работника, оформленного для замены временно отсутствующей сотрудницы по причине ее отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, исключает возможность формирования трудовых отношений на этот период по п. 1 ст. 58 ТК — на неопределенный срок. А значит, является основанием для заключения срочного трудового договора. Именно такой правовой оценки оснований заключения срочного трудового договора требует ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Что касается заключения срочного трудового договора с работником для замены основного сотрудника в период его длительной командировки или на время его отпуска, юристы, допускающие заключение срочного трудового договора в данном случае, злоупотребляют неточностью формулировок ст. 59 ТК РФ. За время командировки и за время отпуска основному сотруднику сохраняется и выплачивается средняя заработная плата. Таким образом, работодатель, принимая работника на период отпуска основного сотрудника, берет на себя ответственность выплачивать зарплату дважды по одной и той же должности (профессии) за один и тот же отрезок рабочего времени. Один раз — зарплату в виде отпускных основному сотруднику, а второй раз — новому работнику за тот же отрезок времени при исполнении обязанностей по должности основного сотрудника. Если речь идет о бюджетной организации, то возникает необходимость выяснить, за счет каких средств бюджета работодатель собирается выплачивать зарплату новому работнику. Ситуация непростая: основной работник в штате числится и еще одного на эту же должность приняли. Таким образом, получаем грубое нарушение штатно-финансовой дисциплины. Нарушение будет иметь место с момента оформления работника на время отсутствия основного сотрудника в ежегодном отпуске или командировке. В данном случае также необходимо дать правовую оценку основаниям заключения срочного трудового договора с работником. Здесь уместно привести положения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации». Пленум указал, что работодатель свое право, предусмотренное ст. 59 ТК РФ, на заключение срочного трудового договора может реализовать при условии соблюдения общих правил, установленных для этого в ст. 58 ТК РФ. По общему правилу, срочный трудовой договор заключается только в случае, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Данное правило конкретизировано в ст. 57 ТК РФ. Здесь говорится о необходимости указания в содержании (тексте) срочного трудового договора обстоятельства, причины, которая не позволяет оформить отношения по п. 1 ст. 58 ТК РФ — на неопределенный срок. Таким обстоятельством, причиной является характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). В данном случае ни характер, ни условия выполнения предстоящей работы не могут являться основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку отсутствие в отпуске сотрудника, его командировка и даже болезнь не являются исключительными случаями. Отпуска предоставляются по графику, они планируются заранее. Командировки тоже не редкость, их также на производстве планируют. Кроме того, отсутствие в отпуске, в командировке или по болезни не является столь длительным, как в случае с женщиной, использующей отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На практике можно часто увидеть в трудовом договоре и приказе о приеме на работу указание лишь на то, что существует необходимость замещения временно отсутствующего работника. Но такая формулировка не раскрывает исключительность характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а поэтому не может быть основанием для заключения срочного трудового договора. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления...

В.Н. Ванюхин (гость) webpromo@profiz.ru

#3[958] 11 декабря 2006, 11:45 В соответствии с законом, для замещения сотрудника временно отсутствующего в отпуске или командировке предусмотрен иной механизм. Это может быть доплата в порядке ст. 60.2. и ст. 150-151 ТК РФ другому работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. В крайнем случае существует перевод для замещения временно отсутствующего сотрудника в порядке ст. 72.2 ТК РФ. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления...

спасатель (гость) spasatel@turuhansk.ru

#4[1923] 26 октября 2007, 11:33 Наше муниципальное предприятия "Х" создавалось целенаправленно для оказания услуг Заказчику-ЗАО"У".ЗАО"У" ежегодно перезаключает с нами договор на оказание услуг.Мы же при создании предприятия заключали с работниками бессрочные трудовые договора.Вопрос: Имеется ли у нас основание для перезаключения (а в дальнейшем и заключения) бессрочных трудовых договоров на срочные(сроком 1 год) ,т.к. наш Заказчик обеспечивает нас работой каждый раз только на текущий год. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления...

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.