|
|
Перевод или увольнение?
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
 АнгелинаKashaeva_alisa@mail.ru
Россия, Уфа |
| |
| Добрый день. Пжл., подскажите как лучше: 1. сотрудник увольняется с основной должности 10.05., (он у нас по другой должности работает по внутреннему совместительству). Сотрудник хочет, чтобы его работа по совместительству стала основной. Как лучше это все оформить? Перевести его с совместительства на основную с 11.05 или все-таки уволить (по совместительству) и принять заново? |
| |
|
Елена[e-mail скрыт]
Россия
|
|
|
|
Ангелина писал(а): или все-таки уволить (по совместительству) и принять заново?
 |
| |
|
Тося[e-mail скрыт]
Россия, Центрально-Черноземный район
|
|
Особенностям правового регулирования труда совместителей посвящена глава 44 Трудового кодекса РФ. На сегодняшний день это явление весьма распространено. Работодателей привлекает и возможность по соглашению сторон трудового договора заключить с работником, принимаемым на условиях совместительства, срочный трудовой договор, и возможность прекращения трудового договора (заключенного на неопределенный срок) с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает соответствующее лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Тем не менее на практике случается, что совместитель увольняется с основного места работы и хочет, чтобы работа по совместительству для него стала основной. Работодатель на работе по совместительству не против. Но как это осуществить? Внести изменения в трудовой договор о работе по совместительству и трансформировать его в трудовой договор по основному месту работы? А может, уволить совместителя и принять заново, но уже как основного работника? Трудовой кодекс РФ ответов на эти вопросы не дает. Обратимся к мнению экспертов.
Мнение эксперта:
Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ
На практике нередки случаи, когда работник утратил основное место работы, сохранив при этом трудовые отношения с работодателем по совместительству. При этом у правоприменителей возникает множество вопросов. Трансформируется ли автоматически трудовой договор по совместительству в договор по основной работе? Необходимо ли переоформлять договор по совместительству в договор по основной работе? Надо ли увольнять работника как совместителя, чтобы затем принять его на работу как основного работника? И другие вопросы.
Не претендуя на полное и окончательное разрешение всех спорных проблем совместительства, попробуем определить, что необходимо делать работодателю, узнавшему, что его совместитель уволен (или уволился сам) с основного места работы.
Если работник утратил основное место работы, он прежде всего должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен договор о работе по совместительству. Это необходимо сделать в связи с тем, что, по нашему мнению, автоматической трансформации договора о работе по совместительству в трудовой договор по основной работе не происходит.
Каким образом данное уведомление должно быть сделано? Работник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением и представить надлежаще заполненную трудовую книжку.
Вправе ли работодатель отказаться от принятия такого заявления и никак не отреагировать на него? Безусловно, такие случаи весьма вероятны. Однако такой работодатель, по нашему мнению, утрачивает право уволить данного работника как по ст. 288 ТК РФ, так и по истечении срока трудового договора (если единственной причиной заключения трудового договора на определенный срок явилось то обстоятельство, что заключался договор о работе по совместительству, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В обоих случаях увольнение невозможно уже потому, что оба основания предполагают увольнение совместителя, а работник, утративший основное место работы, совместителем более не является.
Если работодатель принимает заявление и трудовую книжку работника, сторонами может быть достигнуто соглашение об изменении договора по совместительству. Условие о совместительстве следует из договора исключить.
Надо ли при этом уволить работника и вновь принять на работу? По нашему мнению, увольнение производиться не должно, так как трудовое отношение не прекращается, работник продолжает исполнять работу по той же трудовой функции, изменяется лишь одно из условий договора, определяющее его вид. Кроме того, цель сторон в данном случае – сохранение трудового отношения, а не его прекращение.
Более того, закон не определяет, по какому основанию может быть уволен такой работник. Чаще всего называется собственное желание работника. Однако насколько оправданно такое увольнение? Можно ли говорить о собственном желании увольнения лица, которое осознает, что его заявление носит лишь формальный характер, и в действительности увольняться не желает? Представляется, что ответ на этот вопрос может быть только отрицательным.
Далее, при переоформлении договора сторонам следует решить вопрос о режиме рабочего времени и оплате труда. Работник может быть переведен на полное (нормальное) рабочее время, с полной оплатой. Если же стороны решили сохранить прежние условия работы, то из договора следует исключить только условие о совместительстве, так как само по себе выполнение работы на условиях неполного рабочего времени не является основным признаком работы по совместительству.
Мнение эксперта:
О.Б. Зайцева канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Оренбургского института (филиала) МГЮА
Совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время с обязательным заключением самостоятельного трудового договора.
Работу на условиях внутреннего или внешнего совместительства нельзя рассматривать как одну из особенностей режима рабочего времени работника. Неслучайно Федеральный закон от 30.06.06 № 90 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» признал ст. 98 ТК РФ «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)» утратившей силу.
Кроме того, в норме ст. 57 ТК РФ в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий отсутствует такое условие, как работа по другому трудовому договору, и подобное условие не предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В статье 288 ТК РФ прямо устанавливается, что о работе по совместительству заключается трудовой договор, именуемый трудовым договором о работе по совместительству, с установлением целого ряда правил, предусмотренных в отдельной гл. 44 ТК РФ. И, как следствие, нельзя путем дополнительного соглашения и перевода изменять правовой статус физического лица, превращая его из совместителя в постоянного работника.
Таким образом, если работодатель желает по соглашению с работником принять его в штат в качестве работника, для которого данное место работы будет основным, то возникает целая цепочка правообразующих юридических фактов, нуждающихся в соответствующем оформлении. Данные преобразования в правовой связи работника с работодателем могут происходить по инициативе работодателя, по инициативе работника, по взаимному волеизъявлению, но в любом случае они не предполагают каких-либо обязательств со стороны работодателя в том случае, если совместитель уволился с основного места работы. Во всех ситуациях должно реализовываться только право на модификацию трудовых отношений.
В том случае, если достигнуто согласие о трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы, должен быть произведен ряд действий, базирующихся на том непреложном факте, что трудовой договор о работе по совместительству – это самостоятельный вид трудового договора. При этом данные действия осуществляют, во-первых, сам работник; во-вторых, его основной работодатель; в-третьих, работодатель, предоставляющий работу по совместительству. Возможны следующие действия:
1) работник может самостоятельно уволиться с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; прекращение трудового договора возможно и в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), хотя в данном случае возникает необходимость в определенной совокупности юридических фактов и выполнении установленного трудовым законодательством процесса перевода к другому работодателю, но у работника появляется дополнительная гарантия при заключении трудового договора с будущим основным работодателем, действующая в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места постоянной работы (ст. 64 ТК РФ); трудовой договор может быть прекращен и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
2) работник с оформленной трудовой книжкой обращается к работодателю, у которого он работал в качестве совместителя;
3) работодатель, предоставляющий работу по совместительству, должен уволить работника с работы по совместительству с соответствующим оформлением документов и производством расчета по нормам ст. 140 ТК РФ;
4) работодатель, ранее предоставлявший работу по совместительству, заключает с работником (бывшим совместителем) новый трудовой договор по нормам ст. 57, 67–70 ТК РФ; при этом работник уже обязан предоставить трудовую книжку, в которую будет внесена запись о его приеме на постоянную работу (заметим, что в ст. 65 ТК РФ прямо исключается необходимость предъявления работодателю трудовой книжки, если работник поступает на работу на условиях совместительства), издается приказ о приеме на работу, возможно установление испытания при приеме на работу, и, к сожалению, вновь начинается исчисление стажа работы, необходимого для получения ежегодного оплачиваемого отпуска.
Следует заметить, что по соглашению сторон ежегодный основной оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев непрерывной работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Также ТК РФ учитывает особенности правового статуса отдельных категорий работников; в частности, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен работодателем женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и др.
Трансформация трудовых отношений с участием совместителей весьма усложняется в том случае, если в качестве совместителя выступал руководитель организации, так как ст. 276 ТК РФ предусматривает возможность для руководителя организации работать по совместительству у другого работодателя с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В данном случае желательно учесть организационно-правовую форму юридического лица и положения Устава, в котором определяется порядок заключения трудового договора с конкретным руководителем.
Согласно ч. 2 ст. 275 ТК РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие). В связи с этим в преобразовании трудовых отношений с участием руководителей принимают активное участие исполнительные органы коммерческой организации, а также органы, осуществляющие функции надзора и контроля, так как требуется их соответствующее решение. Например, решение общего собрания акционеров либо наблюдательного совета с соответствующим документальным оформлением.
Кроме того, следует учитывать тот факт, что работник, ранее выступавший как совместитель, а в настоящее время как основной работник, может изъявить желание работать по совместительству у своего бывшего основного работодателя. Например, если ему требуется стаж работы по определенной специальности (педагогической, юридической и т. п.). В этом случае необходимо по месту основной работы на основании представленного работником приказа о приеме на работу по совместительству произвести запись о работе по совместительству в трудовой книжке по основному месту работы.
Мнение эксперта:
В. И. Андреева, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия
Если трудовые отношения с работником-совместителем не прекращаются, но он становится работником по основному месту работы в данной организации на основании изменения соответствующего условия трудового договора, то возникают затруднения с внесением записей в трудовую книжку этого работника. В самом деле:
сначала в трудовой книжке данного работника должна появиться запись об увольнении с предыдущего основного места работы;
до записи об увольнении в трудовой книжке может по желанию работника содержаться запись о приеме на работу по совместительству;
после записи об увольнении с предыдущего основного места работы надо внести запись по новому основному месту работы. Но возникает вопрос: какую именно?
Каждая новая организация начинает делать записи в трудовой книжке работника с указания своего полного и сокращенного наименования, которое вносится в 3-ю графу (1-я и 2-я графы – номер записи и дата внесения записи – при этом не заполняются). После наименования организации по действующим правилам должна быть сделана запись о приеме работника на работу. Но если работник-совместитель не увольнялся, то и приема на основное место работы не происходит.
Таким образом, обычную, «правильную», запись о приеме на работу в трудовую книжку внести нельзя. С чего же тогда начать ведение трудовой книжки работника в организации, которая первоначально была местом работы по совместительству, а затем без увольнения и нового приема на работу стала местом основной работы?
Очевидно, придется вносить запись, не предусмотренную ни Правилами ведения трудовых книжек, ни Инструкцией по их заполнению, но отражающую реально сложившуюся ситуацию, т. е. запись о том, что работник тогда-то был принят в организацию по совместительству, а с такой то даты его работа в организации является основной работой. Такая запись потребует и издания аналогичного по содержанию приказа как основания для ее внесения в трудовую книжку.
Следует подчеркнуть, что порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством РФ (ч. 2 ст. 66 ТК РФ) и внесение в трудовую книжку не предусмотренных записей не соответствует этому порядку. Между тем никаких противоречий с установленным порядком ведения трудовых книжек не возникает только при увольнении работника-совместителя и последующем приеме его на работу как основного работника.
Так, если работник-совместитель прекращает трудовые отношения с работодателем (увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон), а затем заключает с тем же работодателем трудовой договор по основному месту работы, то проблем с отражением данной ситуации в трудовой книжке работника не возникает. Порядок действий следующий.
Трудовая книжка у работника-совместителя находится по месту основной работы.
В рассматриваемой ситуации работник увольняется и с основной работы, и с работы по совместительству, при этом в трудовой книжке делается запись об увольнении с основного места работы.
По желанию работника до внесения записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку вносится запись об увольнении с места работы по совместительству (или записи о приеме на работу по совместительству и об увольнении с этой работы).
В дальнейшем в трудовую книжку, принесенную работником на новое основное место работы, в обычном порядке вносится запись о приеме на работу в организацию, где ранее работник был совместителем.
Преобразование работы по совместительству в основную работу должно базироваться на правильном использовании норм трудового законодательства. |
| |
|
АнгелинаKashaeva_alisa@mail.ru
Россия, Уфа
|
|
| получается, мы его должны уволить (совместителя) и принять заново как основного работника? |
| |
|
ТAТЬЯНА[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Московская область
|
|
АнгелинаKashaeva_alisa@mail.ru
Россия, Уфа
|
|
Если делаем перевод, значит 1) делаем ДС к ТД где прописываем "условия ТД" - основная, время работы с 9.00 до 18.00 и т.д., 2) приказ по какой форме (прием на работу или перевод)? 3) Запись в ТК делаем: 1) увольняем с основной работы "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника , 2) (нужно опять писать наименование организации?) делаем запись: Общество с ограниченной ответственностью "Совместительство" (ООО "Совместительство")
№06 15.05.2016 Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник Приказ от____ № ____ |
| |
|
АнгелинаKashaeva_alisa@mail.ru
Россия, Уфа
|
|
Наталья[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
Из консультанта Плюс:
Позиция 2: Переход работника с совместительства на основную работу оформляется с помощью дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора по совместительству.
Обоснование: Совместительство является одним из условий трудового договора, которое включается в него в соответствии с абз. 11 ч. 2 ст. 57 и ч. 4 ст. 282 ТК РФ.
Стороны вправе изменить это условие по письменному соглашению сторон в силу ст. 72 ТК РФ. Для перехода с совместительства на основную работу необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор о работе по совместительству, в частности о признании условия о совместительстве недействующим.
Согласился с данной позицией в том числе Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1).
Порядок действий в таком случае должен быть следующим.
Шаг 1. Получить от работника трудовую книжку.
Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что работник уволен с основного места работы.
Шаг 2. Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора по совместительству. На основании этого соглашения условие о совместительстве будет признано недействующим, а работник будет считаться принятым на основную работу.
В соглашении также следует отразить изменение условий:
- о режиме рабочего времени. Норма рабочего времени совместителя отличается от нормы рабочего времени основного работника (ст. 284 ТК РФ);
- оплате труда. Как правило, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).Свиток: ДС Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Признание работы по совместительству основной работой
(образец заполнения)
Дополнительное соглашение
к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд
22.12.2014 N 20/13-тд-01
Москва
Общество с ограниченной ответственностью "Верона" (ООО "Верона"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Воробьева Сергея Федоровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и экономист финансового отдела Смирнова Елена Петровна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:
1. Изложить п. 1.4 разд. "Общие положения" трудового договора в следующей редакции: "1.4. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника основной".
2. Изложить п. п. 4.1 и 4.2 разд. "Рабочее время и время отдыха" трудового договора в следующей редакции:
"4.1. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю.
4.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:
- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);
- продолжительность ежедневной работы - 8 часов;
- начало работы - 09:00, окончание работы - 18:00;
- перерыв для отдыха и питания - 1 час (с 13:00 до 14:00)".
3. Изложить п. 5.2 разд. "Условия оплаты труда" трудового договора в следующей редакции: "5.2. За выполнение трудовой функции Работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей в месяц".
4. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с 23.12.2014.
5. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 03.09.2013 N 20/13-тд, составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой передается Работнику.
Приказ издается в произвольной форме, поскольку унифицированная не установлена. Он необходим бухгалтерии для правильного начисления заработной платы работнику при ее изменении, а лицу, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени, - для правильного указания продолжительности рабочего времени работника.Свиток: приказ Общество с ограниченной ответственностью "Верона"
(ООО "Верона")
ПРИКАЗ
22.12.2014 N 25-к
Москва
О признании работы по совместительству
основной работой
В связи с заключением дополнительного соглашения от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 об изменении условий трудового договора от 03.09.2013 N 20/13-тд о работе по совместительству
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Признать Е.П. Смирнову, занимавшую должность экономиста финансового отдела на условиях совместительства, занимающей данную должность по основному месту работы с 23.12.2014.
2. Специалисту по кадрам И.М. Петровой вести учет рабочего времени Е.П. Смирновой в соответствии с режимом работы, установленным дополнительным соглашением от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд.
3. Бухгалтеру В.П. Лазаревой производить оплату труда Е.П. Смирновой согласно табелю учета рабочего времени, исходя из оклада в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей.
Основание: дополнительное соглашение от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд.
Генеральный директор Воробьев С.Ф. Воробьев
С приказом ознакомлены:
экономист Смирнова Е.П. Смирнова
22.12.2014
специалист по кадрам Петрова И.М. Петрова
22.12.2014
бухгалтер Лазарева В.П. Лазарева
22.12.2014
Мы делали так.. |
| |
|
« Первая ← Пред.1
След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...