Вопрос: Вправе ли организация на время вынужденного простоя, возникшего по вине организации, освободить своих работников от присутствия на рабочем месте на весь период простоя? Как в таком случае должен быть оплачен период простоя?

Ответ: По нашему мнению, организация на время вынужденного простоя, возникшего по вине организации, вправе освободить своих работников от присутствия на рабочем месте на весь период простоя.
В случае освобождения работников от присутствия на рабочем месте на весь период простоя оплата времени вынужденного простоя по вине работодателя производится в размере, установленном "ст. 157" Трудового кодекса РФ, т.е. не менее чем две трети от средней заработной платы работников.

Обоснование: В соответствии с "ч. 3 ст. 72.2" ТК РФ простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Согласно "ч. 1" и "2 ст. 157" ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Следует отметить, что "ст. 107" ТК РФ не предусматривает такого времени отдыха, как простой, вместе с тем перечень видов времени отдыха, установленный "ст. 107" ТК РФ, носит закрытый характер и не допускает его расширительного толкования.
"Частью 1 ст. 91" ТК РФ предусмотрено, что рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
ФАС Волго-Вятского округа в своем "Постановлении" от 28.02.2006 по делу N А11-5850/2005-К2-27/257 указал, что во время простоя работник должен находиться на рабочем месте, письменно уведомив администрацию о начале простоя.
К схожему выводу также пришел Тринадцатый арбитражный апелляционный суд в "Постановлении" от 23.06.2008 по делу N А21-8316/2007, оставленном в силе "Постановлением" ФАС Северо-Западного округа от 29.09.2008 N А21-8316/2007, отразив, что время простоя не относится к времени отдыха работников ("ст. 107" ТК РФ), поэтому работники при простое обязаны находиться на рабочих местах.
Таким образом, следует вывод, что время простоя не является временем отдыха, а является рабочим временем и работники во время простоя обязаны находиться на своих рабочих местах и исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудовых договоров и правилами внутреннего трудового распорядка.
Вместе с тем "ч. 1" и "4 ст. 8" ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного "ст. 372" ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Согласно "ч. 2 ст. 9" ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Таким образом, работодатель своими нормативными актами вправе улучшить положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ и, принимая во внимание, что освобождение работников от обязанности находиться на рабочих местах во время простоя является улучшением положения работников, организация на время вынужденного простоя, возникшего по ее вине, вправе освободить своих работников от присутствия на рабочем месте на весь период простоя.
Согласно "ч. 1 ст. 157" ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Вместе с тем положения "ТК" РФ не предусматривают возможности работодателя уменьшить и/или не выплачивать заработную плату работнику в случае простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Указание же в локальных актах, освобождающих работников от присутствия на рабочем месте на весь период простоя, оплаты времени простоя в размере, меньшем чем две трети средней заработной платы работника, является прямым нарушением положений "ст. ст. 8" и "9" ТК РФ, и такое положение не подлежит применению.

Е.А.Башарин
Юридическая компания "Юново"
14.06.2011