"Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", 2005, N 19

Вопрос: Автотранспортное предприятие было создано 2 месяца назад. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск ни у одного из работников еще не наступило. В связи с этим количество рабочих часов по графику у работников составляет менее нормы. Например, в соответствии с графиком работник должен отработать за месяц 156 часов при норме 172 часа.
Обязана ли администрация предприятия доплачивать работникам за недоработанные (не по вине работников, а в соответствии с графиком) часы, как за время простоя? Необходимо ли в этом случае во время простоя находиться на рабочем месте или можно быть дома? Если работник, выработавший за месяц менее нормы рабочего времени, выходил на работу в выходной день, то оплачивается ли ему этот день в двойном размере?

Ответ: Ситуации, подобные описанной в вопросе, на практике встречаются нередко. При этом возможны различные пути решения проблемы. Рассмотрим основные варианты.
Вариант 1. Сохранение оплаты за не доработанные до нормы не по вине работника часы.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность отработки соответствующего количества часов. При этом, если по условиям производства невозможно соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, работодатель может установить суммированный учет рабочего времени, при котором соблюдение нормы необходимо в целом за учетный период, а внутри периода допускаются отклонения от нормы в большую или меньшую сторону.
В рассматриваемой ситуации речь идет о том, что работники работают по графику и, по всей видимости, для них установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. При этом графики составлены таким образом, что, отработав полностью месяц, работник не выполнит норму рабочего времени. Учитывая, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он (работодатель) обязан компенсировать работнику потери.
Порядок возмещения в рассматриваемом случае должен быть определен коллективным или трудовым договором или иным локальным нормативным актом, действующим на предприятии. Например, может быть предусмотрено, что за недостающие часы работодатель выплачивает работнику средний часовой заработок или (по аналогии с оплатой времени простоя по вине работодателя) 2/3 среднего часового заработка.
При этом необходимо помнить, что количество часов, подлежащих оплате исходя из среднего заработка, определяется как разница между количеством рабочих часов в соответствии с производственным календарем и по графику в этом же периоде (а не количеством фактически отработанных часов). Если же работник привлекается к работе в дни, которые в соответствии с его графиком являются выходными, то за эти дни производится повышенная оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Пример. По производственному календарю в апреле 2005 г. 168 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе). В соответствии с графиком работник должен отработать 152 часа. Фактически он отработал 160 часов, поскольку выходил по требованию руководителя на работу в свой выходной (по графику) день и отработал 8 часов.
Положением об оплате труда, принятым в организации, за часы, не доработанные работником до нормы рабочего времени по вине работодателя, выплачивается средний часовой заработок.
Работнику за месяц должно быть начислено:
- заработная плата по тарифу за фактически отработанные часы по графику (за 152 часа);
- заработная плата за работу в выходной день (за 8 часов) в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);
- средний заработок за недоработанные часы (16 часов = 168 часов - 152 часа).

Недостатком этого варианта является то, что могут возникнуть проблемы с отнесением оплаты за фактически неотработанные часы на расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль. В рассматриваемом случае нельзя говорить о простое (он возникает, когда работник должен быть на работе в соответствии со своим графиком, но при этом работой не обеспечен), поскольку недоработка до нормальной продолжительности рабочего времени обусловлена графиком. Следовательно, налоговые органы могут настаивать на том, чтобы недоработанные часы оплачивались работодателем за счет прибыли.
Вариант 2. Установление сниженной нормы рабочего времени.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом не будет противоречить законодательству или считаться нарушением установление в организации в целом или для отдельных категорий работников меньшей продолжительности рабочего времени, например 35 часов в неделю.
Поскольку речь идет о нормальной (хотя и сниженной по сравнению с установленной ТК РФ) продолжительности рабочего времени, размер оплаты труда работников остается прежним. Работнику должен быть выплачен установленный ему оклад (месячная тарифная ставка) при условии, что он полностью отработал месяц по графику, составленному в пределах установленной нормы рабочего времени (например, 35 часов в неделю).
Такой вариант максимально выгоден для работника. Недостатком же для работодателя является то, что в месяцах, когда графики работы будут составляться с учетом того, что какие-то работники находятся в отпусках (т.е. в графиках будет больше рабочих часов, нежели соответствует норме), будут возникать сверхурочные часы, которые должны быть оплачены в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).
Установление сниженной нормы рабочего времени производится по решению работодателя и не влечет за собой уменьшения размеров оплаты труда. Этот режим не следует путать с установлением сокращенной продолжительности рабочего времени в соответствии с требованиями ТК РФ или иных федеральных законов (ст. 92 ТК РФ), а также с режимом неполного рабочего времени, который вводится по соглашению сторон трудового договора и предполагает снижение размеров оплаты труда (оплата труда производится пропорционально отработанному времени - ст. 93 ТК РФ).
Вариант 3. Увеличение продолжительности учетного периода.
Если в организации вводится суммированный учет рабочего времени, то все основные характеристики этого режима устанавливаются работодателем и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации. В частности, работодатель самостоятельно определяет продолжительность учетного периода (т.е. время, в течение которого работник должен выполнить норму рабочего времени). Продолжительность учетного периода не может быть более одного года (ст. 104 ТК РФ).
Таким образом, если заранее известно, что в каких-то отдельных месяцах года работники будут работать по графикам, предусматривающим меньшее количество рабочих часов, нежели это установлено производственным календарем, а в других месяцах будут работать сверх нормы, то можно установить для них суммированный учет рабочего времени с учетным периодом свыше одного месяца (квартал, 6 месяцев, год). Тогда недостающие до нормы часы, возникшие в одном из месяцев учетного периода, будут отработаны в других месяцах. И наоборот.
В этом случае, во-первых, отпадает необходимость оплаты фактически не отработанных часов (вариант 2). Во-вторых, сокращается количество сверхурочных часов (возникающих в месяцах, в которых график составлен с превышением нормы), оплачиваемых в повышенном размере.

Пример. В организации для водителей введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца.
В соответствии с производственным календарем при 40-часовой рабочей неделе во втором квартале 2005 г. - 496 часов: в апреле - 168 часов, в мае - 160 часов, в июне - 168 часов. В соответствии с графиком работник должен отработать: в апреле - 152 часа, в мае - 152 часа, в июне - 192 часа.
Всего за учетный период он отработает 496 часов (152 часа + 152 часа + 192 часа). Норма рабочего времени за учетный период выполнена. Отработанные сверх месячной нормы часы в июне (24 часа = 192 часа - 168 часов) не являются сверхурочными и в повышенном размере не оплачиваются, поскольку они компенсированы недоработкой в апреле и мае.

Е.Воробьева
Ведущий эксперт "БП"
Подписано в печать
12.05.2005