Цитата:

"Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 3

ЕСЛИ ИЗМЕНИЛОСЬ НАИМЕНОВАНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

В результате различных организационных изменений некоторые структурные подразделения могут быть ликвидированы, созданы новые или заменены старые наименования на новые. Какие документы оформить, нужно ли кадровику уведомлять работников о смене наименования структурного подразделения, в котором они трудятся, будет ли это являться переводом? На эти и некоторые другие вопросы ответим ниже.

На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника.
Рассмотрим последовательность действий кадровика.

Уведомляем работников о структурной реорганизации

Такое уведомление нужно составить в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, удостоверив тем самым, что получил уведомление. Также в этом документе необходимо указать причины, вызвавшие изменение наименований структурных подразделений (например, реструктуризация или оптимизация производства).
Заметим, что ТК РФ устанавливает срок, за который необходимо сообщить работнику об изменении условий трудового договора: не менее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом. Иные сроки уведомления предусмотрены следующими нормами ТК РФ:
- ст. 306 - об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
- ст. 344 - если изменить условия трудового договора решила религиозная организация, она обязана предупредить работников об этом не менее чем за семь календарных дней.

Предлагаем другую работу

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложение вакантных должностей также оформляется письменно в двух экземплярах. О своем решении работник может сообщить в отдельном заявлении или прямо написать в документе о предложении вакансии.
Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья, или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Расторгаем трудовой договор

Поскольку нередки споры о законности увольнения работника по данному основанию, рекомендуем обратить внимание на рекомендации, содержащиеся в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2): разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Обратите внимание! При увольнении работника ввиду его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч 1 ст. 77 ТК РФ) работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

То есть перед расторжением трудовых отношений лучше проверить, все ли документы оформлены, на всех ли имеется роспись работника в ознакомлении, письменно ли он отказался от предложенных вакансий, и только тогда оформлять увольнение. Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: "Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору

Если сотрудник согласен работать в отделе с новым наименованием, это необходимо зафиксировать документально:
- с работниками отдела заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новое наименование подразделения;
- на основании соглашения издать приказ по организации, согласно которому с определенного числа работники, например, отдела "Б" будут считаться работниками отдела "Д";
- об изменении наименования отдела сделать запись в трудовой книжке, например "С такого-то числа отдел "Б" переименован в отдел "Д".
На практике довольно часто кадровики оформляют данное изменение как перевод на другую работу, тем более что кадровая программа предлагает именно такой вариант. Это неверно, поскольку согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). В нашем же случае изменения структурного подразделения не происходит, а изменяется лишь его наименование. Поэтому перевод не происходит.

Всегда ли нужно совершать описанные выше действия?

Давайте обратимся к ст. 57 ТК РФ, которая регламентирует содержание трудового договора. В числе обязательных для включения в трудовой договор данная статья называет условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В этой же статье приведены дополнительные условия, которые включаются в текст трудового договора по желанию работодателя. Одно из них - условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения).
Поэтому в настоящее время нет ясности, относится ли указание структурного подразделения к обязательным или дополнительным условиям трудового договора.
Однако Пленум ВС РФ в п. 16 Постановления N 2 разъяснил, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., поэтому считаем указание наименования структурного подразделения ("Бухгалтерия", "Отдел снабжения" и т.д.) обязательным условием трудового договора. Следовательно, соблюдение описанной выше процедуры необходимо.

Н.И.Бородина
Эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"
Подписано в печать
28.02.2011

Наталья писал(а):

без даты и номера в гр. № 3 например, такая запись: "Отдел N 1 с 01.03.2011 переименован в административно-хозяйственный отдел", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер. Графы 1 и 2 остаются пустыми.

O_Lesya писал(а):

девочки, как поступить в такой ситуации:
делаю документы задним числом
переименование отдела с 01.07.13, при этом уведомить за 2 месяца одну из сотрудниц ну никак не возможно, т.к. она была принята 1,5 месяца назад...Как выйти из ситуации будет правильно?

Аля писал(а):

Можно же досрочно оформить переименование при согласии работников.

натали писал(а):

O_Lesya писал(а):

девочки, как поступить в такой ситуации:
делаю документы задним числом
переименование отдела с 01.07.13, при этом уведомить за 2 месяца одну из сотрудниц ну никак не возможно, т.к. она была принята 1,5 месяца назад...Как выйти из ситуации будет правильно?

Переписать ТД - внести в него пункт, что с такого-то числа наименования отдела в который ее принимаю будет такое-то... Не думаю, что для данной работницы это будет принципиально

O_Lesya писал(а):

Аля писал(а):

Можно же досрочно оформить переименование при согласии работников.

Аль, т.е. в уведомлении пишу : предлагаем вас внести указанные изменения досрочно (или какое тут слово), с 01.07.2013г."?

Цитата:

Переписать ТД - внести в него пункт, что с такого-то числа наименования отдела в который ее принимаю будет такое-то... Не думаю, что для данной работницы это будет принципиально