|
увольнение беременной в связи с выходом основного работника
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
|
|
Она уже оформила отпуск, уволить через 3 года? |
|
|
Аляlady.alina.krsk@yandex.ru Красноярск
|
|
Уволить в день выхода основного работника. |
|
|
|
|
И как же это сделать во время отпуска |
|
|
Аляlady.alina.krsk@yandex.ru Красноярск
|
|
А почему нет? Выполняется условие приема на работу-до выхода основного работника, увольняете, шлёте ей уведомление, чтобы пришла за ТК и подписанием документов.
Это же не увольнение по инициативе работодателя. |
|
|
|
|
В трудовом кодексе четко написано увольнением считается последний день отпуска. В моей организации (числ. 3000 чел.)такое не практикуется. Временного работника выводят за штат и увольняют через 3 года. С этой ситуацией столкнулась моя знакомая. Аля, в Вашей организации такие были случаи? |
|
|
Аляlady.alina.krsk@yandex.ru Красноярск
|
|
Конечно, были.
А кроме того в Кодексе написано, что срочный ТД, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с выходом этого работника.
А что значит выводят за штат и увольняют через 3 года-мне это вообще непонятно. |
|
|
|
|
Табелем и штатной расстановкой у нас занимается табельное бюро, как они это все оформляют мне тоже неясно. Дело в том, что предприятие перестраховывается во всем, мы много чего делаем через чур правильно. |
|
|
наталиnat-a-ly@mail.ru Российская Федерация, Курск
|
|
Екатерина писал(а): Табелем и штатной расстановкой у нас занимается табельное бюро, как они это все оформляют мне тоже неясно. Дело в том, что предприятие перестраховывается во всем, мы много чего делаем через чур правильно. На мой взгляд - чересчур не правильно!!! Во-первых: нет такого понятия в ТК РФ - "выводят за штат". Во-вторых: если работник СТД не расторгнут в срок, указанный в договоре он АВТОМАТИЧЕСКИ становится бессрочным - ст.58. |
|
|
Necta[e-mail скрыт] Российская Федерация, Благовещенск
|
|
И мне интересно. И у меня тоже пара вопросов.
1.Что означает понятие "вывести за штат"?
2.И в какой статье ТК "четко написано увольнением считается последний день отпуска"? |
|
|
|
|
А я вам, девочки, вот сейчас и расскажу, откуда ноги растут Сейчас даже буду рыться и найду, потому как только сегодня читала статейку (предупреждаю, что я не согласная вАПще, но тем не менее). Вот она (выдержка):Свиток: "ЭЖ-Юрист", 2008, N 47 А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? Такую ситуацию ТК РФ уже не предусматривает. А задуматься есть над чем. Ведь факт-событие наступил: основной работник вышел. Но можно ли уволить "сотрудницу-срочницу"?
Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Аргументация сводится к следующему: во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Ввиду того что речь идет о прекращении трудового договора (т.е. нет инициативы сторон), такие гарантии на работника уже не распространяются. Соответственно, согласно данной позиции получается, что если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный.
Тем не менее мы не разделяем такую точку зрения и считаем ее ошибочной. Хотя бы потому, что ч. 4 ст. 256 ТК РФ, устанавливающую, в частности, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.
Чтобы разобраться в этой неоднозначной ситуации, мы решили обратиться за комментариями и узнать мнение одного из самых авторитетных специалистов в области трудового права - заведующего кафедрой трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н., профессора, заслуженного юриста России Александра Куренного. Предлагаем вниманию читателей выдержки из данных комментариев.
"Ситуация заключается в том, что работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной".
Если это так, то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения...).
Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон.
Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК)".
О как! |
|
|
Наташа
|
|
|
nataldream писал(а): А я вам, девочки, вот сейчас и расскажу, откуда ноги растут Сейчас даже буду рыться и найду, потому как только сегодня читала статейку (предупреждаю, что я не согласная вАПще, но тем не менее). Вот она (выдержка):Свиток: "ЭЖ-Юрист", 2008, N 47 А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? Такую ситуацию ТК РФ уже не предусматривает. А задуматься есть над чем. Ведь факт-событие наступил: основной работник вышел. Но можно ли уволить "сотрудницу-срочницу"?
Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Аргументация сводится к следующему: во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Ввиду того что речь идет о прекращении трудового договора (т.е. нет инициативы сторон), такие гарантии на работника уже не распространяются. Соответственно, согласно данной позиции получается, что если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный.
Тем не менее мы не разделяем такую точку зрения и считаем ее ошибочной. Хотя бы потому, что ч. 4 ст. 256 ТК РФ, устанавливающую, в частности, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.
Чтобы разобраться в этой неоднозначной ситуации, мы решили обратиться за комментариями и узнать мнение одного из самых авторитетных специалистов в области трудового права - заведующего кафедрой трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н., профессора, заслуженного юриста России Александра Куренного. Предлагаем вниманию читателей выдержки из данных комментариев.
"Ситуация заключается в том, что работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной".
Если это так, то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения...).
Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон.
Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК)".
О как! ИМХО, бред. То, что за ней сохраняется рабочее место, не означает, что уволить ее нельзя. Возьмем пример с больничным: он не является препятствием для уволнения ни по собственному желанию. ни в связи с ситечением СТД. Так же, можно посмотреть на эту ситуацию с другой стороны. Как я понимаю, теперь на должности-2 человека, и, не дай бог, временная декретница захочет выйти на неполный рабочий день, и кто ей сможет отказать? Никто! А ставка-то одна, и на ней уже работае основная сотрудница. На каком основании этой декретнице должны будут предоставить рабочее место, за которым она закреплена, если на нем уже работает основная сотрудница? Ради нее сносить изменение в ШР? А на каком основании? Считаю, что по ТК за работодателем закреплена обязанность продлить СТД только до окончания беременности, про ОТПУЗАРДО ни слова. Таким образом, работница может и должна быть уволена в день выхода основной работницы, т.к. должность уже занята, на ней будет работать человек со всеми вытекающими. |
|
|
Диана
|
Necta[e-mail скрыт] Российская Федерация, Благовещенск
|
|
Да это старая тушка. Даже читать смешно. Может, человек с похмелья был, может температурил, всякое же в жизни бывает.
Ну пересидел за научными трудами, забыл, что это не увольнение по инициативе работодателя.
И вот ещё фраза чудесная для юриста такого уровня: Цитата: Если это так, то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор...
Нну, ттак, сэм-восэм... |
|
|
Русланs_m_s62@mail.ru Россия, Шали
|
|
Здравствуйте, всем.А такой случай.Работница ушла по уходу, приняли другую, тоже ушла в декрет и по уходу и приняли третью, которая в декабре тоже ушла по БиР.Теперь основная выходит с 15 февраля и как уволить этих двух.У обеих срок срочного трудового договора не истек. |
|
|
Аляlady.alina.krsk@yandex.ru Красноярск
|
|
Зависит от формулировок сроков у всех временных работников.
По идее он должен быть прописан примерно так:до выхода основного работника и (или) временного №1, временного №2 и т.д.
Тогда можно увольнять по истечению срока ТД.
А как у вас? |
|
|
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|