"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 7

СОКРАЩЕНИЕ ПО ВСЕМ ПРАВИЛАМ

За незаконное сокращение можно серьезно поплатиться. Поэтому очень важно провести его правильно. Как составить приказ о сокращении? Что в нем следует указать? Каких работников нельзя сокращать? Что необходимо сделать после принятия решения о сокращении? За сколько следует уведомить работников предприятия? Каков размер выходного пособия в этом случае? Как сокращать сезонных работников и срочников? Как безошибочно заполнить трудовую книжку? Как уволить работника при смене собственника?

Процедура сокращения

Готовимся к сокращениям

На начальном этапе надо подготовить полный план по сокращению численности или штата организации. Затем придется утвердить изменения в штатном расписании (см. пример 1).

Ограничения при увольнении

Трудовым кодексом определены категории работников, которые имеют как преимущественное предпочтение при оставлении на работе, так и те, кого в принципе невозможно сократить. Рассмотрим эти группы лиц подробнее.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса при сокращении работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Вместе с тем при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- иным категориям работников, которые прописаны в коллективном договоре.
В свою очередь, не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими лицами (ст. 261 ТК РФ):
- беременными женщинами;
- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Также невозможно сократить работников во время их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Пример 1. Общество с ограниченной ответственностью "Символ"

Приказ

30.04.2008 N 25

Москва

В связи с сокращением объемов производства продукции и совершенствованием структуры органов управления и на основании решения общего собрания учредителей (Протокол N 21 от 7 апреля 2008 г.)

Приказываю:

1. Произвести сокращение численности и штата работников организации.
2. Сократить с 21 июля 2008 г. следующие должности:
бухгалтера - 2 единицы,
диспетчера - 1 единица,
менеджера - 2 единицы,
экономиста по сбыту - 1 единица,
юрисконсульта - 2 единицы.
3. Заместителю директора по управлению персоналом А.И. Маркину проработать возможность перевода сокращаемых работников на другую имеющуюся в организации работу или вакантные должности.
4. Начальнику отдела кадров Д.Б. Семеновой до 14 мая 2008 г. уведомить о предстоящем сокращении численности или штата работников организации органы службы занятости населения.
5. Начальнику отдела кадров Д.Б. Семеновой до 16 мая 2008 г. уведомить о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации.
6. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора А.И. Винокурова.

Генеральный директор Рыбаков С.А. Рыбаков

Сообщаем в службу занятости

При принятии решения о сокращении и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования сотрудников, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Учтите, что если решение о сокращении может привести к массовому увольнению, то известить службу занятости придется не позднее, чем за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Критерий массовости приведен в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее - Положение).
Итак, увольнения признаются массовыми, если происходит:
- сокращение численности или штата работников предприятия в количестве (пп. "б" п. 1 Положения):
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек (пп. "в" п. 1 Положения).
Форма уведомления службы занятости о возможных массовых увольнениях приведена в Приложении N 1 к Положению. В свою очередь работодатели не позднее, чем за два месяца, обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, которые подаются по форме, приведенной в Приложении N 2 к Положению.
Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (п. 2 Положения).

Уведомляем работников

О предстоящем сокращении сотрудники должны быть предупреждены (см. пример 2) работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ).


Пример 2.

Общество с ограниченной ответственностью "Символ"

Юрисконсульту
Морозову Дмитрию Алексеевичу

Уведомление
о сокращении численности и штата работников

15.05.2008 N 14

Уважаемый Дмитрий Алексеевич, сообщаем Вам о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации. На основании приказа N 25 от 30 апреля 2008 г. занимаемая Вами штатная должность юрисконсульта сокращается.
Предполагаемая дата Вашего увольнения - 21 июля 2008 г. В этом случае трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
Сообщаем, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения вышеуказанного срока. Тогда в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Также в соответствии с п. 27 коллективного договора N 3 от 29 декабря 2007 г. Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере 5000 руб.

Об имеющихся в организации вакантных должностях Вам будет сообщено дополнительным уведомлением.

Генеральный директор Рыбаков С.А.Рыбаков

Морозов
С уведомлением о сокращении штата ознакомлен ------- Д.А. Морозов
15 мая 2008 г.
--------------







Заполнение вакансий

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается лишь тогда, когда невозможно перевести сотрудника на другую имеющуюся в данной организации работу, которую он сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Причем работодатель вправе предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (см. пример 3). Отметим, что рекомендовать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором (ст. 81 ТК РФ).

Пример 3.

Общество с ограниченной ответственностью "Символ"

Юрисконсульту
Морозову Дмитрию Алексеевичу

Уведомление
о наличии вакантных должностей

16.05.2008 N 16

Уважаемый Дмитрий Алексеевич, сообщаем Вам в соответствии с ч. 3 п. 81 Трудового кодекса и на основании приказа N 25 от 30 апреля 2008 г. о наличии следующих вакантных должностей:
1) экономист по договорной и претензионной работе с окладом 12 000 руб.,
2) агент по закупкам с окладом 10 000 руб.,
3) экспедитор по перевозке грузов с окладом 10 000 руб.

Генеральный директор Рыбаков С.А.Рыбаков

С уведомлением о наличии Морозов
вакантных должностей ознакомлен ------- Д.А. Морозов
16 мая 2008 г.
--------------

Учтите, что для перевода на другую должность надо обязательно получить письменное согласие сотрудника.

Судебная практика. При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Судебная практика. На работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей сокращаемым сотрудникам в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94).

Для тех, у кого есть профсоюз

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Сделать это надо не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению сотрудников, то уведомить профсоюз придется не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массовости определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).
Учтите, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). В этом случае работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения сотрудника.
Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение. При этом мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается. При несогласии профсоюза он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результатом которых является протокол. При недостижении консенсуса работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть в дальнейшем обжаловано в трудовой инспекции.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.
Заметим, что коллективным договором может быть установлен и другой порядок участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Размер выходного пособия

Любого работодателя волнует вопрос о том, какие материальные затраты повлекут увольнение работников. Заметим, что в случае сокращения, кроме обычных выплат, при увольнении сотрудникам полагается и дополнительное выходное пособие.
Итак, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому лицу придется выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия). Причем по решению службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).
Для работников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, максимальный период сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства составляет три месяца со дня увольнения. В свою очередь, по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ).

Сокращение сезонных работников и срочников

Отметим, что для некоторых категорий работников срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением составляет менее двух месяцев.
Сотрудника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением можно предупредить всего за семь календарных дней. При этом указанным работникам полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
В свою очередь, для лиц, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, минимальный срок предупреждения составляет всего лишь три календарных дня. Причем данным сотрудникам выходное пособие при увольнении можно совсем не выплачивать (ст. 292 ТК РФ).

Досрочное расторжение трудового договора

Обратите внимание на то, что работодатель с письменного согласия сотрудника (см. пример 4) вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Заполняем трудовую книжку

В данном случае основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников организации либо индивидуального предпринимателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (см. пример 5).

Пример 4.

Соглашение
к трудовому договору N 5 от 2 августа 2005 г.

г. Москва 20 мая 2008 г.

ООО "Символ", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Рыбакова Сергея Александровича, действующего на основании Устава, и гражданин РФ Морозов Дмитрий Алексеевич, действующий в своих интересах и от своего имени, именуемый в дальнейшем "Работник", руководствуясь достигнутым соглашением, договорились о нижеследующем:
1. Расторгнуть трудовой договор N 5 от 2 августа 2005 г. в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса до истечения срока увольнения в связи с сокращением штата работников организации.
2. Дата расторжения трудового договора N 5 от 2 августа 2005 г. - 2 июня 2008 г.
3. Работодатель обязан в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса выплатить Работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
4. Работодатель обязан в соответствии с п. 27 коллективного договора N 3 от 29 декабря 2007 г. выплатить Работнику дополнительную компенсацию в размере 5000 руб.

Заключено в г. Рязани 20 мая 2008 г. в двух экземплярах - по одному для каждой из Сторон. Оба экземпляра идентичны и имеют одинаковую юридическую силу.



Реквизиты сторон:

Работодатель: Работник:
ООО "Символ" Морозов Дмитрий Алексеевич
ИНН 6234045567 КПП 623401001 Паспорт: серия 61 03 N 456782,
ОГРН 1056204456123 выдан 12.03.2007
Адрес: 390013, г. Рязань, Рязанским РОВД Рязанской области
ул. Бирюзова, д. 1 Прописан по адресу: Рязанская обл.,
Р/с 40702810400000000456 Рязанский р-н, с. Поляны,
в ООО РИКБ РИНВЕСТБАНК г. Рязань ул. Ленина, д. 10
К/с 30101810000000000790
БИК 046126790
Рыбаков Морозов
--------- С.А. Рыбаков --------- Д.А. Морозов

Пример 5.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 8604301 │
├───┬────────────────┬────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┤
│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │
│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │дата и номер документа,│
│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │
│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │
├───┼─────┴─────┴────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │
├───┼─────┬─────┬────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ 21│ 21 │ 07 │2008│Трудовой договор расторгнут по инициативе │Приказ от 21.07.2008 │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │работодателя в связи с сокращением штата работников │N 54-к │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса │ │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │Российской Федерации. │ │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │Начальник отдела кадров Д.А. Старцев│ │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │ Старцев │ │
└───┴─────┴─────┴────┴────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┘

Смена учредителей

При смене учредителей организации новый собственник может не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ). В этом случае трудовой договор прекращается в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (см. пример 6).

Пример 6.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 8604301 │
├───┬────────────────┬────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┤
│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │
│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │дата и номер документа,│
│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │
│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │
├───┼─────┴─────┴────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │
├───┼─────┬─────┬────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ 21│ 15 │ 08 │2008│Трудовой договор расторгнут по инициативе │Приказ от 15.08.2008 │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │работодателя в связи со сменой собственника │N 38-к │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │имущества организации, п. 4 ч. 1. ст. 81 Трудового │ │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │кодекса Российской Федерации. │ │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │Начальник отдела кадров Антонова И.А.Антонова│ │
└───┴─────┴─────┴────┴────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┘

При этом смена учредителей не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае же отказа сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (см. пример 7).








Пример 7.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 8604301 │
├───┬────────────────┬────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┤
│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │
│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │дата и номер документа,│
│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │
│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │
├───┼─────┴─────┴────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │
├───┼─────┬─────┬────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ 21│ 20 │ 08 │2008│Трудовой договор прекращен в связи с отказом │Приказ от 20.08.2008 │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │от продолжения работы в связи со сменой собственника│N 52-к │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │имущества организации, п. 6 ч. 1. ст. 77 Трудового │ │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │кодекса Российской Федерации. │ │
├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤
│ │ │ │ │Начальник отдела кадров Антонова И.А.Антонова│ │
└───┴─────┴─────┴────┴────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┘

Учтите, что при смене собственника имущества сокращение численности или штата работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности. При этом изменение подведомственности организации или ее реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. В данной ситуации при отказе сотрудника от продолжения работы трудовой договор прекращается также в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.
Кстати, Роструд в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0 сказал, что при реструктуризации можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется.

А.И.Семенова
Главный бухгалтер
ООО "Высший пилотаж"
Подписано в печать
30.06.2008

"Финансовая газета. Региональный выпуск", 2009, N 15

Вопрос: В организации проводится сокращение штатов. Какие предусмотрены законодательством гарантии и компенсации работникам?

Ответ: При проведении в организации сокращения численности или штата работников работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации работникам (ст. 180 ТК РФ).
Одной из гарантий при увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) работников является преимущественное право на оставление на работе. Такое право прежде всего имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).
Что касается запрета на увольнение, то он распространяется на беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Кроме того, запрещено сокращать находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных сотрудников (ст. 81 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение имеют работники при наличии в семье двух и более иждивенцев и в случае, если в семье нет других работников с самостоятельным заработком, лица, получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ; инвалиды боевых действий по защите Отечества; лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата считается законным только в том случае, если у работодателя нет возможности перевести сотрудников на другую имеющуюся в организации работу. При этом во внимание принимаются вакансии как соответствующих квалификации сокращаемого лица должностей, так и нижестоящих. Главное, чтобы сотрудник дал письменное согласие на новую работу, которую он может выполнять с учетом состояния своего здоровья. При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 ТК РФ).
Еще одним немаловажным моментом при принятии решения о сокращении штата является обязанность работодателя согласовывать свои действия с профсоюзной организацией. Дело в том, что увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, производится только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Получить согласие на увольнение тех или иных сотрудников следует еще до издания приказа, в противном случае подобное сокращение штата будет незаконным и уволенных работников придется восстановить (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Г.Порваткин
Юрист
Подписано в печать
08.04.2009

Приложение
к Постановлению
Мосгоркомстата
от 26 мая 1997 г. No. 4
┌───────────────────────────────────────────────────────┐
│РЕГИОНАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ СТАТИСТИЧЕСКОЕ НАБЛЮДЕНИЕ │
├───────────────────────────────────────────────────────┤
│КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ГАРАНТИРУЕТСЯ ПОЛУЧАТЕЛЕМ ИНФОРМАЦИИ│
└───────────────────────────────────────────────────────┘

Код отчитывающейся
организации по ОКПО Наименование отчитывающейся организации Почтовый адрес


линия отрыва
┌────────────────────────────────────┐
│СВЕДЕНИЯ О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ│
└────────────────────────────────────┘

┌────────────────────────────────┬──────────────────┐
│ Представляют │Срок представления│ Форма No. 1-высвобождение
├────────────────────────────────┼──────────────────┤ Утверждена постановлением Мосгоркомстата
│юридические лица │не позднее │ от 26 мая 1997 г. No. 4
│и их обособленные подразделения:│чем за 2 месяца │ на основании письма
│- управлению труда и занятости │до увольнения │ Комитета труда и занятости
│административного округа │работников │ от 25 апреля 1997 г. No. 12-850
│по месту регистрации организации│ │
└────────────────────────────────┴──────────────────┘

1 2 3 4 5 6 7
отчитывающейся
организации
по ОКПО отрасли
по ОКВЭД вида деятельности
по ОКДП территории
по ОКАТО министерства
(ведомства),
органа управления
по СООГУ организационно -
правовой формы
по КОПФ формы
собственности
по КФС


Коды проставляет отчитывающаяся организация
Причина высвобождения (необходимое подчеркнуть): Основание высвобождения
- реорганизация (слияние, присоединение, (необходимое подчеркнуть):
разделение, преобразование); - сокращение численности или штата;
- конверсия; - ликвидация
- совершенствование структуры органов управления;
- сокращение объемов производства (выпуска) продукции;
- изменение формы собственности;
- совершенствование производства
или организации труда;
- банкротство;
- прекращение (сокращение) финансирования;
- уменьшение объемов реализации готовой
продукции или услуг;
- другие (указать) _____________________________


No.
п/п Фамилия,
имя, отчество Пол Возраст
(полных
лет) Категория граждан,
особо нуждающихся
в социальной защите
(ИНВ, ЛПВ, ПЕН) Место жительства
(административный
и муниципальный
округа, домашний
адрес),
контактный телефон Образование,
специальность
и квалификация
по диплому,
профессия
(для рабочих) Занимаемая
должность Стаж работы
по занимаемой
должности
(лет) Средний
размер
заработка
(руб.) Дата
предстоящего
увольнения
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

















Справочно: списочная численность работников на дату представления сведений _______ человек.

"____"______________ 200__ г. Руководитель ____________________
(Ф.И.О., должность)

____________________________________
(фамилия и No. телефона исполнителя)

Указания по заполнению формы

В данную форму вносятся сведения только о тех работниках, по которым предусмотрено увольнение на основании п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, вне зависимости от места их проживания и возраста.
Графа 5 - категория граждан, нуждающихся в социальной защите: ИНВ - инвалиды, ЛПВ - лица предпенсионного возраста, имеющие право на досрочную пенсию (женщины 53-55 лет, мужчины 58-60 лет), ПЕН - пенсионеры и др.
Графа 6 - заполняется с обязательным указанием административного и муниципального округов.
Графа 7 - указывается образование: высшее профессиональное - при наличии документа об окончании образовательного учреждения высшего профессионального образования (высшего учебного заведения); среднее профессиональное - при наличии документа об окончании образовательного учреждения среднего профессионального образования (среднего специального учебного заведения - техникума, колледжа, лицея, училища); начальное профессиональное образование - при наличии документа об окончании образовательного учреждения начального профессионального образования (профессионально - технического или иного училища данного уровня); среднее (полное) общее - при наличии документа об окончании образовательного учреждения на базе 11 классов (школы, лицея, гимназии); основное общее - при наличии документа образовательного учреждения на базе 9 классов; начальное общее - до 9 классов.

Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных

Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.
Право на такую компенсацию возникает только через 3 месяца со дня ликвидации предприятия, поскольку в эти месяца женщинам производится выплата выходного пособия и других компенсаций за счет средств предприятия.

Компенсации выплачивает орган социальной защиты населения по месту жительства матери с ребенком.

Для оформления компенсации необходимо представить в органы социальной защиты населения следующие документы:
• заявление о назначении компенсационных выплат;
• копию свидетельства о рождении ребенка;
• копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
• трудовую книжку;
• документ из государственной службы занятости населения, подтверждающий, что женщина не получает пособия по безработице.
Заявление должно быть рассмотрено в 10-дневный срок со дня поступления.

Если женщина обратилась за компенсацией в течение полугода со дня возникновения права на нее, то выплата назначается с месяца, в котором это право возникло, если до обращения прошло более 6 месяцев - то с месяца обращения.

В случае переезда женщины с ребенком на другое место жительства ее личное дело пересылается в орган социальной защиты населения по новому месту жительства, и выплата возобновляется с месяца, следующего за тем, в котором была прекращена выплаты по прежнему месту жительства.
Назначенные суммы компенсации, не востребованные своевременно, выплачиваются за весь период с момента приобретения права на них.

При поступлении на работу, назначении женщине пособия по безработице, смерти ее ребенка и т.п., она обязана известить об этом орган социальной защиты населения, который со следующего месяца прекратит выплату компенсации.
Матерям детей младше трех лет и беременным женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия и нетрудоустроенным, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
24 марта 2009
Автор: Первушина Ольга Владимировна

"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 1

СОКРАЩАЕМ ЧИСЛЕННОСТЬ ИЛИ ШТАТ ОРГАНИЗАЦИИ

Постепенно подходит к своему логическому завершению финансовый кризис. Из-за него многие организации и индивидуальные предприниматели вынуждены были сокращать работников. Хорошо, если в компании есть юрист - он подскажет, как соблюсти все требования трудового законодательства при такой процедуре. А если его нет? Поскольку сокращения и проводятся в настоящее время, и планируются работодателями в будущем, в статье подробно рассмотрим все аспекты и нюансы сокращения численности или штата организации.

Принятие решения о сокращении

Чтобы начать процедуру расторжения трудовых договоров, необходимо решение работодателя, оформленное надлежащим образом. Обычно это приказ или распоряжение, которым утверждается новое штатное расписание (рекомендуем в случае появления новых отделов, ликвидации неактуальных должностей и отделов) или вносятся в него изменения (рекомендуем при сокращении одной или двух должностей или сокращении численности по ним).
Если вы планируете просто уменьшить численность штатных единиц, вы будете проводить сокращение численности работников организации. Если же из штатного расписания исключаются отделы или некоторые должности, это будет являться сокращением штата организации. Точное наименование понадобится кадровикам при внесении записи в трудовую книжку и при оформлении кадровых документов.
Рассмотрим следующую ситуацию.
ОАО "Новапродукт" решило провести сокращение численности работников. Для наглядности приведем выдержку из штатного расписания.


Структурное
подразделение Должность
(специальность,
профессия),
разряд, класс
(категория),
квалификация

Количество
штатных
единиц
Тарифная
ставка
(оклад)
и пр. Всего
в месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8)
Наименование Код
1 2 3 4 5 ... 9
Отдел
документоведения
07 Документовед 2 10 000 20 000
Архивариус 3 9 000 27 000
... ... ... ... ... ... ...



Бухгалтерия


03 Главный
бухгалтер 1 25 000 25 000
Бухгалтер 5 17 000 85 000
Бухгалтер по
заработной
плате
2
14 000
28 000

Итак, работодатель принял решение о сокращении численности работников. Приведем пример оформления этого решения.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Открытое акционерное общество "Новапродукт" │
│ │
│ 24 ноября 2009 г. г. Москва │
│ │
│ Приказ N 106 │
│ о внесении изменений в штатное расписание │
│ │
│ В связи с сокращением объемов производства и оптимизацией│
│производственных процессов ОАО "Новапродукт" │
│ │
│ ПРИКАЗЫВАЮ: │
│ │
│ Внести в штатное расписание следующие изменения: │
│ 1. Исключить с 1 февраля 2010 г. из штатного расписания от 20.05.2008│
│N 6 следующие должности: │
│ - архивариус (подразделение "Отдел документоведения"), в количестве│
│2 единицы, оклад 9000 руб. 00 коп.; │
│ - бухгалтер (подразделение "Бухгалтерия"), в количестве 1 единицы,│
│оклад 17 000 руб. 00 коп. │
│ 2. Начальнику отдела кадров Парфеновой О.А. подготовить: │
│ - уведомления о предстоящем высвобождении сотрудников в службу│
│занятости; │
│ - уведомления о предстоящем сокращении персонально каждому│
│работнику; │
│ - предложения другой работы, соответствующей квалификации│
│высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей. │
│ 3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на│
│заместителя директора Курмышова Е.Л. │
│ │
│ Генеральный директор Болоцкий /К.М. Болоцкий/ │
│ │
│ С приказом ознакомлены: │
│ Заместитель директора Курмышов /Е.Л. Курмышов/ │
│ Начальник отдела кадров Парфенова /О.А. Парфенова/ │
│ │
│ 24 ноября 2009 г. │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Кого можно сократить?

Статья 179 ТК РФ определяет, что работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Если производительность труда работников одинакова, предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
На основании отраслевых соглашений коллективными договорами могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, п. 11.1 Отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу на 2009 - 2011 годы <1> при равной производительности труда рекомендуется оставлять на работе не только работников категорий, указанных в ст. 179 ТК РФ, но и:
- женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет;
- работников, имеющих трех и более детей.
--------------------------------
<1> Зарегистрировано Письмом Роструда от 25.02.2009 N 779-ТЗ.

А п. 7.5 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу на 2008 - 2010 годы <2> предусмотрено, что работодатель не увольняет молодого специалиста в течение трех лет по причинам, связанным с сокращением численности или штата.
--------------------------------
<2> Зарегистрировано Письмом Роструда от 20.02.2008 N 817-ТЗ.

Кроме этого, необходимо помнить, что ст. 256 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, а ст. 261 ТК РФ:
- с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- с другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
- с беременными женщинами.
Если под сокращение попадает несовершеннолетний сотрудник, то непременно потребуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по нормам ст. 269 ТК РФ.
В случае увольнения по сокращению штата члена профсоюза необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (в силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ) - им может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Этому органу работодатель должен направить проект приказа об увольнении работника, а также копии документов-оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). Обратите внимание, кто подписывает уведомление в профсоюз. Если это не руководитель организации, а уполномоченное лицо, его полномочия должны быть оформлены надлежащим образом (приказом или доверенностью). Иначе при возникновении спора контролирующие или судебные органы сочтут, что мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось.
Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профком не согласен с увольнением, дается еще три рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).
Статья 373 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Если под сокращение попадает руководитель (его заместитель) выборного органа первичной профсоюзной организации, не освобожденный от основной работы, то расторгнуть трудовой договор возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником, работодателю по аналогии следует применять нормы ст. 373 ТК РФ: не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <3>). Выполнение требований ст. ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указывают Определение КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63 <4>.
--------------------------------
<3> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
<4> Данное Постановление внесло изменения в Постановление Пленума ВС РФ N 2.

Комиссия по сокращению

Хорошо, если по сокращаемой должности трудится один сотрудник. А как выбрать, кого сократить, когда в организации несколько работников на аналогичных должностях? Для этого иногда создают комиссию по сокращению штата, которая на своем заседании и решает вопросы преимущественного права на оставление на работе. Кроме того, комиссия:
- проводит работу по информированию персонала о планируемых и проводимых мероприятиях с помощью досок информации, рассылки по внутренней электронной почте и пр.;
- консультирует сотрудников по вопросам сокращения и выплате компенсаций.
Если решение о создании такой комиссии принято, необходимо утвердить ее состав - либо в приказе о внесении изменений в штатное расписание (об утверждении нового), либо в отдельном приказе. В состав комиссии рекомендуем включить в том числе:
- юрисконсульта;
- руководителя кадровой службы (начальника отдела кадров или директора по персоналу и пр.);
- представителя первичной профсоюзной организации (при ее наличии).
В любом случае количество членов комиссии не должно быть менее трех.
Свое решение комиссия отражает в протоколе, в котором определяет, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе, кто подлежит увольнению и в какой последовательности предлагать имеющиеся вакансии.
Создание комиссии не обязательно: работодатель может самостоятельно решать все вопросы, касающиеся проводимого сокращения.

Кого и когда уведомлять о сокращении?

Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме сообщить о принятом решении о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца. Конституционный суд в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П уточнил, что работодатель должен уведомить профсоюз не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров с работниками. Помните, что работодатель должен просто уведомить, а не получать согласие. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий конечное решение принимает руководство фирмы.

Обратите внимание! Все изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении двух месяцев с момента издания приказа (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

А что считать массовым сокращением? Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях. В некоторых из них приводятся не конкретные числа высвобождаемых сотрудников, а процентное соотношение увольняемых к среднесписочной численности. То есть при увольнении всего лишь, например, пятерых работников, сокращение может оказаться массовым по критериям отраслевого соглашения. Так, в Отраслевом тарифном соглашении по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 годы массовым увольнением при сокращении численности или штата работников является увольнение:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 работников в течение 90 календарных дней;
- работников в количестве 1% и более от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращение численности или штата работников организации в течение 30 календарных дней в населенных пунктах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
А вот в п. 5.4 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 - 2010 годы <5> критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 5% работников организации в год.
--------------------------------
<5> Зарегистрировано Письмом Роструда от 05.09.2007 N 3586-ТЗ.

Если ваша организация не попадает под действие какого-либо отраслевого соглашения или в нем не прописаны подобные нормы (например, в Отраслевом тарифном соглашении в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 - 2011 годы не установлены критерии массовости увольнения), можно пользоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" <6>. В соответствии с пп. "б" его п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
--------------------------------
<6> Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

Кроме профсоюзного органа (либо при его отсутствии), необходимо направить уведомление в службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее чем за три месяца.
В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Форма такого уведомления приведена в Приложении 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Правительства РФ N 99. Приведем пример.

СВЕДЕНИЯ
О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

Открытое акционерное общество "Новапродукт"
------------------------------------------------------------------
__________________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации;
для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия,
имя, отчество)
107109, г. Москва, ул. Амурская, д. 3, стр. 19
Адрес ------------------------------------------------------------
459-04-57
Телефон ----------------------------------------------------------

Номер
п/п Ф.И.О. Образование Профессия
или спе-
циальность Квалификация Средняя
заработная
плата
1 Балашова
Ольга
Сергеевна Среднее
профессиональное Архивариус Специальная
подготовка
без
требований к
стажу

9 000 руб.
2 Захарова
Елена
Петровна Высшее
профессиональное Архивариус Специальная
подготовка
без
требований к
стажу

9 000 руб.
3 Калмыкова
Анна
Евгеньевна Высшее
профессиональное Бухгалтер Стаж работы
от двух лет
17 000 руб.

Основание: приказ о внесении изменений в штатное расписание от 24.11.2009 N 106

27 ноября 9
"--" ------------- 200- г.
Болоцкий
Подпись руководителя

М.П.

О.А. Парфенова, 549-04-57
ФИО и телефон исполнителя

Часть 2 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя одновременно с уведомлением профсоюза и службы занятости сообщить и работникам о предстоящих изменениях. Сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за два месяца. Но для некоторых категорий установлены иные сроки уведомления:
- сезонных работников - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
- временных работников с трудовым договором до двух месяцев - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
Обратите внимание, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.
Несоблюдение установленных сроков является существенным нарушением процедуры расторжения трудового договора при сокращении численности персонала. Поэтому суд обязательно восстановит работника в прежней должности, если, например, работодатель уведомит сотрудника о сокращении 26.11.2009, а трудовой договор расторгнет 30.12.2009.
В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работнику. Оно составляется, как и любой другой документ, с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации.
Приведем пример уведомления сотрудника.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Открытое акционерное общество "Новапродукт" │
│ │
│Исх. N 251/09 Бухгалтеру Калмыковой│
│от 27.11.2009 Анне Евгеньевне │
│ │
│ [Уведомление о предстоящем сокращении] │
│ │
│ Уважаемая Анна Евгеньевна! │
│ │
│ Настоящим сообщаем, что на основании приказа о внесении изменений в│
│штатное расписание от 24.11.2009 N 106 Ваша должность - бухгалтер -│
│подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу│
│01.02.2010. В связи с этим предлагаем Вам рассмотреть имеющиеся в│
│организации вакансии: │
│ 1. Менеджер отдела подписки с окладом 9000 руб. │
│ 2. Экономист с окладом 14 000 руб. │
│ Если ни одна из вышеперечисленных должностей Вам не подойдет, то│
│трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата│
│работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской│
│Федерации) с выплатой среднего месячного заработка и сохранением│
│такового на период трудоустройства, но не более чем на два месяца. │
│ │
│Директор Болоцкий /К.М. Болоцкий/│
│Дата 27.11.2009 │
│ │
│С уведомлением ознакомлен(а) Калмыкова /А.Е. Калмыкова/│
│Дата 27.11.2009 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Как видно из примера, работнику одновременно с уведомлением были предложены вакантные должности, имеющиеся в организации. Причем предлагать работодатель может не только работу соответствующей квалификации, но и нижестоящей и нижеоплачиваемой. Помните, что уволить по сокращению численности или штата возможно, только если работника нельзя перевести на другую работу.
Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе в получении уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты акта.
Приведем пример такого акта.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Открытое акционерное общество "Новапродукт" │
│ │
│27 ноября 2009 г. г. Москва│
│ │
│ АКТ │
│ об отказе работника от подписания уведомления │
│ │
│ Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт в том, что в связи│
│с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с│
│сокращением численности работников ОАО "Новапродукт" на основании│
│приказа о внесении изменений в штатное расписание от 24.11.2009 N 106│
│и в соответствии с действующим законодательством, начальник отдела кадров│
│О. А. Парфенова персонально предупредила о предстоящем увольнении│
│01.02.2010 бухгалтера Калмыкову Анну Евгеньевну за два месяца,│
│предъявив ей под расписку уведомление об этом. │
│ Подписать уведомление и получить его на руки Калмыкова А.Е.│
│отказалась. │
│ В связи с этим содержание уведомления о предстоящем увольнении│
│было объявлено Калмыковой А.Е. устно в присутствии заместителя│
│генерального директора Пахомова И.Р. и офис-менеджера Крупининой М.Н. │
│ │
│Подписи составивших акт: │
│Заместитель генерального директора Пахомов /И.Р. Пахомов/│
│Начальник отдела кадров Парфенова /О.А. Парфенова/│
│Офис-менеджер Крупинина /М.Н. Крупинина/│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Предлагаем другую работу

Повторим, что кроме уведомления о предстоящем сокращении работнику следует предложить перевод на другую вакантную должность, соответствующую квалификации, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии - и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. А п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 рекомендует работодателю учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Чтобы определить, какая работа является подходящей, можно заглянуть в личную карточку работника (раздел "Общие сведения" пункт "Образование"), куда заносятся сведения о дополнительном образовании и профессиональных знаниях.
Распространенной ошибкой работодателей является однократное предложение сокращаемому другой работы. Поскольку в течение двух месяцев он все еще трудится, в случае появления вакансий их обязательно нужно предложить ему в письменном виде.

Можно ли расторгнуть трудовой договор раньше?

Руководство организации может расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месяцев, но только с письменного согласия работника. В таком случае ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В течение срока предупреждения работник может сам выразить желание уволиться ранее установленного срока, например, по соглашению сторон или собственному желанию. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без дополнительных компенсаций.

Завершающий этап сокращения

Итак, после принятия решения о сокращении вы известили службу занятости о предстоящем высвобождении и самого работника в установленные сроки. Остается документально оформить расторжение трудового договора. Оформляя приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 <7>, помните, что ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что, если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления.
--------------------------------
<7> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Работника следует знакомить с таким приказом под роспись. В случае невозможности или отказа от ознакомления на приказе производится запись "Ознакомиться отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносим следующую запись:

N
записи Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона) Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
8 29 01 2010 Трудовой договор Приказ
расторгнут в связи с от 29.01.2010
сокращением численности N 37-к
организации, пункт 2
части 1 статьи 81
Трудового кодекса
Российской Федерации.
Инспектор по кадрам
Мосина
МП

Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей <8> (далее - Правила). Если работник отсутствует или отказывается ее получить, кадровик согласно п. 36 Правил направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой и в силу ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня отправки такого уведомления.
--------------------------------
<8> Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Гарантии и компенсации

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Средний заработок может сохраняться за сотрудником и на третий месяц трудоустройства, но только в исключительных случаях - если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить. Служба занятости выдает справку, с которой работник имеет право на еще одну выплату среднего месячного заработка.
Работникам, увольняемым из организаций, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний месячный заработок сохраняется на срок до трех месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).
Сезонным работникам полагается выходное пособие чуть меньшего размера - двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Кроме того, не забудьте выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем, если работника сокращают до окончания рабочего года, в котором он уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска не производятся (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
Если бывший работник не нашел себе работу и заболел в течение 30 дней с момента увольнения, то ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере 60% среднего заработка при предоставлении листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением (ст. ст. 7, 13, 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").

Подведем итог

Как видно, сокращение численности или штата организации - достаточно трудоемкая и длительная процедура. Представим кратко порядок действий работодателя:
1. Издается приказ о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.
2. При необходимости создается комиссия по сокращению.
3. В службу занятости и профсоюз организации направляются уведомления о предстоящем высвобождении работников не менее чем за два месяца.
4. Каждого попадающего под сокращение уведомляют лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.
5. Каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде предлагают другую имеющуюся работу при наличии вакансий в организации. В случае отказа на таком предложении работник должен написать "От предложенных вакансий отказываюсь" или "Не согласен", поставить подпись и дату.
6. В конце срока предупреждения издается приказ о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении, и они отказались от предложенных вакансий.
7. В последний рабочий день сотруднику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).

Т.В.Шадрина
Редактор журнала
"Отдел кадров коммерческой организации"
Подписано в печать
30.12.2009