"ЭЖ-Юрист", 2008, N 47

НА СМЕНУ "ДЕКРЕТНИЦЕ"

Анализируя обращения, поступающие в редакцию газеты "ЭЖ-Юрист" от наших читателей, мы пришли к выводу, что прекращение срочных трудовых договоров на практике вызывает массу проблем. Особенно это касается тех договоров, которые заключаются на время исполнения обязанностей работницы, находящейся в декретном отпуске. В настоящей статье мы обозначим наиболее спорные вопросы в данной сфере и постараемся дать на них ответы.

Рождение детей - рождение проблем

Порой работодатель берет на работу сотрудника, чтобы заменить работницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком. Такая возможность подпадает под основание заключения срочного трудового договора, предусмотренное абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ("на время исполнения обязанностей работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы").
Однако при заключении такого срочного трудового договора надо учитывать, что женщина, уходящая в отпуск по беременности, не может знать, насколько успешно пройдут роды, сможет ли она сама ухаживать за ребенком, и если да - то сколько времени ей для этого понадобится. Тем более не может этого знать работодатель.
И тем не менее в некоторых организациях окончание срока действия подобного договора зачастую связывается с наступлением конкретной даты. А ведь в рассматриваемых нами случаях срочные трудовые договоры прекращаются с наступлением определенного события - выхода на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Вот здесь и рождается первая проблема. Работодатель в срочном трудовом договоре, заключенном по основанию, предусмотренному абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, либо начинает указывать конкретные даты (что по крайней мере просто наивно), либо включает в договор разного рода неправовые понятия (к примеру, "срочный трудовой договор заключен на период декретного отпуска работницы А.").
Прописывая такие положения в договоре, работодатель тем самым создает себе на будущее лишнюю головную боль. Ведь как рассуждает временный работник: "У меня в договоре написано, что он действует до 5 марта 2009 года, следовательно, если меня не уволили после этой даты, значит, мой договор стал бессрочным. То, что основной работник еще не вышел, - не мои проблемы". Если работника берут на период декретного отпуска - головной боли может быть не меньше. Ну нет в действующем законодательстве такого понятия, как декретный отпуск. В итоге получается, что работник может понимать под ним только отпуск по беременности и родам, а работодатель в том числе и отпуск по уходу за ребенком.
В вышеуказанных случаях в результате таких, скажем так, некорректных формулировок между работодателем и сотрудником, принятым на работу по срочному трудовому договору, возникает конфликт. Когда же все-таки истек срок договора? Была ли его трансформация?
Как показывает практика, ответы на эти вопросы у работодателя и работника, как правило, разные. Более того, и у юристов нет единой точки зрения по данному вопросу. И даже позиция судей порой вызывает некоторое недоумение.

Кто прав? И что делать?

Часто в консультациях можно встретить мнение, что с окончанием периода, указанного в срочном трудовом договоре (будь то конкретная дата или, к примеру, формулировка "отпуск по беременности и родам"), истекает срок его действия. Сторонники данной позиции апеллируют к ст. 58 ТК РФ, предусматривающей, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. И если период закончился - закончился и срочный трудовой договор.
В одном из судебных решений, которое было предоставлено редакции нашим читателем, рассматривалось дело, связанное с увольнением "работницы-срочницы".
С женщиной был заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска другой сотрудницы. Работодатель и работник не сошлись во мнениях, что это такое. Женщина считала, что после того как основная работница, не выходя на работу после отпуска по беременности и родам, взяла отпуск по уходу за ребенком, ее трудовой договор трансформировался в бессрочный. Когда же основная работница вернулась, заменяющую ее сотрудницу уволили. Судья, разбирая дело и выявляя, имела ли место трансформация трудового договора, посчитал, что надо прежде всего установить, что такое декретный отпуск. Его определение нашлось в юридическом словаре, дословно: "Декретный отпуск - в России употребляемое иногда в быту название отпуска по беременности и родам". Слова "иногда" и "в быту" - особенно сильный аргумент при разрешении дела. Но суть даже не в этом. Разве от определения понятия декретного отпуска что-то зависит? Тем не менее суд признал факт трансформации срочного трудового договора в бессрочный. А ведь от признания такой трансформации во многом зависит и разрешение вопроса о законности увольнения.
По ряду причин нам подобная точка зрения представляется неверной.
Во-первых, ч. 3 ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника из отпуска. Сам ТК РФ связывает окончание срочного трудового договора не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, а с выходом основного сотрудника. Причем согласно ТК РФ не имеет значения, вышел ли он раньше предусмотренного срока или позже. Иного основания в ТК РФ нет.
Во-вторых, действующее трудовое законодательство по общему правилу не предусматривает продление срочного трудового договора. Поэтому если придерживаться мнения, что его срок истекает с окончанием соответствующего периода, то в этом случае работодатель должен уволить временного сотрудника, а на следующий день снова его принять уже на новый период. Причем такие периоды могут длиться и несколько дней (например, если речь идет о болезни работника или о командировке). Все это выглядит нелогичным. А если срок договора связывать с выходом основного работника на работу (независимо от того, по скольким законным основаниям он будет отсутствовать), то достаточно одного срочного трудового договора.
В-третьих, нельзя забывать о цели и обстоятельствах заключения срочного трудового договора с временным работником (цель - замена основного сотрудника; обстоятельства - отсутствие на работе основного сотрудника, сохранение за основным сотрудником места работы). Если обстоятельства и цель не изменились, то говорить об истечении срока трудового договора не приходится, даже если в нем проставлены конкретные даты, которые уже давно прошли, или периоды, которые плавно перетекли в новые.
Следовательно, срок трудового договора с временным работником прекращается не с окончанием периода, указанного в договоре, а с выходом на работу основного сотрудника. Соответственно, ни о какой трансформации срочного трудового договора в бессрочный говорить нельзя.

"Вирус беременности"

На этом проблемы не заканчиваются. Выше мы обстоятельно рассмотрели ситуацию, связанную с выходом на работу основного работника. На первый взгляд все предельно просто: основной работник вышел на работу - срочный трудовой договор прекращается. Но определенные трудности могут возникнуть, если в организации наступил так называемый "вирус беременности". Другими словами, когда женщина, принятая на работу по срочному трудовому договору, также оказывается в "интересном положении". Если основная работница выходит на работу, когда ее заменяющая беременная сотрудница еще работает, то каких-то глобальных проблем не должно возникнуть. ТК РФ регулирует подобную ситуацию достаточно четко.
В этом случае согласно ст. 261 ТК РФ по заявлению женщины и при представлении соответствующей медицинской справки работодатель должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Вместе с тем если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, то увольнение допускается.
А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? Такую ситуацию ТК РФ уже не предусматривает. А задуматься есть над чем. Ведь факт-событие наступил: основной работник вышел. Но можно ли уволить "сотрудницу-срочницу"?
Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Аргументация сводится к следующему: во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Ввиду того что речь идет о прекращении трудового договора (т.е. нет инициативы сторон), такие гарантии на работника уже не распространяются. Соответственно, согласно данной позиции получается, что если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный.
Тем не менее мы не разделяем такую точку зрения и считаем ее ошибочной. Хотя бы потому, что ч. 4 ст. 256 ТК РФ, устанавливающую, в частности, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Мнение специалиста

Чтобы разобраться в этой неоднозначной ситуации, мы решили обратиться за комментариями и узнать мнение одного из самых авторитетных специалистов в области трудового права - заведующего кафедрой трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н., профессора, заслуженного юриста России Александра Куренного. Предлагаем вниманию читателей выдержки из данных комментариев.
"Ситуация заключается в том, что работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной".
Если это так, то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения...).
Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон.
Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК)".

Ю.Терешко
Газета "ЭЖ-Юрист"
Подписано в печать
28.11.2008