|
|
Тема для подготовки инструкции
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
 shurupik[e-mail скрыт]
Россия, Верхние Луки |
|
Мария писал(а): 1. Было сказано, что если штат не превышает 30 с чем-то человек и доход годовой составляет 400 000 млн. в год, то можно всех брать по СТД.
1.1. Так же можно пенсионеров брать по СТД.
1.2. Так же, если в штатном расписании нет должности, на которую Вы хотите взять сотрудника, то можно его взять по СТД на год, потом либо уволить, либо ввести в штатку эту должность.
2. По поводу ДИ к Договору.
В общем нам рассказывали, что ДИ хранится отдельно от ТД.
Работнику выдается ДИ, на нашей ДИ он должен поставить подпись с оборотной стороны на каждой страничке (и на Договоре тоже).
1. Про 30 чел. написано в ТК РФ, но... все равно не стоит всех брать по СТД. А уж про доход - это мне кажется ваще выдумка 
1.2. Я не согласная, хоть я и новичок, но знаю что если нет должности в ШР, то и сотрудника недолжно быть.
2. ДИ храню отдельно.
ДИ составляю как только введена должность. После каждому человеку выдаю его ДИ (копию).
В ТД написано -> подпись, дата подписания. Экземпляр ТД получен. подпись.
К ТД приложен Лист ознакомлений в нем п.п. и напротив каждого подпись.
ПВТР - подпись
ДИ ...- подпись
Коммерч.тайна ... - подпись.
Вот так у меня. |
| |
|
|
Юля.
|
SHelen[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Нижний Новгород
|
|
Цитата: Было сказано, что если штат не превышает 30 с чем-то человек
про СТД статьи 58 и 59 - велосипед изобретать не надо. По поводу субъектов малого предпринимательства и пенсионеров, там четко сказано - по соглашению сторон.Цитата: 1.2. Так же, если в штатном расписании нет должности, на которую Вы хотите взять сотрудника, то можно его взять по СТД на год, потом либо уволить, либо ввести в штатку эту должность.
супер! А численность, ФОТ затраты-планы?Цитата: В общем нам рассказывали, что ДИ хранится отдельно от ТД.
отдельно, а ТД фраза с ДИ ознакомлен. И на листе ознакомления с ДИ подпись. |
| |
|
|
Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец.
|
shurupik[e-mail скрыт]
Россия, Верхние Луки
|
|
| Мария, ты хотела посмотреть про суммированый учет рабочего времени (не для сменщиков), смотрела? |
| |
|
|
Юля.
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
Я?  я забыла..а где я обещала поискать? Могу посмотреть в консультанте  |
| |
|
|
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
Свиток: Приказ о продлении СТД с беременной Приказ о продлении срочного трудового
договора с беременной женщиной
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Верона"
(ООО "Верона")
ПРИКАЗ
16.02.2010 N 17-к
Москва
О продлении срока действия
трудового договора
В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Продлить срок действия трудового договора от 17.08.2009 N 20/09-тд, заключенного с экономистом финансового отдела В.С. Мироновой, до окончания беременности.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Е.П. Смирнову.
Основание: справка женской консультации N 20 от 09.02.2010 N 5.
Генеральный директор Воробьев С.Ф. Воробьев
С приказом ознакомлены:
экономист Миронова В.С. Миронова
16.02.2010
начальник отдела Смирнова Е.П. Смирнова
16.02.2010
|
Свиток: Расторгнуть СТД с беременной Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть только при одновременном соблюдении двух условий:
- срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;
- организация не может предложить беременной сотруднице другую работу (сотрудница отказалась от предлагаемой вакансии).
При этом работнице можно предложить как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная сотрудница не может выполнять по состоянию здоровья.
Во всех иных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности. Для этого сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Свиток: Пособие беременной при СТД Если срок действия трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Соответственно, сохраняется право на получение пособия по беременности и родам. А вот пособие по уходу за ребенком работница сможет получить, только если оформит новый трудовой договор. Продлевать срок действия трудового договора необходимо только до окончания беременности, а на дальнейший период такая обязанность у работодателя пропадает.
|
| |
|
|
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
Свиток: Какое наказание - штраф, выговор или увольнение - может применить работодатель (ООО) к работнику за нарушение трудовой дисциплины? Согласно ст. ст. 189, 192 ТК РФ работодатель с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ, уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.
Поскольку федеральными законами не предусмотрены положения, уставы о дисциплине работников обществ с ограниченной ответственностью, работодателю следует руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ. Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Взыскание в виде штрафа законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель не вправе применять его к работнику.
При принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка работника. Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку. Так, в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано следующее: при рассмотрении спора в суде работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако увольнение произведено без учета указанных выше обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
Нельзя оштрафовать работника или удержать из его заработной платы какую-либо сумму за нарушение трудовой дисциплины, поскольку данное взыскание не предусмотрено действующим законодательством. Судебной практикой подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа (см. Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-18087).
Иные дисциплинарные взыскания, установленные в Трудовом кодексе РФ, могут быть применены к работнику с учетом тяжести проступка при соблюдении порядка применения взысканий.
Свиток: НАРУШЕНИЯ, ЗА КОТОРЫЕ ВОЗМОЖНО ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЯ Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:
- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
- за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
- за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
- неисполнение трудовой функции;
- невыполнение распоряжения руководителя;
- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Свиток: Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности? Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.
Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.
Свиток: Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказался от направления в командировку в связи с болезнью и при этом продолжал работать в другой организации на условиях внешнего совместительства? В период временной нетрудоспособности работника нельзя направить в служебную командировку. Временная нетрудоспособность работника должна быть подтверждена листком нетрудоспособности (п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514). Наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной. Следовательно, отказ работника от направления в командировку в указанный период не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Если работник во время болезни работал на условиях внешнего совместительства, то и в этом случае его отказ от направления в служебную командировку по месту основной работы не может являться нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, основанием, для наложения дисциплинарного взыскания. В данной ситуации работодатель вправе сообщить лечащему врачу работника о том, что его пациент трудится по совместительству у другого работодателя. При этом должны быть представлены подтверждающие документы.
Если будет установлено, что работник во время болезни трудился по совместительству у другого работодателя, лечащий врач в строке "Отметки о нарушении режима" укажет дату нарушения, его вид (в данном случае - выход на работу без выписки) и поставит свою подпись (п. 60 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514). Такая отметка является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").
Свиток: ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
- докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Свиток: Является ли акт документом, подтверждающим нарушение работником трудовой дисциплины? Акт является документом, который подтверждает факт нарушения работником трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденной Главархивом СССР, акт относится к наиболее распространенным документам управления и, как правило, составляется для фиксирования определенного факта.
В связи с тем что на основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей, при применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, акт может выступать в качестве документа, в котором фиксируются нарушение работником трудовой дисциплины, а также последствия этого нарушения.
См. образец заполнения акта.
Акт об отсутствии работника
на рабочем месте
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"
(ООО "Арт-экс")
АКТ
18.05.2010 N 9
Москва
Об отсутствии на рабочем месте
Д.Ю. Данилина
18.05.2010 в 17 часов 56 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии начальника отдела закупок А.С. Павлова и юрисконсульта Д.А. Наганова составлен акт о том, что менеджер по закупкам Д.Ю. Данилин отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 18.05.2010.
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
начальник отдела закупок Павлов А.С. Павлов
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
|
Свиток: ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Так, в Определении Московского областного суда от 19.08.2010 по делу N 33-14897 указано, что в нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не предложил работнику написать объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков и не предоставил для этого два дня. Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
См. образец заполнения акта.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.
Судебная практика трактует данный вопрос крайне неоднозначно. В Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23 указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Такая же позиция содержится в Определении Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N 12408.
Однако есть судебные решения, в которых выражено иное мнение. Так, Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу N 33-19977 указал следующее: поскольку объяснение было запрошено 18.11.2009, срок его представления истекал 20.11.2009 (несмотря на то что в день затребования объяснения работник отказался его представить). Поэтому работодатель неправомерно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения 19.11.2009. В другом случае суд посчитал, что работодатель нарушил предусмотренный законом двухдневный срок представления работником объяснений, поскольку работник был наказан в дисциплинарном порядке в тот же день, когда ему было предложено дать объяснение (см. Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20391, Определение Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-438/2010).
Чтобы избежать судебных рисков, рекомендуется фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.
Акт об отказе в ознакомлении с
уведомлением о необходимости
дать объяснение
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Верона"
(ООО "Верона")
АКТ
01.03.2010 N 28
Москва
Об отказе в ознакомлении
с уведомлением о необходимости дать объяснение
01.03.2010 менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову в помещении отдела персонала начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой было предъявлено уведомление N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение причин совершения поступка, указанного в данном уведомлении. С.Ю. Петров от ознакомления с уведомлением под роспись отказался, уведомление было зачитано вслух.
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
специалист по кадрам Перова И.А. Перова
С.Ю. Петров от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
специалист по кадрам Перова И.А. Перова
|
Свиток: ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О ПРИМЕНЕНИИ ВЗЫСКАНИЯ После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника, к которому применяется взыскание;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
- вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
См. образец заполнения акта.
См. образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.
См. образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
1. Сроки издания приказа о применении взыскания
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Данные сроки продлеваются в следующих случаях:
- если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
- если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Акт об отказе от проставления
росписи в подтверждение ознакомления с приказом
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Верона"
(ООО "Верона")
Акт N 28
об отказе от проставления росписи об ознакомлении с приказом
об установлении режима рабочего времени
30.11.2009 Место составления, время:
г. Москва, ул. Маркова А.,
д. 15, офис N 12,
11 ч. 50 мин.
Настоящим Актом удостоверяем, что в 11 ч. 25 мин. 30.11.2009 специалисту отдела учета документов Ивановой В.М. в присутствии начальника отдела кадров Сидоровой Е.Е., специалиста по кадрам Макаровой И.В. и делопроизводителя Орловой Е.Е. был предъявлен и зачитан приказ от 30.11.2009 N 45-к "Об установлении режима рабочего времени".
Иванова В.М. от подписи приказа отказалась.
Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:
Начальник отдела кадров ________________________ Сидорова Е.Е.
Специалист по кадрам ___________________________ Макарова И.В.
Делопроизводитель ______________________________ Орлова Е.Е.
Настоящий Акт составил:
Делопроизводитель ______________________________ Орлова Е.Е.
30.11.2009
|
Приказ о применении дисциплинарного
взыскания в виде замечания
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"
Приказ N 126
Москва 20 мая 2010 года
О применении дисциплинарного взыскания
В связи с опозданием менеджера отдела закупок Данилина Даниила Юрьевича 18 мая 2010 года на работу на 30 мин.
Приказываю:
1. Применить дисциплинарное взыскание в виде замечания к Данилину Д.Ю. за нарушение п. 4.21 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Арт-экс" и п. 3 Трудового договора от 02.02.2006.
Основание: Акт N 26 от 18.05.2010, объяснительная записка Данилина Д.Ю. от 20.05.2010.
Харитонов
Генеральный директор --------- М.Б. Харитонов
С приказом ознакомлен:
Данилин
Менеджер отдела закупок ------- Д.Ю. Данилин 20 мая 2010 года
|
Приказ о применении дисциплинарного
взыскания в виде выговора
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Верона"
(ООО "Верона")
ПРИКАЗ
16.03.2010 N 27
Москва
О применении дисциплинарного
взыскания в виде выговора
В соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, выразившееся в несвоевременном оформлении договоров аренды и недостаточном контроле за выполнением договорных обязательств,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к менеджеру отдела договоров А.Е. Маркову за нарушение п.п. 2.6, 3.4 Трудового договора от 16.02.2009 N 12-тд.
Основание: докладная записка начальника отдела договоров от 09.03.2010 N 29-вх., акт от 10.03.2010 N 4, объяснительная записка А.Е. Маркова от 12.03.2010.
Генеральный директор Стогов О.А. Стогов
С приказом ознакомлен:
менеджер Марков А.Е. Марков
16.03.2010
|
|
| |
|
|
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
Свиток: СНЯТИЕ ВЗЫСКАНИЯ Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
1. Автоматическое снятие взыскания
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Ситуация из практики. Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения одного дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до окончания года, в течение которого оно действует (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, работу у того же работодателя освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, такое нарушение будет считаться повторным. В этом случае работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника и структурное подразделение;
- основания снятия дисциплинарного взыскания;
- дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
См. образец заполнения приказа.
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"
Приказ N 129
Москва 21 мая 2010 года
О снятии дисциплинарного взыскания
В связи с добросовестным исполнением Правил внутреннего трудового распорядка менеджером отдела закупок Данилиным Даниилом Юрьевичем
Приказываю:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде замечания, примененное приказом N 126 от 08.05.2010.
Основание: докладная записка руководителя отдела закупок Петрова В.С. от 20.05.2010.
Харитонов
Генеральный директор --------- М.Б. Харитонов
С приказом ознакомлен:
Данилин
Менеджер отдела закупок ------- Д.Ю. Данилин 21 мая 2010 года
|
Свиток: УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ 1. Нарушения, за которые возможно увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей
Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.
Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (см. Определение Ленинградского областного суда от 21.07.2010 N 33-3499/2010). В противном случае (при однократном применении взыскания и нарушении процедуры) прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 N 33-1467/2010, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 N 5146, Определение Ленинградского областного суда от 14.01.2010 N 33-92/2010).
Важно! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.
Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.
Примерами таких действий могут быть:
- неисполнение трудовой функции;
- опоздание на работу (уход раньше с работы);
- невыполнение распоряжений руководителя;
- нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.
Подробнее об этом см. разделы "Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий", "Снятие взыскания" настоящего материала.
Ситуация из практики. Можно ли уволить за неоднократное неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении?
Действующее законодательство не запрещает применить к работнику дисциплинарное взыскание и в случае подачи им заявления об увольнении по собственному желанию.
Каких-либо ограничений по применению к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в том числе во время действия предупреждения об увольнении по инициативе работника, Трудовым кодексом РФ не установлено. Согласно абз. 3 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Следовательно, работодатель может уволить такого работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
См. также:
Консультация эксперта: Какие меры ответственности могут быть применены к Генеральному директору ООО за нарушение сроков выплаты заработной платы и со стороны каких органов?
2. Оформление факта совершения работником повторного проступка
Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, - это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:
- докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
- актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
- указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
См. образец заполнения акта.
3. Получение объяснений от работника, допустившего повторное нарушение
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка. В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, Трудовой кодекс РФ не уточняет. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт
См. образец заполнения акта.
Если по истечении двух рабочих дней со дня направления уведомления работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника (ст. 193 ТК РФ).
Если работодатель не сможет подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, последний в судебном порядке может оспорить увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Следует учитывать, что объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок. Так, суд признал, что работница была уволена незаконно, поскольку основанием для ее увольнения послужили результаты проверки, в ходе которой были выявлены факты нарушения трудовой дисциплины, утраты имущества и бланков строгой отчетности, неисполнения поручений руководства компании и членов комиссии. Однако работница дала объяснение лишь по факту незаключения трудовых договоров и опоздания на работу. По поводу иных нарушений, выявленных в ходе проверки, объяснение у работницы не истребовалось. В связи с этим суд посчитал, что процедура увольнения была нарушена (см. Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-20208).
В случае же представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
См. образец заполнения уведомления.
См. образец заполнения акта.
Уведомление о предоставлении
объяснений. Отсутствие на рабочем месте
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью Менеджеру отдела закупок
"Арт-экс" (ООО "Арт-экс") С.Ю. Петрову
УВЕДОМЛЕНИЕ
01.03.2010 N 34
О предоставлении объяснений
Уважаемый Сергей Юрьевич!
Прошу Вас предоставить мне в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения Вашего отсутствия 01.03.2010 на рабочем месте с 9.00 до 14.00.
Генеральный директор Харитонов М.Б. Харитонов
Уведомление получил:
менеджер Петров С.Ю. Петров
01.03.2010
|
Акт об отсутствии
объяснений работника.
Отсутствие на рабочем месте
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"
(ООО "Арт-экс")
АКТ
04.03.2010 N 12а
Москва
Об отсутствии письменного объяснения
С.Ю. Петрова
01.03.2010 менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову было направлено уведомление N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 01.03.2010 с 9 ч. 00 мин. по 14 ч. 00 мин.
04.03.2010 в 17 ч. 35 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой был приглашен в помещение отдела персонала С.Ю. Петров для предоставления письменного объяснения. Однако С.Ю. Петров отказался предоставить запрошенное объяснение.
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
|
4. Оформление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и приказа (распоряжения) об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В графе "Основание" следует отразить реквизиты всех приказов о применении к работнику ранее дисциплинарных взысканий (в течение текущего календарного года) и приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
См. образец заполнения приказа о применении взыскания.
См. образец заполнения приказа об увольнении.
Приказ о применении меры
дисциплинарного взыскания.
Увольнение за неоднократное
неисполнение трудовых обязанностей
(образец заполнения)
ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ВЕСНА"
------------------------------------------------------------------
Приказ N ___
г. Москва 10 марта 2010 г.
О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения
В соответствии со ст. 193 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением Директором департамента по персоналу Семеновой С.С. своих должностных обязанностей, выразившемся в неисполнении приказов Генерального директора,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Директору департамента по персоналу Семеновой С.С. меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. Отделу кадров подготовить приказ о расторжении 11.03.2010 трудового договора с Семеновой С.С. в соответствии с действующим законодательством РФ.
Основание:
1. Докладная записка Заместителя Генерального директора Иванова И.И. от 01.03.2010.
2. Объяснительная записка Семеновой С.С. от 03.03.2010.
3. Приказ N 111-лс от 15.09.2009 о применении к Семеновой С.С. меры дисциплинарного взыскания в виде замечания.
4. Приказ N 09-лс от 17.01.2010 о применении к Семеновой С.С. меры дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Генеральный директор
ООО "Весна" ________________ П.П. Петров
С приказом ознакомлена:
_________________________ С.С. Семенова "___"______________________ 2010 г.
|
Приказ о расторжении трудового
договора. Увольнение за неоднократное
неисполнение трудовых обязанностей
(образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-8
Утверждена
Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 N 1
---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Открытое акционерное общество "Карпаты" Форма по ОКУД ¦0301006 ¦
(ОАО "Карпаты") +--------+
-------------------------------------------------------- по ОКПО ¦12345678¦
(наименование организации) L---------
------------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦ документа ¦составления¦
+-----------+-----------+
¦ 8-лс ¦01.09.2009 ¦
ПРИКАЗ L-----------+------------
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
17 ноября 05 78-05
Прекратить действие трудового договора от "--" ----------- 20-- г. N -----,
02 сентября 09
уволить "--" -------- 20-- г.
(ненужное зачеркнуть)
----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Федорову Галину Семеновну ¦ 0987 ¦
----------------------------------------------------------+----------------
(фамилия, имя, отчество)
отдел комплектования
---------------------------------------------------------------------------
(структурное подразделение)
комплектовщик
---------------------------------------------------------------------------
(должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации)
---------------------------------------------------------------------------
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
---------------------------------------------------------------------------
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой
---------------------------------------------------------------------------
статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
---------------------------------------------------------------------------
приказ от 05.08.2009 N 24 "О применении
дисциплинарного взыскания", приказ "О применении
дисциплинарного взыскания в виде увольнения"
Основание (документ, от 01.09.2009 N 34-к
номер, дата): ------------------------------------------------------
(заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.)
Директор Сазонов К.П. Сазонов
Руководитель организации ------------------ ---------------- --------------
(должность) (личная подпись) (расшифровка
подписи)
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен ________________________ "__" _________ 20__ г.
(личная подпись)
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" __________ 20__ г. N __) рассмотрено
Г.С. Федорова отказалась от ознакомления под роспись
с данным приказом, составлен акт от 02.09.2009.
Инспектор по кадрам Крылова Е.Н. Крылова
02.09.2009
|
4.1. Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.
Подробнее о видах и общих условиях применения дисциплинарного взыскания см. раздел "Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий" настоящего материала.
Важно! С даты применения предыдущего взыскания до момента издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно пройти менее года (ст. 194 ТК РФ).
5. Оформление трудовой книжки при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку с указанием, что договор прекращен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
См. образец заполнения трудовой книжки.
Трудовая книжка. Увольнение
работника в связи с неоднократным
неисполнением трудовых обязанностей
(образец заполнения)
-------T----------------T--------------------------------T----------------¬
¦ N ¦ Дата ¦ Сведения о приеме на работу, ¦ Наименование, ¦
¦записи¦ ¦ переводе на другую ¦ дата и номер ¦
¦ ¦ ¦ постоянную работу, ¦ документа, ¦
¦ +-----T-----T----+ квалификации, увольнении ¦ на основании ¦
¦ ¦число¦месяц¦год ¦ (с указанием причин и ссылкой ¦которого внесена¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ на статью, пункт закона) ¦ запись ¦
+------+-----+-----+----+--------------------------------+----------------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+------+-----T-----T----+--------------------------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Открытое акционерное общество ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦"Интернет-Право" ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦(ОАО "Интернет-Право") ¦ ¦
+------+-----+-----+----+--------------------------------+----------------+
¦11 ¦20 ¦02 ¦2009¦Принят в отдел корпоративного ¦Приказ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦права на должность юрисконсульта¦от 20.02.2009 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 12/09 ¦
+------+-----+-----+----+--------------------------------+----------------+
¦12 ¦17 ¦12 ¦2009¦Трудовой договор расторгнут ¦Приказ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦в связи с неоднократным ¦от 17.12.2009 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦неисполнением работником ¦N 15-у ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦без уважительных причин трудовых¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦обязанностей, если он имеет ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦дисциплинарное взыскание, ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦пункт 5 части первой статьи 81 ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Трудового кодекса Российской ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Федерации ¦ ¦
+------+-----+-----+----+--------------------------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Специалист Иванова Е.К. Иванова ¦ ¦
+------+-----+-----+----+--------------------------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Печать Морковкин ¦ ¦
+------+-----+-----+----+--------------------------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L------+-----+-----+----+--------------------------------+-----------------
|
6. Оформление личной карточки при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
В личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
См. образец заполнения личной карточки.
Личная карточка.
Увольнение работника в связи с
неоднократным неисполнением
трудовых обязанностей
(образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-2
Утверждена
Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1
4-я страница формы N Т-2
XI. Основание прекращения неоднократное неисполнение работником
трудового договора (увольнения) без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание, пункт 5 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
02 сентября 09
Дата увольнения "--" --------- 20-- г.
8-лс 01 сентября 09
Приказ (распоряжение) N ---- от "--" --------- 20-- г.
специалист Карпова В.А. Карпова
Работник кадровой службы ----------- ---------------- ---------------------
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Федорова
Работник ----------------
(личная подпись)
|
7. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Данные суммы выплачиваются в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным такого требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму данного обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим заявлением ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.
В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).
8. Ответственность работодателя в случае нарушения порядка увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров (ст. 193 ТК РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2009 N 10029 указано, что у работодателя не было законных оснований для издания приказа об увольнении работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ работник был уволен, однако приказ о расторжении трудового договора работодатель издал не в связи с новыми фактами неисполнения работником трудовых обязанностей при наличии других взысканий, а на основании неоднократного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. После рассмотрения спора работник был восстановлен на прежней работе согласно решению суда. В аналогичной ситуации работодатель был привлечен к административной ответственности. Как установил суд, работник за одно и то же нарушение (опоздание из командировки) был дважды подвергнут дисциплинарному наказанию: сначала был объявлен выговор, затем с работником прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Поскольку данные действия работодателя были расценены как противоречащие ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, государственная инспекция труда законно привлекла работодателя к административной ответственности (см. Решение Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2009 N 12-20/09).
|
| |
|
|
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
| Не знаю какие темы еще поднять!! Люди, помогайте=))))) |
| |
|
|
|
shurupik[e-mail скрыт]
Россия, Верхние Луки
|
|
MariЯ писал(а): Не знаю какие темы еще поднять!! Люди, помогайте=)))))
суммированный учет рабочего времени. Без графика.
Оплата почасовая. Отчетный период месяц и квартал.
Спасибо! |
| |
|
|
Юля.
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛСвиток: Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом 1. Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом
Работника можно уволить в случае прогула (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:
- невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе (см. Определение Ленинградского областного суда от 14.01.2010 N 33-93/2010).
При этом необходимо учитывать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Важно! Понятие "место работы" отличается от понятия "рабочее место".
Место работы - это наименование работодателя, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре.
Под рабочим местом согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории работодателя, куда курьеру нужно отвезти корреспонденцию, и т.п. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.
В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О). Уважительными причинами отсутствия на работе признаются:
- вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (см. Определение Верховного Суда РФ от 30.04.2010 N 6-В10-1);
- вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве (см. Определение Московского областного суда от 31.08.2010 по делу N 33-15193);
- временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (см. Определение Московского городского суда от 10.08.2010 по делу N 33-23831).
Важно! Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он два дня болел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты?
Увольнение будет признано незаконным, если работник докажет факт обращения к врачу за медицинской помощью.
Согласно Инструкции по заполнению учетной формы N 025/у-04 "Медицинская карта амбулаторного больного", утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 N 255 "О Порядке оказания первичной медико-санитарной помощи гражданам, имеющим право на получение набора социальных услуг", медицинская карта амбулаторного больного является основным первичным медицинским документом больного, проходящего лечение амбулаторно или на дому и заполняется на каждого больного при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение.
В данном случае увольнять работника за прогул не рекомендуется, так как болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств ФСС. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе. Существует судебное решение, в котором указано, что болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе, если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача (см. Определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 N 33-1990/2010).
Ситуация из практики. Работника предупредили об увольнении в связи с сокращением штата. На следующий день он не вышел на работу. Правомерно ли его увольнение за прогул?
Предупреждение о сокращении штата работников организации не является основанием для невыхода на работу, поэтому расторжение трудового договора с работником за прогул будет правомерным при условии соблюдения порядка применения взыскания в виде увольнения.
Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за прогул можно, поскольку никаких ограничений Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Соответственно, в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул, который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя?
Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более четырех часов подряд может расцениваться как прогул.
В соответствии с пп. "б" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой. Это может быть конкретный кабинет, производственный цех и т.д. За отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения правил применения взысканий.
Свиток: 2. Оформление факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (прогула) Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:
- фамилию, имя, отчество и должность работника;
- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
- точное время составления акта;
- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.
В Определении Ленинградского областного суда от 10.06.2010 N 33-2782/2010 указано на то, что работодатель не смог документально подтвердить отсутствие работника на рабочем месте. Это повлекло взыскание с работодателя невыплаченной заработной платы.
В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения "НН" (неявка по невыясненным обстоятельствам).
См. образец заполнения акта.
См. образец заполнения табеля учета рабочего времени.
Акт об отсутствии работника
на рабочем месте
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"
(ООО "Арт-экс")
АКТ
18.05.2010 N 9
Москва
Об отсутствии на рабочем месте
Д.Ю. Данилина
18.05.2010 в 17 часов 56 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии начальника отдела закупок А.С. Павлова и юрисконсульта Д.А. Наганова составлен акт о том, что менеджер по закупкам Д.Ю. Данилин отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 18.05.2010.
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
начальник отдела закупок Павлов А.С. Павлов
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
|
Табель учета рабочего времени.
Прогул
(образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-13
Утверждена
Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Форма по ОКУД ¦0301008 ¦
+--------+
Общество с ограниченной ответственностью "Интерьер" (ООО "Интерьер") по ОКПО ¦12345678¦
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ +--------+
(наименование организации) ¦ ¦
¦ ¦
Торговый отдел ¦ ¦
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+---------
(структурное подразделение)
----------T-----------¬ ----------------------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦ ¦ Отчетный период ¦
¦документа¦составления¦ +----------T----------+
¦ ¦ ¦ ¦ с ¦ по ¦
+---------+-----------+ +----------+----------+
ТАБЕЛЬ ¦ 8 ¦30.04.2009 ¦ ¦01.04.2009¦30.04.2009¦
L---------+------------ L----------+-----------
учета рабочего времени
-----T---------T-----T-----------------------------------------------T----------T---------------------------------------T-----------------------------------¬
¦Но- ¦Фамилия, ¦Та- ¦ Отметки о явках и неявках на работу по числам ¦Отработано¦ Данные для начисления заработной ¦ Неявки по причинам ¦
¦мер ¦инициалы,¦бель-¦ месяца ¦ за ¦ платы по видам и направлениям затрат ¦ ¦
¦по ¦должность¦ный +--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--+-----T----+---------------------------------------+--------T--------T--------T--------+
¦по- ¦(специа- ¦номер¦1 ¦2 ¦3 ¦4 ¦5 ¦6 ¦7 ¦8 ¦9 ¦10¦11¦12¦13¦14¦15¦Х ¦поло-¦ме- ¦ код вида оплаты ¦ код ¦ дни ¦ код ¦ дни ¦
¦ряд-¦льность, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦вину ¦сяц +---------------------------------------+ ¦ (часы) ¦ ¦ (часы) ¦
¦ку ¦профес- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦меся-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сия) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ца ¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(I, ¦ ¦ корреспондирующий счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦II) ¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+----+----T-------T------T----T-------T------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦16¦17¦18¦19¦20¦21¦22¦23¦24¦25¦26¦27¦28¦29¦30¦31¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------+вида¦понди- ¦(часы)¦вида¦понди- ¦(часы)¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ часы ¦оп- ¦рующий ¦ ¦оп- ¦рующий ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----+---------+-----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----T----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦
+----+---------+-----+--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--+-----+----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦1 ¦Захарова ¦0104 ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Х ¦11 ¦22 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Ирина ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+ +----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦Анато- ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦Х ¦88 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦льевна ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦начальник¦ ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦ ¦11 ¦175 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отдела ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+ +----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦7 ¦ ¦87 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----+---------+-----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦2 ¦Иванов ¦0102 ¦Б ¦Б ¦Б ¦Б ¦Б ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦ДО¦Х ¦7 ¦18 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦19 ¦5 (40) ¦ ¦ ¦
¦ ¦Петр ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+ +----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦Васи- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦ ¦Х ¦56 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦16 ¦1 (8) ¦ ¦ ¦
¦ ¦льевич ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦менеджер ¦ ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦ ¦11 ¦143 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+ +----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦7 ¦ ¦87 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----+---------+-----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦3 ¦Сидоров ¦0401 ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Х ¦11 ¦18 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Кирилл ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+ +----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦Вадимович¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦Х ¦88 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦старший ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦менеджер ¦ ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦Я ¦В ¦В ¦НН¦НН¦НН¦НН¦ ¦7 ¦144 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦30 ¦4 (31) ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+ +----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+--------+
¦ ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦8 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦56 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L----+---------+-----+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-----+----+----+-------+------+----+-------+------+--------+--------+--------+---------
Руководитель
Ответственное Старший менеджер Петров П.И. Петров структурного Начальник отдела Захарова И.А. Захарова 30 апреля 09
лицо ---------------- ----------------- --------------------- подразделения ----------------- --------- ------------- "--" ------ 20-- г.
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) (должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи)
Начальник отдела
Работник кадров Карпова И.Е. Карпова 30 апреля 09
кадровой службы ----------------- -------- ------------ "--" ------ 20-- г.
(должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи)
Печатать с оборотом. Подписи печатать на обороте.
|
Ситуация из практики. Считается ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте по причине заключения его под стражу?
Заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул.
Согласно пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работника можно уволить за прогул при его невыходе на работу без уважительных причин. Если работника заключат под стражу, то до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию он не сможет. Следовательно, дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Но прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле. Это также подтверждается судебной практикой. Так, суд указал, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу за совершение противоправного действия. Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (см. Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04).
Свиток: 3. Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе (рабочем месте) До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.
См. образец заполнения акта.
Акт об отказе в ознакомлении с
уведомлением о необходимости
дать объяснение
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Верона"
(ООО "Верона")
АКТ
01.03.2010 N 28
Москва
Об отказе в ознакомлении
с уведомлением о необходимости дать объяснение
01.03.2010 менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову в помещении отдела персонала начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой было предъявлено уведомление N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение причин совершения поступка, указанного в данном уведомлении. С.Ю. Петров от ознакомления с уведомлением под роспись отказался, уведомление было зачитано вслух.
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
специалист по кадрам Перова И.А. Перова
С.Ю. Петров от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
специалист по кадрам Перова И.А. Перова
|
Получение объяснения от работника - один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден работодателем установленный законодательством порядок. Если работодатель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде (см. Определение Московского городского суда от 29.06.2010 по делу N 33-19184).
Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений (ст. 193 ТК РФ). Увольнение работника в день получения требования о предоставлении объяснения признается судом незаконным (см. Определение Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-438/2010).
В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
См. образец заполнения уведомления.
См. образец заполнения акта.
Уведомление о предоставлении
объяснений. Отсутствие на рабочем месте
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью Менеджеру отдела закупок
"Арт-экс" (ООО "Арт-экс") С.Ю. Петрову
УВЕДОМЛЕНИЕ
01.03.2010 N 34
О предоставлении объяснений
Уважаемый Сергей Юрьевич!
Прошу Вас предоставить мне в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения Вашего отсутствия 01.03.2010 на рабочем месте с 9.00 до 14.00.
Генеральный директор Харитонов М.Б. Харитонов
Уведомление получил:
менеджер Петров С.Ю. Петров
01.03.2010
|
Акт об отсутствии
объяснений работника.
Отсутствие на рабочем месте
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"
(ООО "Арт-экс")
АКТ
04.03.2010 N 12а
Москва
Об отсутствии письменного объяснения
С.Ю. Петрова
01.03.2010 менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову было направлено уведомление N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 01.03.2010 с 9 ч. 00 мин. по 14 ч. 00 мин.
04.03.2010 в 17 ч. 35 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой был приглашен в помещение отдела персонала С.Ю. Петров для предоставления письменного объяснения. Однако С.Ю. Петров отказался предоставить запрошенное объяснение.
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
специалист по кадрам Перова И.А. Перова
С.Ю. Петров от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух
начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн
юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов
специалист по кадрам Перова И.А. Перова
|
Ситуация из практики. Работник не появляется на работе и не отвечает на телефонные звонки. Как оформить увольнение данного работника за прогул?
Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня является основанием для расторжения трудового договора, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Однако увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для их выяснения можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.
После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). После их истечения можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.
В случае увольнения работника без учета данной рекомендации работодатель будет нести риски, если работник обжалует увольнение, и доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он не выходит в течение месяца на работу, а отправленные на его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения?
В такой ситуации работодатель не сможет на законных основаниях уволить работника, поскольку его отсутствие не позволяет соблюсти процедуру увольнения по данному основанию.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12) нужно проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Заработная плата за данный период не начисляется (ст. 129 ТК РФ). Иными словами, пока работник не выйдет на работу и работодатель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.
Свиток: 4. Оформление приказов (распоряжений) о применении взыскания и о прекращении трудового договора в связи с прогулом Увольнение за прогул является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Важно! Оба приказа должны датироваться днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин прогула и т.п.) не соблюдена.
См. образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания.
См. образец заполнения приказа об увольнении.
Приказ о применении дисциплинарного
взыскания в виде увольнения
(образец заполнения)
Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"
Приказ N 126
Москва 20 мая 2010 года
О применении дисциплинарного взыскания
В связи с отсутствием на работе более 4 часов менеджера отдела закупок Данилина Даниила Юрьевича 18 мая 2010 года
Приказываю:
1. Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к Данилину Д.Ю. за нарушение п. 4.21 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Арт-экс" и п. 3 Трудового договора от 02.02.2006.
Основание: Акт N 26 от 18.05.2010, объяснительная записка Данилина Д.Ю. от 20.05.2010.
Харитонов
Генеральный директор --------- М.Б. Харитонов
С приказом ознакомлен:
Данилин
Менеджер отдела закупок ------- Д.Ю. Данилин 20 мая 2010 года
|
Приказ о расторжении трудового
договора. Увольнение работника за прогул
(образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-8
Утверждена
Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 N 1
---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Открытое акционерное общество "Карпаты" Форма по ОКУД ¦0301006 ¦
(ОАО "Карпаты") +--------+
------------------------------------------------------- по ОКПО ¦12345678¦
(наименование организации) L---------
------------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦ документа ¦составления¦
+-----------+-----------+
¦ 8-лс ¦ 15.09.2009¦
ПРИКАЗ L-----------+------------
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
01 февраля 09 3-09
Прекратить действие трудового договора от "--" ----------- 20-- г. N -----,
15 сентября 09
уволить "--" ---------- 20-- г.
(ненужное зачеркнуть)
----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Горенко Павла Николаевича ¦ 0987 ¦
----------------------------------------------------------+----------------
(фамилия, имя, отчество)
финансовый отдел
---------------------------------------------------------------------------
(структурное подразделение)
финансовый аналитик
---------------------------------------------------------------------------
(должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации)
---------------------------------------------------------------------------
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул,
---------------------------------------------------------------------------
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))
подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
---------------------------------------------------------------------------
Федерации
---------------------------------------------------------------------------
приказ "О применении дисциплинарного взыскания в виде
Основание (документ, увольнения" от 15.09.2009 N 17-к
номер, дата): ------------------------------------------------------
(заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.)
Директор Сазонов К.П. Сазонов
Руководитель организации ------------------- ---------------- -------------
(должность) (личная подпись) (расшифровка
подписи)
С приказом (распоряжением) Горенко 15 сентября 09
работник ознакомлен ------------------------- "--" --------- 20-- г.
(личная подпись)
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" __________ 20__ г. N __) рассмотрено
|
|
| |
|
|
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
Свиток: Суммированный учет рабочего времени Если специфика работы организации не позволяет соблюсти установленную продолжительность рабочего времени, при которой работники могли отработать 40, 36, 35 часов либо 24 часа (т.е. нормальное для них рабочее время), то допустимо введение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом не более одного года (ст. 104 ТК РФ).
Обычно суммированный учет применяется при сменной работе или режиме гибкого рабочего времени. Он может вводиться как для организации в целом, так и для отдельных работников или подразделения. Однако при вахтовом методе работы суммированный учет устанавливается обязательно (ч. 1 ст. 300 ТК РФ).
При введении суммированного учета работодатель организует рабочий процесс таким образом, чтобы норма рабочего времени была отработана работником за учетный период, например за месяц. При этом в каждом из дней учетного периода длительность рабочего времени может меняться и таким образом увеличение времени работы в какой-либо день или неделю компенсируется уменьшением рабочего времени в другие дни или недели.
Например, при установлении учетного периода, равного месяцу, в декабре 2009 г. работник должен отработать 183 часа и в этом случае неважно, отработал он 40 часов в неделю или нет. Исключение может составить категория работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. У таких работников длительность рабочего дня (смены) или рабочей недели не может превышать установленную законом.
Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Например, беременной женщине по ее просьбе установлено неполное рабочее время по пять часов ежедневно. Учетный период составляет месяц. Следовательно, в декабре 2009 г. ее норма составит 114 рабочих часов.
Свиток: Введение суммированного учета рабочего времени Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) (ч. 3 ст. 104 ТК РФ), принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Если суммированный учет рабочего времени не был предусмотрен ПВТР изначально, то изменения в данный акт вносятся в порядке, установленном для принятия ПВТР.
Для отдельных категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти. Например, п. 4 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений (утв. Приказом Минфина России от 02.04.2003 N 29н), предусматривает, что для таких работников устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным одному году. Для членов экипажей судов устанавливается суммированный учет рабочего времени в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации (утв. Приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 N 170). Водителям при невозможности соблюдения нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени устанавливается суммированный учет с учетным периодом, равным одному месяцу (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15)).
Важно! Работодатель обязан отразить порядок введения суммированного учета рабочего времени в ПВТР даже при наличии нормативного акта об установлении суммированного учета рабочего времени для отдельных категорий работников.
Свиток: Форма учета рабочего времени Частью 4 ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (N Т-12 и N Т-13) (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
При любой продолжительности рабочего времени независимо от установленных режимов рабочее время может отражаться в табеле учета рабочего времени двумя способами:
- методом сплошной регистрации явок и неявок на работу;
- путем регистрации только отклонений (неявок, сверхурочных часов и т.п.).
Выбор способа учета зависит от применяемого режима рабочего времени. Так, при постоянной (неизменной) продолжительности рабочего дня (смены) можно регистрировать только отклонения, поскольку условиями трудового договора или ПВТР определено количество рабочих часов на каждый день работы.
При суммированном учете рабочего времени, когда количество отработанных часов в различные дни (смены) может отклоняться от нормы, следует применять метод сплошной регистрации. Это позволит после окончания учетного периода выявить возможные сверхурочные работы, а также скорректировать дальнейшее привлечение работника к работе в пределах установленной для данной категории нормы продолжительности рабочего времени.
Табель учета рабочего времени заполняет уполномоченное на это лицо. Если указанный табель по каждому подразделению организации ведется отдельно, то целесообразно при назначении ответственного лица издать приказ, в котором указать должность, фамилию, имя, отчество работника, ответственного за составление табеля по каждому структурному подразделению, и лица, его замещающего во время его отсутствия.
При составлении табеля необходимо руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) (далее - Указания по применению)).
Согласно абз. 9 п. 2 Указаний по применению при отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях, в верхних строках (графах) табеля проставляются только коды условных обозначений, а нижние строки (графы) остаются пустыми.
Составленный табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы.
Табель составляется в единственном экземпляре и должен храниться в организации в течение пяти лет, а если условия труда работников являются тяжелыми, вредными и опасными - 75 лет (ст. 586 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558)).
Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (Я) или цифровой (01) код, а в нижних строках указывается продолжительность рабочего времени. Если работа согласно графику выпадает на ночное время, то возможно дополнить форму графами для указания необходимых реквизитов.
 |
| |
|
|
|
MariЯ[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва
|
|
Свиток: График работ при суммированном учете рабочего времени При суммированном учете рабочего времени наличие графика работ обязательно, поскольку работник должен знать заранее, каким будет режим его работы (например, скользящий график в условиях гибкого рабочего времени). Следует различать график сменности при соответствующей работе от иных графиков работ, применение которых связано с введением суммированного учета рабочего времени (например, при работе в одну смену). Подробнее о составлении графика сменности см. п. 5 настоящего материала.
Вводиться в действие график работ может приказом руководителя организации. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих срок и форму ознакомления с графиками работ, при которых также вводится суммированный учет рабочего времени, в отличие от графика сменности (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Поэтому в ПВТР при определении порядка введения суммированного учета рабочего времени целесообразно установить порядок ознакомления с указанным графиком.
При отказе работника от подписи в подтверждение ознакомления с графиком работ работодателю следует составить соответствующий акт.
См. образец заполнения акта.
Акт об отказе от проставления
росписи в подтверждение ознакомления
с графиком работ
(образец заполнения)
Общество с ограниченной
ответственностью "Верона"
(ООО "Верона")
АКТ
27.11.2009 16
---------- N --
Москва, ул. Маркова А.,
д. 15, офис N 12
Об отказе от проставления росписи
в подтверждении ознакомления с графиком работ
Настоящим актом удостоверяем, что в 11 ч. 25 мин. 27.11.2009 оператору информационного отдела Е.П. Козлову в присутствии начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой, специалиста по кадрам И.В. Макаровой и делопроизводителя Е.Е. Орловой было предложено ознакомиться с графиком работ операторов информационного отдела, утвержденным директором ООО "Верона" Е.Н. Павловым на период с 01.01.2010 по 31.01.2010.
Е.П. Козлов отказался от проставления подписи в ознакомлении с графиком работ.
Начальник отдела кадров Сидорова Е.Е. Сидорова
Специалист по кадрам Макарова И.В. Макарова
Делопроизводитель Орлова Е.Е. Орлова
|
Свиток: образец заполнения табеля учета рабочего времени при суммированном учете. Табель учета рабочего времени.
Суммированный учет рабочего времени
(образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-13
Утверждена
Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1
---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Форма по ОКУД ¦0301008 ¦
Общество с ограниченной ответственностью "Верона" +--------+
(ООО "Верона") по ОКПО ¦12345678¦
--------------------------------------------------------- +--------+
(наименование организации) ¦ ¦
Информационный отдел ¦ ¦
-----------------------------------------------------------------+---------
(структурное подразделение)
----------T-----------¬ ----------------------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦ ¦ Отчетный период ¦
¦документа¦составления¦ +----------T----------+
¦ ¦ ¦ ¦ с ¦ по ¦
+---------+-----------+ +----------+----------+
¦ 01 ¦01.12.2009 ¦ ¦01.12.2009¦15.12.2009¦
ТАБЕЛЬ L---------+------------ L----------+-----------
учета рабочего времени
------T-----------T-------T-----------T-------------T---------------------------------------T------------------------¬
¦Номер¦Фамилия, ¦Та- ¦ Отметки ¦Отработано за¦Данные для начисления заработной платы ¦ Неявки по причинам ¦
¦по ¦инициалы, ¦бельный¦ о явках ¦ ¦ по видам и направлениям затрат ¦ ¦
¦по- ¦должность ¦номер ¦ и неявках ¦ ¦ ¦ ¦
¦рядку¦(специаль- ¦ ¦ на работу ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ность, про-¦ ¦ по числам ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦фессия) ¦ ¦ месяца ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--T--T--T--+-------T-----+---------------------------------------+-----T-------T---T------+
¦ ¦ ¦ ¦1 ¦2 ¦3 ¦4 ¦полови-¦месяц¦ код вида оплаты ¦ код ¦ дни ¦код¦ дни ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ну ме- ¦ +---------------------------------------+ ¦(часы) ¦ ¦(часы)¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сяца ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(I, II)¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ корреспондирующий счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+-----+----T-------T------T----T-------T------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦16¦17¦18¦19¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------+вида¦понди- ¦(часы)¦вида¦понди- ¦(часы)¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ часы ¦оп- ¦рующий ¦ ¦оп- ¦рующий ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+-------T-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦12 ¦ 13 ¦
+-----+-----------+-------+--T--T--T--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 1 ¦Карпов А.С.¦ 0104 ¦ Я¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Оператор ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦11¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ Н¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ 1¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 2 ¦Петров Е.Н.¦ 0104 ¦ В¦ Н¦ Н¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Оператор ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 1¦ 5¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Я¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 5¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 3 ¦Алексахина ¦ 0104 ¦ В¦ В¦ В¦ Я¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Г.А. ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦Оператор ¦ ¦ ¦ ¦ ¦12¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L-----+-----------+-------+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+-------
Руководитель
Старший менеджер Петров П.И. Петров структурного Начальник отдела Захарова И.А. Захарова 15 декабря 09
Ответственное лицо ---------------- -------- ------------ подразделения ---------------- -------- ------------- "--" ------- 20-- г.
(должность) (личная (расшифровка (должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи) подпись) подписи)
Начальник
Работник отдела кадров Карпова И.Е. Карпова 15 декабря 09
кадровой службы -------------- -------- ------------- "--" ------- 20-- г.
(должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи)
Печатать с оборотом. Подписи печатать на обороте
|
Свиток: образец заполнения табеля учета рабочего времени методом сплошного заполнения. Табель учета рабочего времени.
Метод сплошного заполнения
(образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-13
Утверждена
Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1
---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Форма по ОКУД ¦0301008 ¦
Общество с ограниченной ответственностью +--------+
"Интерьер" (ООО "Интерьер") по ОКПО ¦12345678¦
--------------------------------------------------------- +--------+
(наименование организации) ¦ ¦
Торговый отдел ¦ ¦
-----------------------------------------------------------------+---------
(структурное подразделение)
----------T-----------¬ ----------------------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦ ¦ Отчетный период ¦
¦документа¦составления¦ +----------T----------+
¦ ¦ ¦ ¦ с ¦ по ¦
+---------+-----------+ +----------+----------+
¦ 7 ¦30.04.2009 ¦ ¦01.04.2009¦30.04.2009¦
ТАБЕЛЬ L---------+------------ L----------+-----------
учета рабочего времени
------T-----------T-------T-----------------------------------------------T-------------T---------------------------------------T------------------------¬
¦Номер¦Фамилия, ¦Та- ¦ Отметки о явках и неявках на работу по числам ¦Отработано за¦Данные для начисления заработной платы ¦ Неявки по причинам ¦
¦по ¦инициалы, ¦бельный¦ месяца ¦ ¦ по видам и направлениям затрат ¦ ¦
¦по- ¦должность ¦номер +--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--+-------T-----+---------------------------------------+-----T-------T---T------+
¦рядку¦(специаль- ¦ ¦1 ¦2 ¦3 ¦4 ¦5 ¦6 ¦7 ¦8 ¦9 ¦10¦11¦12¦13¦14¦15¦ Х¦полови-¦месяц¦ код вида оплаты ¦ код ¦ дни ¦код¦ дни ¦
¦ ¦ность, про-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ну ме- ¦ +---------------------------------------+ ¦(часы) ¦ ¦(часы)¦
¦ ¦фессия) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сяца ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(I, II)¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ корреспондирующий счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----T-------T------T----T-------T------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦16¦17¦18¦19¦20¦21¦22¦23¦24¦25¦26¦27¦28¦29¦30¦31¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------+вида¦понди- ¦(часы)¦вида¦понди- ¦(часы)¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ часы ¦оп- ¦рующий ¦ ¦оп- ¦рующий ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------T-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦12 ¦ 13 ¦
+-----+-----------+-------+--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 1 ¦Захарова ¦ 0104 ¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ К¦ К¦ К¦ К¦ К¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Х¦ 6 ¦ 17 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 06 ¦ 5(40) ¦ ¦ ¦
¦ ¦Ирина ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦Анатольевна¦ ¦ 8¦ 8¦ 8¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ 8¦ Х¦ 48 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦начальник ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦отдела ¦ ¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ ¦ 11 ¦ 135 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ 8¦ 8¦ 8¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ 8¦ 7¦ ¦ 87 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 2 ¦Иванов Петр¦ 0102 ¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ДО¦ Х¦ 7 ¦ 18 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 19 ¦ 5(40) ¦ ¦ ¦
¦ ¦Васильевич ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦менеджер ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ 8¦ 8¦ 8¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ ¦ Х¦ 56 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 16 ¦ 1(8) ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ ¦ 11 ¦ 143 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ 8¦ 8¦ 8¦ ¦ ¦ 8¦ 8¦ 8¦ 7¦ ¦ 87 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 3 ¦Петров ¦ 0401 ¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Х¦ 11 ¦ 20 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Павел ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦Иванович ¦ ¦ 3¦ 3¦ 3¦ ¦ ¦ 3¦ 3¦ 3¦ 3¦ 3¦ ¦ ¦ 3¦ 3¦ 3¦ Х¦ 33 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦старший ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦менеджер ¦ ¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦НП¦НП¦ ¦ 9 ¦ 60 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 32 ¦ 2(5) ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ 3¦ 3¦ ¦ ¦ 3¦ 3¦ 3¦ 3¦ 3¦ ¦ ¦ 3¦ 3¦ ¦ ¦ ¦ 27 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 4 ¦Иванов Петр¦ 0411 ¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ДО¦ Х¦ 7 ¦ 18 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 19 ¦ 5(20) ¦ ¦ ¦
¦ ¦Васильевич ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦программист¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 4¦ 4¦ 4¦ 4¦ 4¦ ¦ ¦ 4¦ 4¦ ¦ Х¦ 28 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 16 ¦ 1(4) ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ В¦ В¦ Я¦ Я¦ Я¦ Я¦ ¦ 11 ¦ 71 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ 4¦ 4¦ ¦ ¦ 4¦ 4¦ 4¦ 4¦ 4¦ ¦ ¦ 4¦ 4¦ 4¦ 3¦ ¦ 43 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+-------
Руководитель
Старший менеджер Петров П.И. Петров структурного Начальник отдела Захарова И.А. Захарова 30 апреля 09
Ответственное лицо ---------------- -------- ------------ подразделения ---------------- -------- ------------- "--" ------- 20-- г.
(должность) (личная (расшифровка (должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи) подпись) подписи)
Начальник
Работник отдела кадров Карпова И.Е. Карпова 30 апреля 09
кадровой службы -------------- -------- ------------- "--" ------- 20-- г.
(должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи)
Печатать с оборотом. Подписи печатать на обороте
|
Свиток: образец заполнения табеля учета рабочего времени методом учета отклонений. Табель учета рабочего времени.
Метод учета отклонений
(образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-13
Утверждена
Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1
---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Форма по ОКУД ¦0301008 ¦
Общество с ограниченной ответственностью +--------+
"Интерьер" (ООО "Интерьер") по ОКПО ¦12345678¦
-------------------------------------------------------- +--------+
(наименование организации) ¦ ¦
Торговый отдел ¦ ¦
-----------------------------------------------------------------+---------
(структурное подразделение)
----------T-----------¬ ----------------------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦ ¦ Отчетный период ¦
¦документа¦составления¦ +----------T----------+
¦ ¦ ¦ ¦ с ¦ по ¦
+---------+-----------+ +----------+----------+
¦ 8 ¦30.04.2009 ¦ ¦01.04.2009¦30.04.2009¦
ТАБЕЛЬ L---------+------------ L----------+-----------
учета рабочего времени
------T-----------T-------T-----------------------------------------------T-------------T---------------------------------------T------------------------¬
¦Номер¦Фамилия, ¦Та- ¦ Отметки о явках и неявках на работу по числам ¦Отработано за¦Данные для начисления заработной платы ¦ Неявки по причинам ¦
¦по ¦инициалы, ¦бельный¦ месяца ¦ ¦ по видам и направлениям затрат ¦ ¦
¦по- ¦должность ¦номер +--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--+-------T-----+---------------------------------------+-----T-------T---T------+
¦рядку¦(специаль- ¦ ¦1 ¦2 ¦3 ¦4 ¦5 ¦6 ¦7 ¦8 ¦9 ¦10¦11¦12¦13¦14¦15¦ Х¦полови-¦месяц¦ код вида оплаты ¦ код ¦ дни ¦код¦ дни ¦
¦ ¦ность, про-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ну ме- ¦ +---------------------------------------+ ¦(часы) ¦ ¦(часы)¦
¦ ¦фессия) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сяца ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(I, II)¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ корреспондирующий счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------------------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----T-------T------T----T-------T------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦16¦17¦18¦19¦20¦21¦22¦23¦24¦25¦26¦27¦28¦29¦30¦31¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦код ¦коррес-¦ дни ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-------------+вида¦понди- ¦(часы)¦вида¦понди- ¦(часы)¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ часы ¦оп- ¦рующий ¦ ¦оп- ¦рующий ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦латы¦счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------T-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦12 ¦ 13 ¦
+-----+-----------+-------+--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 1 ¦Захарова ¦ 0104 ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ Х¦ 11 ¦ 22 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Ирина ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦Анатольевна¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Х¦ 88 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦начальник ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦отдела ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 11 ¦175 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 87 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 2 ¦Иванов Петр¦ 0102 ¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ДО¦ Х¦ 7 ¦ 18 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 19 ¦ 5(40) ¦ ¦ ¦
¦ ¦Васильевич ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦менеджер ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Х¦ 56 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 16 ¦ 1(8) ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 11 ¦143 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 87 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 3 ¦Петров ¦ 0401 ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ Х¦ 11 ¦ 22 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Павел ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦Иванович ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Х¦ 88 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦старший ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦менеджер ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 11 ¦175 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 87 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ 4 ¦Иванов Петр¦ 0411 ¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ Б¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ДО¦ Х¦ 7 ¦ 18 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 19 ¦ 5(20) ¦ ¦ ¦
¦ ¦Васильевич ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦программист¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Х¦ 28 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 16 ¦ 1(4) ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ В¦ В¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 11 ¦ 71,5¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ +--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+ +----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 43,5 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L-----+-----------+-------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+-------+-----+----+-------+------+----+-------+------+-----+-------+---+-------
Руководитель
Старший менеджер Петров П.И. Петров структурного Начальник отдела Захарова И.А. Захарова 30 апреля 09
Ответственное лицо ---------------- -------- ------------ подразделения ---------------- -------- ------------- "--" ------- 20-- г.
(должность) (личная (расшифровка (должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи) подпись) подписи)
Начальник
Работник отдела кадров Карпова И.Е. Карпова 30 апреля 09
кадровой службы -------------- -------- ------------- "--" ------- 20-- г.
(должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи)
Печатать с оборотом. Подписи печатать на обороте
|
|
| |
|
|
|
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...
) то я ничего не смогу найти.. 