Сменная работа — особый режим организации рабочего времени, который вводится при длительном производственном процессе, превышающем допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, например на промышленных предприятиях, в организациях жилищно-коммунального хозяйства, торговых организациях, предприятиях общественного питания. Введение сменной работы (что подчеркивается в ТК РФ) диктуется производственными условиями.
Как ввести сменный режим работы в организации?
Введение сменного режима работыв организации должно быть предусмотрено коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ).
В локальных нормативных актах необходимо установить:
— продолжительность рабочей недели (без выходных, 5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
— продолжительность ежедневной работы (смены) и количество смен в сутки (две, три, четыре);
— время начала и окончания работы, а также перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней.
На практике сменную работу часто вводят совместно с суммированным учетом рабочего времени.
Все работники организации, которые будут работать в сменном режиме, должны быть ознакомлены с этим либо при приеме на работу, что фиксируется в трудовых договорах, либо не менее чем за два месяца до ввода такого режима рабочего времени. Факт предупреждения работников должен быть оформлен письменно.
Если установление сменной работы происходит в период работы в других режимах рабочего времени, то с работником с его согласия необходимо оформить изменение (дополнение) трудового договора. Иначе предыдущие условия труда должны быть соблюдены для такого работника в течение двух месяцев, после чего трудовой договор может быть расторгнут (если данному работнику в соответствии со ст. 73 ТК РФ нельзя предложить другую вакантную должность в организации) на основании п. 7 ст. 77 Кодекса.

График сменности
Статья 103 ТК РФ устанавливает обязательность разработки графика сменности в организациях, где применяется такой режим рабочего времени. Данная статья предусматривает определенный срок, за который работники, занятые в сменном режиме, должны быть ознакомлены с этим документом, — один месяц до введения графика в действие.
Типовой формы графика сменности нет (Приложение 1). График сменности разрабатывается организацией самостоятельно и оформляется как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.), либо утверждается приказом руководителя организации. В дальнейшем графики сменности на каждый отчетный период могут утверждаться руководителем организации либо лицом, которое уполномочено на утверждение таких документов.

При составлении графика работодатель обязательно должен учесть мнение профсоюзного комитета или иного представительного органа работников организации.
После разработки, согласования, утверждения, ознакомления с ним под расписку работника график становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работником. Сотрудники не вправе без разрешения администрации менять предусмотренную графиком очередность смен, выходить на работу в другую смену вместо установленной графиком.

Максимальная продолжительность смены
Если суммированный учет рабочего времени не применяется, то при составлении графиков сменности должно быть обеспечено соблюдение положений ст. 94 ТК РФ о максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены). При этом норма часов ежедневной работы (рабочая смена) должна быть отработана работником при одном перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не более двух часов.
В частности, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
для работников в возрасте
15—16 лет — 5 часов, в возрасте 16–18 лет — 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте 14—16 лет — 2,5 часа; в возрасте 16—18 лет — 3,5 часа;
для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов.
Право работников на сокращенную продолжительность рабочего времени в связи с выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда определяется Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22.
Продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в особом порядке для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов (ст. 94 ТК РФ). Перечень таких работников утверждается Правительством РФ, а особенности режима рабочего времени определяются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Составление графика сменности
При составлении графиков должны учитываться следующие положения Кодекса:
продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95);
продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час (ст. 96);
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110);
не допускается работа в течение двух смен подряд (ст. 103).
Наиболее распространена трехсменная работа, при которой три бригады работников чередуются в соответствии с графиками сменности.
Чередование бригад должно осуществляться равномерно, т. е. переход работников из одной смены в другую должен происходить регулярно через определенное количество рабочих дней в соответствии с графиком сменности (с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива).
Как правило, применяется один из двух порядков чередования графиков сменности.
1. Прямой порядок: после первой смены работник переходит во вторую, затем — в третью и опять — в первую. Пример графика сменности при сменной работе без применения суммированного рабочего времени приведен в Приложении 2.

2. Обратный порядок чередования смен: переход работника из первой смены в третью, затем — во вторую и после этого — в первую (Приложение 3).

При этом в каждой из смен работник работает восемь часов, чем и достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней).
Предпочтительнее прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.
Если необходимо обеспечить производственный процесс в выходные и нерабочие праздничные дни, то, как правило, прибегают к суммированному учету рабочего времени: продолжительность ежедневной работы (смены) в различные дни может быть разной, но в целом за учетный период должна быть отработана установленная норма рабочего времени.
Необходимое количество бригад определяется самим работодателем с учетом продолжительности смен и соблюдения установленных законом перерывов в работе между сменами.
Графики сменности в непрерывных производствах (где смены выпадают и на выходные дни) разрабатываются с учетом:
— рабочего времени каждого сотрудника;
— предоставления работникам регулярных выходных дней;
— постоянного состава бригад;
— порядка (чередования) смен и др.
Наиболее типичными являются 8-часовая (Приложение 4) и 12-часовая смены (Приложение 5).
Если учетным периодом является календарный месяц, то отработанные сверх месячной нормы рабочего времени часы признаются сверхурочными и оплачиваются в повышенном размере согласно ТК РФ.
Сверхурочные часы могут быть «ликвидированы» путем поручения работ работнику, с которым заключен трудовой договор на неполную ставку. Сверхурочные часы можно исключить также путем введения учетного периода, равного кварталу, полугодию, году.
Как разрабатываются графики сменности и рассчитывается заработная плата работников, пользующихся правом на сокращенное рабочее время?
Согласно действующему трудовому законодательству ряд категорий работников пользуется правом на сокращенную (менее 40 часов в неделю) продолжительность рабочего времени. В соответствии со ст. 92 ТК РФ таким правом пользуются следующие категории работников:
в возрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;
инвалиды I или II группы — 35 часов в неделю;
работники в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;
работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — 36 часов в неделю и менее (до установления Правительством РФ сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, следует руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22, которым утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день).
Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:
медицинских работников (ст. 350 ТК РФ) — не более 39 часов в неделю; конкретная продолжительность рабочего времени в зависимости от должности или специальности определена Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101;
педагогических работников образовательных учреждений (ст. 333 ТК РФ) — не более 36 часов в неделю; конкретная продолжительность рабочего времени указанной категории работников определена Постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 № 191;
женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не более 36 часов в неделю (ст. 320 ТК РФ, ст. 22 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»);
работников, занятых на работах с химическим оружием, относимых к 1-й группе — 24 часа в неделю, 2-й группе — 36 часов в неделю (Федеральный закон от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»);
медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, — 30 часов в неделю (Федеральный закон от 18.06.2001 № 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации»);
женщин, работающих в сельской местности, — не более 36 часов в неделю (Постановление Верховного Совета РСФСР от 01.11.90 № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»).
Работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени заработная плата выплачивается на тех же условиях, что и работникам с нормальной продолжительностью рабочего времени.
При установлении оплаты «льготным» работникам необходимо учитывать следующие правила:
1. Нельзя установить работнику с сокращенной рабочей неделей меньший оклад. Если работник по должности, работа по которой связана с вредными условиями труда, имеет тот же тарифный разряд, что и работник с 40-часовой рабочей неделей, заработная плата из расчета тарифной ставки (оклада) у них должна быть равной. Таким образом, оплата труда работников должна строиться исключительно на основе установленных работникам тарифных разрядов (должностных окладов), без учета права на сокращенное рабочее время.
2. Если работники работают свыше нормы, установленной законом для данной категории лиц, то это время оплачивается им как сверхурочное.
3. Районный коэффициент и процентная надбавка должны устанавливаться на полный оклад (соответствующий 40-часовой рабочей неделе).
4. Если «льготный» работник работает в бригаде, в состав которой входят работники с
40-часовой рабочей неделей, труд последних будет более напряженным, так как один или несколько работников из бригады будут работать меньше. Поэтому, если из двух бригад только в одной есть «льготный» работник, остальным членам этой бригады необходимо устанавливать доплату, так как они будут выполнять дополнительную работу по сравнению с такой же бригадой без «льготников».
При использовании сменного режима работы предоставление работникам сокращенного рабочего времени, рабочего дня часто приводит к необходимости замены их другими работниками.
Конкретный порядок предоставления льгот по сокращению продолжительности рабочей недели против общеустановленной нормы рабочего времени определяется коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
При использовании труда работников, имеющих право на сокращенную рабочую неделю, в организациях с непрерывным производством или в бригадах, не все члены которых пользуются правом на сокращенное рабочее время, может образовываться переработка рабочего времени против установленной нормальной продолжительности. Эта переработка должна быть отнесена к сверхурочной работе и оплачиваться в соответствии с установленными в законе нормами.

Оплата труда
При трехсменном режиме работы (по восемь часов каждая смена) сверхурочно отработанные часы (в связи с уменьшением продолжительности ночной смены на один час и уменьшением продолжительности смены в предпраздничные дни на один час) оплачиваются в повышенном размере согласно ТК РФ.
За посменную работу платят как за обычную. Работа в ночные часы (в интервале 22.00–06.00) оплачивается иначе. Ночная смена имеет свои особенности(не менее 50% рабочего времени приходится на время с 22.00 до 06.00):
1) рабочее время сокращено на один час;
2) предусмотрен перечень лиц, которых нельзя привлекать к работе в ночное время, причем об этом работодатель должен предупредить работника в письменной форме (ст. 96 ТК РФ);
3) оплата ночного времени производится в повышенном размере за каждый час такой работы, конкретные размеры доплат устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и закрепляются в соответствующем локальном нормативном акте организации.
Размер доплаты не может быть ниже установленного Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».
Определение Президиума Верховного Суда РФ от 19.11.2003 № 48-пв03 подтвердило установленную указанным Постановлением доплату в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене и 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в вечерней смене.
Следует еще раз подчеркнуть, что согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере подлежит оплате каждый час работы в ночное время, независимо от того, какая доля рабочей смены приходится на работу в ночное время.
Понятие «вечерние» часы («вечерняя смена») в Кодексе не определено, соответственно положения ст. 154 ТК РФ не относятся к работе в режиме вечернего времени. Если организация самостоятельно в локальных нормативных актах (коллективном договоре и трудовом договоре) определяет понятие вечернего времени (смены) и устанавливает доплату за работу в эти часы, то данные выплаты она может отнести к своим затратам.
Какие перерывы для отдыха должны соблюдаться при сменной работе?
Работа в течение двух смен подряд запрещается, минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (включая перерыв для отдыха и питания). Если смена составляет восемь часов, время отдыха работника (до следующей смены) должно быть не менее 16 часов.

Если один из работников, работающий в режиме сменной работы, заболел, как оформить его замену работником из другой смены?
Возможность замены заболевшего работника другим, порядок перехода из смены в смену должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка или другим локальным нормативным актом организации.
Необходимо помнить, что переход в другую смену в случае производственной необходимости не влечет за собой изменения режима работы, так как начало и окончание каждой смены не изменяется. Законодательство не рассматривает такой переход как существенное изменение условий труда.
Переход работника в другую смену или его дополнительный выход в другую смену, повлекший за собой сверхурочную работу, требует согласия работника. Оплата таких часов производится в соответствии с установленными законодательством нормами как оплата сверхурочной работы.
Вызов работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика сменности допускается только в особых случаях, предусмотренных законодательством (ст. 99 ТК РФ). В большинстве случаев инициатором такого перехода является работодатель, от которого должно поступить работнику предложение о переходе.
Процедура перехода работника в другую смену может быть оформлена следующим образом.
1. Документирование факта необходимости перевода сотрудника из смены в смену и его согласия с таким переводом по схеме:
— служебная записка, в которой уже зафиксировано согласие работника с переводом из смены в смену (Приложение 6);
— служебная записка + уведомление работника с просьбой о переводе в другую смену + письменное согласие работника на такой перевод (например, подпись на уведомлении с выражением факта согласия либо встречное заявление с формулировкой: «Согласен на переход в другую смену»);
— заявление работника с формулировкой: «Прошу перевести меня в другую смену в связи…».
2. Издание приказа о переводе сотрудника из одной смены в другую (Приложение 7).
г.

ЧТО ТАКОЕ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ
Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.
Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.
КАК ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ
В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?
Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.
Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.
КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ
Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.
Кроме того, можно порекомендовать ввести суммированный учет для тех сотрудников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени или в условиях сменной работы.
Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.
Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.
ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ
В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса.
.
Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.
Сверхурочная работа
Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.
Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.
Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.
Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы — в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.
Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.
Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.
ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА
Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя.
Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени.
Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) — оплата не производится.
Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.
Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные — одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.
ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова — 200 руб./ч.
Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:
— в январе — 198 часов (при норме 136 часов);
— в феврале — 231 час (при норме 151 час);
— в марте — 212 часов (при норме 167 часов).
Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.
РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:
641 ч – 454 ч = 187 ч.
Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:
200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.
Все остальные часы сверхурочной работы — 185 ч (187 ч - 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:
200 руб./ч х 1,0 х 185 ч = 37 000 руб.
Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:
200 руб. + 37 000 руб. = 37 200 руб.
Зарплата за март рассчитывается исходя из фактически отработанных часов за этот месяц (212 ч), а не из их нормального количества (167 ч). Она равна: 200 руб./ч х 212 ч = 42 400 руб.
При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.
Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.
ПРИМЕР 2. Сотруднику ЗАО «Чайка» В.И. Мишину установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Оклад работника — 18 000 руб.
Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля — 8 часов.
Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные — в двойном.
РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:
18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.
Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:
119,21 руб./ч х 161 ч = 19 192,81 руб.
Доплата за работу в праздничный день составит:
119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.
Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).
Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:
161 ч - 151 ч - 8 ч = 2 ч.
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:
119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.
Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).
Заработная плата за февраль 2007 года составит:
19 192,81 руб. + 953,68 руб. + 119,21 руб. = 20 265,70 руб.
Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.
ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.
РЕШЕНИЕ. В связи с тем что сотрудник отработал всю норму рабочего времени, он получит полный оклад, который составляет 18 000 руб. Для того чтобы рассчитать оплату за работу в праздничный день, определим среднечасовой заработок. Он равен:
18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.
Доплата за работу в праздничный день составит:
119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.
Заработная плата за февраль 2007 года составит:
18 000,00 руб. + 953,68 руб. = 18 953,68 руб.
Работа в ночное время
Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).
Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.
Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.
ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Так сказано в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы. Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, вопреки графику работ отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то у работодателя появляется основание считать такое отсутствие прогулом.
ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период — месяц.
Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время — 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года — 151.
Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.
РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно:
161 ч - 151 ч = 10 ч.
Заработная плата работника за фактически отработанное время в феврале 2007 года равна:
100 руб./ч х 161 ч = 16 100 руб. (одинарный размер оплаты переработки уже учтен).
Оплата за первые два часа сверхурочной работы составит:
100 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 100 руб.
Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное время).
Определим оплату за остальные 8 часов (10 ч - 2 ч) сверхурочной работы. Она составит:
100 руб./ч х 1,0 х 8 ч = 800 руб.
Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату сверхурочной работы (оплата в одинарном размере уже учтена при оплате фактически отработанных часов).
Рассчитаем доплату за работу в ночное время:
100 руб./ч х 50% х 15 ч = 750 руб.
Общая сумма зарплаты сотрудника за февраль 2007 года составит:
16 100 руб. + 100 руб. + 800 руб. + 750 руб. = 17 750 руб.

Автор: И.А. Филатова
Источник: Зарплата

Оплата труда при сменном режиме работы
Березкин И.В.

Опубликовано в номере: Заработная плата №6 / 2004
Такой режим рабочего времени, как сменная работа, вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в тех случаях, когда необходимо обеспечить эффективность использования оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания.
Введение сменной работы на предприятии должно быть предусмотрено коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (см. статью 100 ТК РФ). Любой из указанных документов при этом должен содержать указания на принятую в организации продолжительность рабочей недели (без выходных, пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки (две, три, четыре), чередование рабочих и нерабочих дней.
Сменная работа может сочетаться с введением суммированного учета рабочего времени или же без такового.
Суммированный учет рабочего времени
Согласно статье 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени вводится в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
В обязательном порядке указанный режим рабочего времени вводится с тем условием, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов.
Таким образом, при суммированном учете установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком лишь в среднем за учетный период, превышающий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отличаться от нормы. Возникающие отклонения балансируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.
В соответствии со статьей 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Условия о выполнении трудовых обязанностей в режиме суммированного учета рабочего времени могут дополнительно закрепляться в заключаемых с работниками трудовых договорах.
Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.
Пример 1
Определим продолжительность рабочего времени за март 2004 года.
Норма рабочего времени за месяц определяется по графику пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье следующим образом:
1) Количество рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели — 22 дня (дни — 1—5; 9—12; 15—19; 22—26; 29—31 марта), из них предпраздничных рабочих дней, продолжительность рабочего времени в которых уменьшается на один час, нет;
2) Остальные календарные дни: праздничных — 1 день (дни — 8 марта); выходных — 8 дней (дни 6, 7, 13, 14, 20, 21, 27, 28 марта).
3) Месячная норма рабочего времени:
• при 40-часовой рабочей неделе — 176 часов ((40 часов / 5 дней) х 22 дня);
• при 36-часовой рабочей неделе — 158,4 часа ((36 часов / 5 дней) х 22 дня);
• при 30-часовой рабочей неделе — 132 часа ((30 часов / 5 дней) х 22 дня));
• при 24-часовой рабочей неделе — 105,6 часов ((24 часа / 5 дней) х 22 дня)).
В том случае, если используется суммированный учет рабочего времени, в обязанности администрации входит организация рабочего процесса таким образом, чтобы норма рабочего времени была отработана работником за учетный период, например, за месяц.
В качестве периода для учета отработанного времени при суммированном учете рабочего времени (месяц, сезон, квартал, год) могут использоваться несколько вариантов отработки нормы рабочего времени:
• продолжительность нормы рабочего времени в день одинакова в течение всего периода учета рабочего времени;
• фактическая продолжительность рабочей смены в отдельные дни может не совпадать с запланированной продолжительностью по графику работы. При этом переработка в одни смены (в пределах максимальной ее продолжительности) погашается путем сокращения времени работы в другие дни или предоставления дополнительных дней отдыха в рамках учетного периода (такая переработка не считается сверхурочной работой).
Введение суммированного рабочего времени может предусматриваться специальными актами о рабочем времени и времени отдыха отдельных отраслей экономики.
Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) на месяц (квартал, иной учетный период), в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.
Графики сменности
Время работы каждого из работников при сменной работе определяется графиками сменности, требования к составлению которых приведены в статье 103 ТК РФ.
При составлении графиков работодатель в обязательном порядке должен учесть мнение профсоюзного комитета или иного представительного органа работников организации.
Графики сменности могут быть типовыми, действие которых распространяется на все отчетные периоды календарного года, или же периодически корректируемыми. В первом случае графики оформляются как приложение к коллективному договору, и изменяются только в исключительных случаях, а сам порядок внесения изменений дополнительно регулируется коллективным договором организации.
Во всех случаях графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Таковы требования статьи 103 ТК РФ.
Если суммированный учет рабочего времени не применяется, при составлении графиков сменности должно быть обеспечено соблюдение положений статьи 94 ТК РФ о максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены).
В частности, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
• для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;
• для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа; в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;
• для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
• при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов.
При определении прав работников на сокращенную продолжительность рабочего времени в связи с выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда, в настоящее время следует руководствоваться «Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 (в редакции изменений и дополнений).
Согласно статье 94 ТК РФ в особом порядке продолжительность ежедневной работы (смены) может определяться для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов. Перечень таких работников утверждается Правительством Российской Федерации, а особенности режима рабочего времени определяются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.
При составлении графиков также должны учитываться следующие положения трудового законодательства:
• продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (статья 95 ТК РФ);
• продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час (статья 96 ТК РФ);
• продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (статья 110 ТК РФ).
В любом случае не допускается работа в течение двух смен подряд.
Наиболее распространенным является 3-х сменная работа, при которой работники распределяются на три бригады и графиками сменности определяется очередность их чередования.
Чередование бригад должно осуществляться равномерно, что означает — переход работников из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Как правило, графиками сменности предусматривается прямой порядок чередования работников по сменам — после первой смены работник переходит во вторую, затем в третью и опять в первую. Обратный порядок чередования означает переход работника из первой смены в третью, затем во вторую и после этого в первую.
Типичным графиком сменности при сменной работе без применения суммированного рабочего времени является следующий (на примере июня месяца 2004 г.):

При этом в каждой из смен работник работает 8 час., чем и достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Сверхурочно отработанные часы (в связи с уменьшением продолжительности ночной смены на 1 час. и уменьшением продолжительности смены в предпраздничные дни на 1 час.) оплачиваются в повышенном размере согласно ТК РФ.
Если необходимо обеспечить производственный процесс в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, прибегают к суммированному учету рабочего времени.
Как отмечалось выше, сущность указанного режима состоит в том, что продолжительность ежедневной работы (смены) в различные дни может различаться, но с таким условием, чтобы в целом за учетный период была отработана установленная норма рабочего времени.
Максимальная продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени трудовым законодательством четко не определена. Как правило, она не может превышать 12 часов.
Для превышения указанной продолжительности смены у организации должно быть четкое обоснование, а именно согласование особенностей режима рабочего времени и времени отдыха своих сотрудников с соответствующим федеральным органом исполнительной власти, Минтрудом России и Минздравом России. На это указывают положения статьи 100 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».
Главным условием для разработки графиков при суммированном учете рабочего является также отработка нормы рабочего времени за принятый учетный период.
Достигается это, прежде всего, введением соответствующего количества должностей работников, которые заняты на работах с суммированным учетом рабочего времени.
Если, например, предприятие работает круглосуточно, то именно из расчета круглосуточного нахождения на рабочем месте должно быть определено количество работников тех или иных специальностей. Также должно быть учтено предоставление работникам ежегодных отпусков, а также сложившееся в организации среднее число дней болезни на одного работника соответствующей специальности, а также права работников на сокращенную продолжительность рабочего времени.
В общем случае, для того, чтобы обеспечить постоянное нахождение работника на одном из рабочих мест в течение всего дня на протяжении календарного года необходимо 4,38 должности на одно рабочее место (366 календарных дней x 24 час. в день / 2004 час. работы в день, где 2004 — норма рабочего времени согласно производственного табеля календаря за 2004 год).
При сокращенной продолжительности рабочего времени данное значение может быть иным. Так, при 36-часовой рабочей неделе, для замещения одной должности необходимо 4,87 должности (366 дней x 24 час. / 1803,2, где 1803,2 час. — норма рабочего времени согласно производственного табеля-календаря за 2004 г. при 36-часовой рабочей неделе).
Работники пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, а потому полезный годовой фонд рабочего времени их ниже, чем 2004 час. или 1803,2 час. При праве на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, в первом случае полезный фонд рабочего времени составит 1844 час. (2004 час. — (28 дней / 7 дней x 40 час.)), а во втором — 1659,2 час. (1803,2 час. — (28 дней / 7 дней x 36 час.).
Соответственно требуемое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит еще больше — 4,76 (366 x 24 / 1844) при 40-часовой рабочей неделе и 5,29 (366 x 24 / 1659,2) при 36-часовой рабочей неделе.
Если работники пользуются правом на дополнительные отпуска, требуемое их количество должно быть также скорректировано с учетом необходимости предоставления им таких отпусков.
Если в среднем на каждого из работников приходится 10 дней болезни на год, то полезный фонд рабочего времени составит 1804 час. (1884 час. — (10 дней x 8 час. в день)) при 40-часовой рабочей неделе, и 1587,2 час. (1659,2 час. — (10 дней x 7,2 час.)) при 36-часовой рабочей неделе.
Соответственно требуемое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит 4,87 должности (366 x 24 / 1804 час.) при 40-часовой рабочей неделе и 5,53 (366 x 24 / 1587,2 час.) при 36-часовой рабочей неделе.
Задачей администрации организации является распределить указанное количество работников в пределах всего календарного года так, чтобы обеспечить отработку ими нормы рабочего времени (правильнее сказать — полезного фонда рабочего времени, сформированного с учетом предоставления им ежегодных отпусков) и предоставление ежегодных отпусков.
Как правило, график сменности определяется исходя из наличествующих 4-х должностей работников для замещения одного рабочего места. Поэтому именно с данным количество работников заключаются полноценные трудовые договоры для выполнения трудовых обязанностей согласно «полной ставки». При сокращенной продолжительности рабочего времени количество бригад может составлять и число 5. С остальным (дробным показателем) должностей могут заключаться трудовые договоры для выполнения работ на условиях неполного рабочего времени, договоры для выполнения определенных работ и т.д. Именно данные работники привлекаются для работы в случае ухода «основного» работника в отпуск, их болезни и т.п.
Графики сменности в непрерывных производствах предусматривают собой рабочее время каждого из работников, регулярные выходные дни, постоянный состав бригад, порядок перехода (чередования) из одной смены в другую и др.
Наиболее типичными сменами являются 8-часовая и 12-часовая.
Примерный график сменности при 8-часовой смене за июнь месяц 2004 г. может выглядеть следующим образом:

Если учетным периодом является календарный месяц, отработанные сверх 167 часов (норма рабочего времени за июнь 2004 г.) часы признаются сверхурочными и оплачиваются в повышенном размере согласно ТК РФ. Сверхурочные часы могут быть «ликвидированы» путем поручения работ работнику, с которым заключен трудовой договор на неполную «ставку».
Примерный график сменности при 12-часовой смене за июнь месяц 2004 г. может выглядеть следующим образом:

И опять же, если учетным периодом является календарный месяц, сверхурочные часы работы подлежат дополнительной оплате в установленном порядке.
Сверхурочные часы также могут быть исключены путем введения учетного периода, равного кварталу, полугодию, году.
Особенности составления графиков сменности и расчета заработной платы при применении труда работников, пользующихся правом на сокращенное рабочее время
Согласно положений действующего законодательства целый ряд категорий работников пользуются правом на сокращенную (менее 40 часов в неделю) продолжительность рабочего времени.
Так, согласно статье 92 ТК РФ правом на сокращенную продолжительность рабочего времени пользуются следующие категории работников:
• в возрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;
• инвалиды I или II группы — 35 часов в неделю;
• работники в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;
• работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — 36 часов в неделю и менее (до установления Правительством Российской Федерации сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, следует руководствоваться постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 (в редакции изменений и дополнений), которым утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день).
Сокращенная продолжительность рабочего времени также установлена для:
• медицинских работников (статья 350 ТК РФ) — не более 39 часов в неделю (конкретная продолжительность рабочего времени в зависимости от должности или специальности определена постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. № 101);
• педагогических работников образовательных учреждений (статья 333 ТК РФ) — не более 36 часов в неделю (конкретная продолжительность рабочего времени указанной категории работников определена постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 191);
• женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — не более 36 часов в неделю (статья 320 ТК РФ, статья 22 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»);
• работники, занятые на работах с химическим оружием, относимых к 1-ой группе — 24 часа в неделю, 2-ой группы — 36 часов в неделю (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»);
• медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных — 30 часов в неделю (Федеральный закон от 18 июня 2001 г. № 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации»);
• женщины, работающие в сельской местности — не более 36 часов в неделю (постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»).
Работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени заработная плата выплачивается на условиях, аналогичных для оплаты труда работников с нормальной продолжительностью рабочего времени.