Цитата:

3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Оформление вводимых изменений

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.
См. образец заполнения приказа.

3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме и не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за 2 недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за 7 календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.
Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.
Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях. Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.
Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под роспись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.
Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.
В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Цитата:

3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника, а если таких должностей нет в штатном расписании работодателя - то иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Для соблюдения указанного требования ст. 74 ТК РФ необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий помимо наименования должностей описание трудовой функции по каждой из них и условия оплаты труда. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления. Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
См. образец заполнения предложения.

Цитата:

В-четвертых, об изменениях в должностной инструкции не всегда нужно уведомлять за 2 месяца. Объясню почему. Согласно кодексу работодатель за 2 месяца уведомляет об изменении условий трудового договора. Как правило в ТД должностные обязанности не прописываются, а просто указываются права и обязанности сторон по 21 и 22 статье ТК РФ. Естественно там общие фразы. А сами обязанности указываются в должностной инструкции. Если же в трудовом договоре идет отсылка на ДИ, тогда, да, действительно необходимо уведомить за 2 месяца, т.к. ДИ в этом случае будет приложением к договору. А вот если в ТД нет отсылки на ДИ, то соответственно инструкция является самостоятельным документом, а следовательно работодатель не обязан уведомлять работника об изменениях. Естественно речь идет о том, когда не меняется сама трудовая функция работника.