1. Общее собрание участников общества с ограниченной ответственностью избирает единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор, президент или др.). Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников.

2. Общее собрание оформляет свое решение протоколом о назначении руководителя организации. В протоколе указывают, кто уполномочен подписать трудовой договор с руководителем организации (Например, председательствующий на собрании или один из участников общества). Если в обществе один участник, то вместо протокола он оформляет документ, который называется решение.

3. При заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

4. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Это относится и к наемному руководителю организации.
Рекомендуем ознакомить руководителя, в частности, с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, с положением о генеральном директоре, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности.

5. Заключение с руководителем организации письменного трудового договора.
При заключении договора необходимо учитывать следующее.
• В случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
• Для руководителей организации срок испытания не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
• В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В трудовом договоре рекомендуется предусмотреть размер этой компенсации.
Если единственный участник общества сам будет директором, то трудовой договор можно не заключать (но можно и оформить, так в некоторых регионах налоговые органы требуют такой договор даже в данном случае).

6. Вручить работнику-руководителю его экземпляр трудового договора. Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

7. Издать приказ о вступлении в должность. Многие специалисты считают также допустимым издание в этом случае традиционного приказа по форме Т-1 (о приеме работника), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

8. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

10. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.

11. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.

12. Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

13. Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Примечание.
* Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).
** Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.



Обобщаю:
При приеме директора оформляем следующие документы

1. протокол решения собрания
2. ТД
3. Приказ унифицированной формы Т-1
4. Приказ о вступлении в должность
5. Карточка Т-2
6. Оформление записи в ТК

Технические требования к оборудованию участника

(Внимание! Покажите этот текст вашему системному администратору!)
Требование к компьютеру Участника, с которого осуществляется доступ к трансляции вебинара:
Компьютер должен быть подключен к сети Интернет.
Частота процессора не мерее 1ГГц
Оперативная память не менее 256МБ
На компьютере должен быть установлен любой из браузеров:
Internet Explorer версии 6.0 или выше,
Mozilla FireFox версии 3.6 или выше,
Opera 10.0 или выше.
Для браузера должен быть установлен плагин Adobe Flash Player версии 7 или выше. Нажмите, чтобы установить компонент с сайта Adobe
Для учетной записи пользователя на компьютере пользователя должны быть открыты сетевые порты 1935, 443, 80
Для учетной записи пользователя на компьютере пользователя должно быть разрешено воспроизведение Flash-контента.
Требование к каналу доступа Участника к сети Интернет:
Интернет канал Участника должен быть гарантированной пропускной скоростью до узла не менее 128Кб/с
Задержки на маршруте до сервера вебинара не должны превышать 100мс.
Желательно включение функции “Keep a live” для PROXY-сервера участника или провайдера Интернет услуг Участника.
На время участия в вебинаре параметр “connection time out” для PROXY-сервера участника или провайдера Интернет услуг участника должен быть отключен.

Зигзаг удачи
Как построить карьеру эйчару

21 октября 2010
HR-специалист работает с самым важным ресурсом компании — с людьми. От эйчара зависит многое: начнет ли кандидат свой карьерный путь в организации, какими будут отношения между сотрудниками, как будет формироваться корпоративная культура компании. А как начинается и развивается карьера самого эйчара?

Профессия HR-специалиста (от англ. human resources — человеческие ресурсы) своими корнями уходит в кадровые службы. Но если несколько десятилетий назад сотрудники отдела кадров выполняли только рутинную работу (оформляли и вели документацию по найму, увольнению персонала и т. п.), то круг обязанностей современных эйчаров значительно шире. В настоящее время на плечах HR-специалиста лежит большая ответственность — помимо делопроизводства и администрирования кадров, он отвечает за слаженную работу всего коллектива организации. Эйчар формирует кадровую политику компании, разрабатывает и внедряет системы обучения персонала (программы, тренинги), систему мотивации сотрудников, а также поддерживает здоровый психологический климат в коллективе.

Как показывает практика, профессия эйчара относится к числу наиболее востребованных и перспективных. Между тем, определенной схемы осваивания этой специальности нет. Во-первых, это связано с тем, что профессия HR-специалиста довольно молода. А во-вторых, существует мнение, что такому специалисту, как бы ни парадоксально это звучало, гораздо важнее обладать коммуникативными навыками и способностями, чем профильным образованием. Но так ли это? Что на самом деле требуется для того, чтобы стать эйчаром и достичь успеха в этой профессии?
Стартуем...

На практике основным критерием подбора эйчаров все-таки является наличие законченного высшего образования. Чаще всего работодатели отдают предпочтение кандидатам с дипломом психолога. Но также в профессию приходят с педагогическим и социологическим образованием. Зачастую эйчарами становятся сотрудники, занимавшиеся административной деятельностью: например, ассистенты руководителя или офис-менеджеры.

Кстати, десять лет назад в вузах появилась специальность «Управление персоналом», через пять лет были выпущены первые дипломированные HR-специалисты. До этого получить профильное образование можно было лишь в рамках дополнительных курсов переподготовки или по программам MBA (Master of Business Administration). По словам Марии Литинецкой, генерального директора компании «МИЭЛЬ-Новостройки», на сегодняшний день существует полный набор учебных программ различного уровня во многих высших учебных заведениях, которые обеспечивают базовую теоретическую подготовку будущих HR-ов.

Помимо высшего образования эйчару необходим опыт работы в смежных сферах не менее одного года. Но если начинать свою карьеру со стажировки, требования будут ниже — в этом случае мотивации и хорошего образования будет достаточно.

Позиции специалистов по подбору персонала есть как в кадровых агентствах, так и в компаниях — прямых работодателях. В небольшую организацию можно устроиться, например, ассистентом или помощником инспектора отдела кадров.

Если у специалиста еще нет опыта работы, то профессиональный путь лучше начинать в кадровом агентстве с позиции рекрутера. Помимо приобретенного опыта специалист получит нужные навыки по поиску и подбору персонала, набьет руку в проведении собеседований, а также разовьет свои коммуникативные навыки, ведь работа эйчара заключается в постоянном общении с людьми.
Курс на развитие

Хорошим специалистом по подбору персонала можно стать не раньше чем через год. Проработав год-два в рекрутинге, приобретя нужный опыт и определенную стоимость на рынке труда, специалист должен определиться с курсом на дальнейшее развитие — в каком подразделении HR-департамента работать и где развиваться — например, в отделе труда и заработной платы. Либо можно продолжить совершенствоваться в сфере рекрутмента.

«Начинающему менеджеру по мере погружения в профессию, нужно определиться, куда он держит путь — высоко в гору к должности Директора или он хочет стать профессионалом в определенной области HR. Если с самого начала нет четкого понимания того, в какой области человек хочет развиваться, то лучше испытать себя во всех направлениях», — говорит Мария Литинецкая.

Кстати, по словам нашего эксперта, директоров по персоналу на рынке гораздо больше, чем, например, профессионалов с опытом разработки и внедрения систем материального стимулирования. Причем стоимость таких специалистов на рынке вполне сопоставима с уровнем заработных плат HR-директоров.

В крупных организациях существуют целые департаменты по управлению персоналом: отдел рекрутинга, отдел адаптации, обучения и развития, отдел оценки, отдел труда и заработной платы, отдел кадрового делопроизводства. У каждого сотрудника свои конкретные задачи. Но стоит отметить, что столь разветвленная структура есть только в больших компаниях. В небольших организациях подразделений намного меньше, а бывает и так, что все эти функции выполняет один HR-специалист.

Мария Литинецкая считает, что такой подход к реализации HR-функций как раз очень типичен для небольших российских компаний: «Есть врачи общей практики, а есть лоры, окулисты. В HR-отрасли похожая ситуация: есть “менеджеры по персоналу в единственном лице”, этакие специалисты широкого профиля. Они осуществляют подбор персонала, занимаются обучением, ведут делопроизводство. Насколько это эффективно? Все зависит от задач, которые хочет решить компания». По мнению эксперта, разделение труда гораздо эффективнее.
Компетенции

Карьеру поможет сделать только опыт — его надо накапливать с годами. Однако путь к вершинам требует от человека и особых личных качеств.

Прежде всего эйчарам, независимо от должности, необходимо обладать хорошими коммуникативными навыками, быть контактными и гибкими, всегда идти на компромиссы, быть стрессоустойчивыми, обладать сильным характером. Для того, чтобы работа была успешной, HR-специалист должен быть умелым тактиком и дипломатом, он должен слушать и понимать людей. Где бы ни работал HR, его должна отличать высокая интуиция.

Но вместе с тем, у сотрудников разных специализаций есть некоторые различия в компетенциях. Например, специалисту по льготам и компенсациям нужно обладать отличными аналитическими способностями и уметь работать с большими объемами информации. А те работники, которые связаны с кадровым делопроизводством, должны быть аккуратными и исполнительными. Менеджеры по обучению и развитию в своей работе должны быть более активны, обладать организаторскими способностями и правильно расставлять приоритеты.

Для того, чтобы построить успешную карьеру, важна готовность к колоссальной ответственности, а также готовность к постоянным изменениям напротяжении всего карьерного пути. Если есть желание и способности, то добиться успеха можно в любом деле.
Перспективы

Сделать стремительную карьеру в сфере управления человеческими ресурсами, впрочем, как и в любой другой, непросто. HR-менеджер должен пройти последовательный путь по ступенькам карьерной лестнице от низшей позиции к высшей. Но развитие карьеры находится в руках самого специалиста и зависит от его желания развиваться и брать на себя ответственность.

На сегодняшний день во многих крупных компаниях с большим штатом сотрудников применяется следующее разделение функций — рутинной работой занимаются специалисты, занимающие младшие позиции, сотрудники среднего уровня участвуют в управлении кадровыми процессами, а руководители, топы (часто являющиеся партнерами компании) решают задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами.

Многие уверены, что данная структура дает шанс специалистам добраться до вершин карьеры. И это подтверждают следующие факты — в больших компаниях существуют программы для профессионального роста сотрудников, каждый знает о своих перспективах развития. Именно HR-специалисты занимаются созданием кадрового резерва компании. И кто, как не они, смогут наилучшим образом построить программу развития специалистов своего подразделения...

Конечно, идеальным вариантом развития карьеры эйчара должна быть такая система, при которой специалист, вырастая с младшей позиции, осваивал на практике все HR-функции и потихоньку шел к вершинам карьеры. Впоследствии, став руководителем, такой специалист как никто другой будет знать, какую тактику развития выбрать для своих сотрудников.
На вершине: миф или реальность?

Примером успешного построения карьеры может послужить история, рассказанная порталу Rabota.ru Юлией Забазарных, партнером «Агентства Контакт»: «Когда я училась на 4 курсе РГГУ на факультете защиты информации, у нас был курс по управлению персоналом. Это было в начале 90- годов, тогда практически никто не понимал, что такое HR». Юлии Забазарных эта тема показалась очень интересной, а через некоторое время она увидела в университете объявление о том, что «Агентство Контакт» набирает сотрудников: «Оказалось, что девушка из моего вуза устроилась на работу как раз в это агентство. Ей настолько понравилось, что она решила разместить объявление на университетской доске», — говорит Юлия. В 1994 году Юлия Забазарных пришла в «Агентство Контакт», успешно прошла собеседование и начала работать. Поначалу она занималась составлением резюме, вносила их в базу данных, обзванивала кандидатов.

«Я помню, что в начале своей карьеры мне очень нравилось ездить с кандидатами на собеседования к клиентам. Видеть результат своей работы — это лучшая мотивация. Пока ты работаешь только в офисе с документами, дальнейший процесс незаметен. Лично на меня очень повлияли эти встречи вживую», — делится своими воспоминаниями Юлия Забазарных.

Но больше всего Юлии запомнился ее первый проект по хедхантингу: «Мне нужно было найти специалиста по проектированию электрооборудования. Таких специалистов было очень мало, и мне приходилось обзванивать все проектные институты города Москвы. Это был первый классический хедхантинговый проект, который успешно завершился и который помог мне определиться в своем выборе».

Постепенно Юлия Забазарных обучилась всему тому, что должен знать профессиональный рекрутер. Впоследствии с позиции ассистента Юлия Забазарных доросла до специалиста отдела исследований, затем она стала консультантом, далее старшим консультантом. В 2004 году Юлия Забазарных возглавила департамент «Подбор персонала для рынка инженерных систем», а спустя четыре года — в 2008 году — она стала партнером «Агентства Контакт».

Елизавета Ананьева

Почему трудоустройство затягивается?

В поисках утраченной работы
Вы хороший специалист, знаете себе цену и думаете, что поиск новой работы не будет продолжительным. Вы опубликовали резюме. Но проходит неделя, вторая, месяц, а откликов почти нет. Уверенность в себе сменяется тревожностью, а уровень амбиций вдруг обнаруживает прямую зависимость от количества оставшихся в кошельке дензнаков. Когда же начинать бить тревогу и как в самые короткие сроки сменить статус «безработный» на «трудоустроенный»?

Долго — это сколько?

Взялись за поиски работы? Опытный эйчар всегда посоветует: новое место лучше начинать искать, не покидая старого. Соискатель, который не оставляет работу, находится в более выигрышном положении: он успешен и востребован, не компания отказывается от его услуг, а он сам хочет найти что-то лучшее.

Закончить отношения с предыдущим работодателем, а затем приступить к поиску — порядочно, но не продуманно. Бездеятельность или простой губительны для трудовой книжки, а долгий, изматывающий поиск — для самооценки кандидата.

Впрочем, мнения специалистов по подбору персонала о величине временного интервала, после которого поиск становится затянувшимся, расходятся. Ведь он зависит от уровня позиции и сферы, в которой занят кандидат. За неделю работу обычно находят представители востребованных специальностей: например, строители, работники сферы обслуживания — официанты, продавцы-консультанты. А поиск вакансии менеджера среднего звена или руководителя может затянуться и на несколько месяцев — в зависимости от квалификации и пожеланий кандидата.

Уместно назвать поиск работы долгим, если он длится больше шести месяцев. Именно с этого момента перерыв в стаже становится проблемой — эйчары считают, что долго не работавший специалист теряет квалификацию.

Это особенно важно для ряда профессий. Например, технические специалисты дисквалифицируются очень быстро, потому что технологии не стоят на месте. Тяжело и бухгалтерам — законодательство постоянно обновляется, как и специализированное программное обеспечение. А для дизайнера, журналиста или фотографа официальное отсутствие работы не имеет принципиального значения. Особенно если человек может похвастаться внушительным портфолио.

Почему поиск затягивается?

Считается, что первый тревожный звоночек для заинтересованного в поиске работы кандидата — это три месяца. Если по прошествии этого времени работа все еще не найдена, то, вероятно, претендент допускает ошибки.

1. Найди то — не знаю что.

Казалось бы, если у соискателя есть только колоссальное желание работать и нет четко сформулированных требований и пожеланий, то ему проще найти работу. На самом же деле, кандидат, который не знает, чего он хочет, превращает поиск в бесцельную трату времени. Он плохо представляет себе желаемую должность и, следовательно, имеет самое смутное представление о требованиях, предъявляемых работодателем к претендентам на выбранную вакансию.

«Люди зачастую сами не знают, чего хотят. Им очень сложно определиться с компанией, должностью, желаемой зарплатой, — рассказывает Марина Швоева, HR-директор BBDO Russia Group. — Когда нет осознания цели в виде ясного представления о желаемой работе, вероятность попадания в такую «цель» ничтожна. Чем более четко представляешь себе, чего бы ты хотел (не только в плане работы, но и в жизни в целом), тем выше вероятность успеха».

Для того чтобы найти хорошую работу, нужно в деталях представлять себе результат поиска — чем бы вы хотели заниматься, где и с кем работать, сколько получать.

2. Лень — двигатель прогресса?

По мнению кадровиков, очень часто процесс трудоустройства затягивается из-за элементарной лени и пассивности некоторых кандидатов. Стоит им откликнуться на несколько вакансий и получить отказ, как они опускают руки и забрасывают поиски. Или просто создают видимость активной деятельности. Ведь ищущим работу считается тот, кто ходит на два собеседования в день, и тот, кто встречается с потенциальными работодателями дважды в месяц.

Марина Большакова, директор департамента по управлению персоналом Группы «ИФД КапиталЪ» считает такой вид поиска приемлемым, когда работа не является единственным источником дохода для кандидата. Специалисты могут долго искать работу, принимая во внимание все важные для них критерии: престиж компании, уровень зарплаты, интерес к работе, перспективы карьерного роста, удаленность от дома и прочие параметры. При таком подходе кто-то находит работу за 1-2 года, а кто-то может вообще ее не найти.

3. Завышенные ожидания.

Если кандидат действительно активно ищет работу, но в течение долгого времени не получает никаких откликов, то, скорее всего, он идеализирует свои опыт и навыки и претендует на более высокую зарплату или должность, чем те, которые ему могут предложить.

Необходимо признать: работодатели стали более разборчивы и требовательны, но огромное число кандидатов до сих пор не желают умерить свои амбиции, порой ожидая от новой работы не только прибавки к зарплате, но и повышения в должности.

«Если работа действительно нужна, найти ее можно, снизив свои требования и ожидания, — комментирует Марина Большакова. — Потенциальный кандидат должен посмотреть вначале, что ему может предложить рынок труда, а затем трезво оценить, на какие вакансии он может быть принят. Ведь обычно, чем выше должность и зарплатные ожидания, тем меньше вакансий».

4. Игра не по правилам.

Как и в любом деле, в поиске работы требуется соблюдать ряд элементарных правил, от которых в итоге зависит положительный результат. Марина Швоева попробовала перечислить основные ошибки соискателей при трудоустройстве: опоздание на интервью или многократные его переносы, резюме с орфографическими ошибками (и на русском, что совершенно не приемлемо, и на английском языках), частая смена работы, отрицательные отзывы кандидата о предыдущем работодателе, отсутствие логики во время развернутого ответа на вопрос, неумение быстро привести примеры своих успешных проектов.

Инструкция успешного соискателя

Первое, что необходимо сделать кандидату, если он не хочет, чтобы поиск занянулся: сосредоточиться не столько на своих ожиданиях, сомнениях и представлениях о достойной заработной плате, сколько на интересах работодателя. Подумайте, что вы можете предложить компании вместо того, чтобы сразу выставлять ряд своих требований.

Второе: даже будучи безработным, составьте себе режим дня. Относитесь к поиску как к полноценной работе. Каждый день ставьте цели и выполняйте их: например, отправить резюме в 20 компаний, позвонить 10 работодателям, посетить кадровое агентство или сходить на собеседование. По мнению Марины Швоевой, вскоре начнет работать один из законов диалектики, который в контексте темы можно сформулировать примерно так: «Количество тщательно подготовленных резюме, разосланных работодателям, которых кандидат выбрал в соответствии со своим опытом, знаниями, целями и приоритетами в жизни, обязательно перерастет в качество, и рано или поздно вы получите приглашение на интервью к работодателю своей мечты».

Третье: поработайте над своим резюме, продумайте вопросы, которые может вам задать HR-специалист.

— Если перерыв в работе был меньше года, то в дате начала и окончания работы не указывайте месяцы — только годы. Это даст вам шанс получить приглашение на собеседование наравне с другими кандидатами.

— В резюме делайте основной акцент на достижениях, а не только на опыте. Например, освоили новую компьютерную программу, прошли курс английского языка, получили водительские права.

— Подготовьте логичный ответ на вопрос: «Почему вы так долго не работали?» Варианты «Мне не повезло» или «Так получилось» не помогут вам в трудоустройстве — лучше объяснить причину внятно и аргументированно.

И последнее: запаситесь терпением. Если раньше у вас была хорошая работа, то в ваших силах вновь устроиться на интересную должность. Главное — верить в свои способности и сфокусироваться на целях. По мнению Марины Большаковой, всю жизнь можно искать только одну вакансию — вакансию короля с заработной платой от 10 миллионов и отсутствием переработок. Все остальное найти можно.
Гуля Ягудина

Быстрее, выше, сильнее!
Как обеспечить себе профессиональный рост

2 сентября 2010
На Западе считается странным, если сотрудник компании не получает повышения в должности в течение двух лет. В этом случае он чаще всего просто меняет место работы. В России же ситуация такова, что опытные специалисты не по одному году засиживаются на рядовых позициях. И даже если они думают о повышении, то чаще всего дальше мыслей дело не идет. Почему?

«У руководителя срабатывает эффект привыкания, — считает старший консультант группы компаний «Консорт» Ольга Рыбакова. — Многолетняя успешная работа привычного сотрудника на привычном месте настолько «убаюкивает» руководство, что исключает возможность примерить данного сотрудника к позиции с другим кругом обязанностей. Спокойствие и уверенность в стабильном результате становятся для руководителя более важными и значимыми, чем забота о профессиональном росте сотрудника. Ведь совершенно не обязательно, что повышенный в должности специалист будет также успешен, как на нынешней позиции».

Но ведь сотрудник любой компании рано или поздно задумывается о повышении. Причины очевидны: либо он хочет улучшить свое материальное положение, либо он перерос свою предыдущую должность и стремится профессионально развиваться. А чаще всего обе эти причины совмещаются. Так как же быть в таком случае?

За спрос не бьют

Итак, сотрудник «дозрел» до повышения, однако заманчивых предложений от руководства не поступает. Выход один: самостоятельно обратить внимание шефа на свою персону.

Все помнят цитату из самого известного романа Михаила Булгакова: «Никогда и ничего не просите. Никогда и ничего, и в особенности у тех, кто сильнее вас. Сами предложат и сами все дадут!» Действительно, большинство работников считает, что просить руководство о повышении в должности или о прибавке к зарплате стыдно и унизительно. Но давайте посмотрим на это с другой стороны. Прежде всего, ответьте на вопрос: кому нужно это повышение? Вашему руководителю? Вряд ли. Повышение нужно вам. В конце концов, любые переговоры с партнерами или клиентами — это просьба. И данный факт никого не смущает. Тем более, есть большая разница между понятиями «просить» и «попрошайничать». Последнее и вправду унизительно. А ждать у моря погоды можно и до самой пенсии.

Конечно, просьба просьбе рознь. Приходить в кабинет к начальнику и безосновательно требовать у него повышения в должности — по меньшей мере недальновидно. Также не стоит подходить к вопросу излишне эмоционально: объяснения на повышенных тонах, шантаж и ультиматумы никому не нужны. Тактику ведения ближнего боя лучше тщательно спланировать заранее.

Готовь сани летом

Вряд ли мысль о повышении приходит в одночасье. Поэтому зондировать почву следует заранее. Если вы мечтаете о стремительном карьерном росте, то не следует забывать и о самосовершенствовании. Под лежачий камень, как известно, вода не течет. Читайте специализированную литературу, ходите на курсы: инвестиции, вложенные в повышение квалификации, быстро возместятся.

Расширяйте профессиональный кругозор: не ограничивайте сферу рабочих интересов проблемами того отдела, где вы работаете. Добровольно берите на себя поручения в смежных областях, посещайте разнообразные конференции.

Чтобы шеф задумался о вашем повышении, будьте у него на виду. Например, на совещаниях не отмалчивайтесь, а выступайте с сообщениями или задавайте вопросы.

Хотите выступить с рационализаторскими предложениями? Пожалуйста, но только в том случае, если точно уверены в их успехе и в том, что начальство эти проекты одобрит. Не подтверждайте собственным примером афоризм «Инициатива наказуема».

О том, как «подготовить» свое повышение, рассказала директор по персоналу кадрового агентства Kelly Services Лусине Абгарян: «Работнику необходимо хотя бы один раз в год проводить с руководителем обсуждение своих профессиональных целей, задач и плана развития. Обычно такого рода обсуждение проходит в рамках ежегодной оценки и планирования деятельности. Во время таких встреч работнику необходимо обозначить, в каком направлении в компании он хотел бы развиваться и какую должность занять. Таким образом, если желаемая позиция будет создаваться или освобождаться, работника рассмотрят в числе первых кандидатов. Если работнику необходимо обсудить с руководителем возможности своего развития внепланово, то правильным временем для проведения такой встречи будет успешное завершение проекта, в котором работник играл значительную роль и внес весомый вклад».

Аргументы и факты

Естественно, повышение должно быть выгодным не только для вас. Хорошенько подумайте: а какую пользу вы сможете принести компании в новой должности? И почему вы считаете, что вам стоит сменить ту работу, с которой вы идеально справляетесь?

Чтобы не создавать напряженную обстановку, психологи рекомендуют намекнуть начальнику, что вы готовы и к отрицательному ответу. Не стоит относиться к этому совету пренебрежительно: это не первый шаг к провалу. Во-первых, руководитель не будет сидеть настороженно в течение всей беседы. А во-вторых, он поймет, что вы адекватно отнесетесь к любому исходу событий.

Теперь можно переходить к делу и представить убедительную аргументацию вашего потенциального повышения. Ваша речь не должна быть сбивчивой — логику повествования лучше продумать дома. Последовательно расскажите о ваших достижениях: какие проекты вы осуществляли, какие курсы и тренинги прошли. Если претендуете на руководящую должность — сделайте акцент на своих организационных навыках.

«Основным аргументом всегда должно быть профессиональное и личностное развитие работника, — подчеркивает Лусине Абгарян. — Например, у вас образование в области финансов, а работаете вы в бухгалтерии. И вдруг открывается вакансия финансового аналитика — вам, скорее всего, может оказаться интересно применить свое образование и развиваться дальше именно в области финансов. И работодателю тоже понятно, что такой сотрудник не просто так идет на новую позицию, у него есть четкое понимание того, как он хочет развиваться, и он принесет пользу и себе, и компании».

Также следует помнить о том, чего говорить не следует. Комментирует Лусине Абгарян: «Вряд ли имеет смысл аргументировать ваше желание получить повышение сугубо личными причинами — то, что вы женились или развелись, купили квартиру, взяли кредит на машину, хотите провести отпуск в Бразилии, не является основанием для повышения. Малоэффективны, а иногда даже вредны, аргументы типа "Почему Иванова перевели, а меня нет, чем он лучше меня?", "Я в этой компании отработал уже много лет, почему меня до сих пор не повысили?", "Я что, зря курсы английского закончил?" и так далее».

С этим мнением солидарна Ольга Рыбакова: «Обсуждая с руководителем возможное повышение, не следует также напоминать руководителю, что в свое время вы оказали ему услугу и что долг платежом красен. Пускай единственными вашими аргументами будут высокий профессионализм, обширный опыт, глубокие знания, полезные навыки и лояльность компании. Поверьте, такая аргументация способно убедить даже самое несговорчивое руководство».

«К аргументам, действенным в беседе с руководителем о повышении, можно отнести констатацию факта: вы УЖЕ справляетесь с тем объемом работы и обеспечиваете при этом требуемое качество, формально не являясь руководителем проекта или отдела. И нужно только оформить существующее положение вещей. Актуальны в разговоре с шефом будут и цифры с графиками о количестве и качестве вашего труда за последний квартал, полугодие, год. Уместно будет и такое направление в беседе с боссом, как желание профессионально-личностного роста, одним из показателей которого как раз-таки и будет являться повышение», — считает консультант кадрового агентства Penny Lane Personnel Анастасия Царик.

Кроме того, очень важно знать меру и вовремя закончить разговор. Если вы чувствуете, что беседа зашла в тупик, то лучше поблагодарить шефа и остановиться. И не стоит впадать в депрессию — в следующий раз вам повезет больше.

Момент истины

И вот решающий разговор состоялся. Прекрасно, если руководитель полностью поддержал вашу просьбу, и теперь остается только оформить необходимые документы. А что делать, если вопрос о вашем повышении повис в воздухе? Возможно, вы просто выбрали не тот момент. Через некоторое время стоит попытаться снова. И если вы достигли каких-то результатов (например, шеф обещал рассмотреть вашу просьбу позже), не стесняйтесь конкретизировать — назначьте точную дату повторного обсуждения.

Но бывает, что ваша попытка добиться повышения по службе встретила решительный отказ со стороны руководства. Как поступить в таком случае?

Во-первых, надо помнить, что отказ — не повод прекратить попытки достичь желаемой должности в этой компании. Во-вторых, ваш начальник — тоже человек. В день, когда вы решили поговорить о повышении, у него могли быть проблемы дома или просто плохое настроение. Стоит предпринять другую попытку, только чуть позже. А в-третьих, у вас всегда есть шанс начать собственное дело и назначить самого себя именно на ту должность, о которой вы мечтаете.

Ксения Герасимова

Правильный наклон головы значительно повышает интерес у противоположного пола. К такому выводу пришли Дарен Бьерк из Ньюкаслского университета и Даниэль Суликовски из Университета Маккуори в Австралии. Их работа опубликована в последнем номере журнала Biology Letters.

По мнению авторов исследования, секрет кроется в наклоне головы: женщина выглядит более привлекательно в глазах мужчины, если он смотрит на ее лицо сверху вниз. И наоборот, мужчина предстает перед женщиной в более выгодном свете, если она смотрит на него снизу вверх.

В ходе эксперимента австралийские психологи просили добровольцев оценить лица, смоделированные в 3D на основе 165 фотографий женщин в возрасте от 20 до 30 лет, с разным наклоном головы (от 5 до 15 градусов).

По результатам эксперимента было установлено, что "угол, с которого мы смотрим на людей противоположного пола, влияет на оценку нами их привлекательности".