Письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11 марта 2009 г. N 1146-ТЗ

См. комментарий к настоящему письму

Вопрос:
Можно ли уволить сотрудника за систематические опоздания, если в трудовом договоре с ним прописано лишь начало и окончание трудового дня и не написано, что за систематические опоздания возможно увольнение? Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии отсутствуют.

Ответ:
Обязательным для включения в трудовой договор является такое условие, как режим рабочего времени, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы.
Режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, который является локальным нормативным актом, и его наличие у работодателя является обязательным.
Опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора - режима рабочего времени.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным, в том числе, в соответствии с трудовым договором.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
Следует иметь в виду, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Начальник Управления правового
обеспечения Федеральной службы
по труду и занятости И.И. Шкловец

Комментарий к письму Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11 марта 2009 г. N 1146-ТЗ "Увольнение сотрудника за опоздания"

Если сотрудник систематически опаздывает на работу, его можно уволить согласно положениям трудового законодательства. Однако при этом работодателю необходимо опираться не только на Трудовой кодекс РФ, но и на правила внутреннего распорядка.
Специалисты Роструда разъяснили, что правила внутреннего трудового распорядка обязан составлять каждый работодатель. Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ, в правилах трудового распорядка учитываются, в частности, режим работы и применяемые к работникам меры взыскания.
Систематическое опоздание на работу можно расценивать как неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей. При этом, если у сотрудника уже имеется дисциплинарное взыскание, его можно уволить (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Однако прописать а трудовом договоре начало и окончание трудового дня недостаточно. Ведь в данном случае оснований для дисциплинарного взыскания не будет. Вот почему обязательно нужно составлять правила трудового распорядка и указывать в них, что ждет сотрудников за регулярные опоздания.

К.В. Рогова,
юрист

"Нормативные акты для бухгалтера", N 11, июнь 2009 г.




Рассмотрение трудовых споров

Каждый работник имеет право на судебную защиту своих прав и свобод. Приглашение в суд может получить руководитель любого предприятия. Каков порядок рассмотрения трудовых споров? Как работодателю вести себя в суде? Какие права имеет работник и работодатель? На эти и другие вопросы мы ответим в статье.

Что такое трудовой спор

Трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работником и работодателем (ч. 1 ст. 381 ТК РФ). Трудовые споры бывают индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные споры. Таковыми признаются споры между работодателем и его настоящим или бывшим работником, а также лицом, с которым работодатель отказался заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).
Коллективные споры. Коллективные трудовые споры возникают между работниками (в лице их уполномоченных представителей) и работодателем по поводу условий труда, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, что может привести к забастовке, и др. Для коллективных споров предусмотрен более сложный порядок урегулирования, предполагающий содействие государственных органов.
На практике индивидуальные трудовые споры встречаются гораздо чаще, поэтому в настоящей статье мы будем рассматривать именно их.

Кто вправе рассматривать трудовые споры

Обиженный работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд.

Комиссия по трудовым спорам

Этот орган создается на предприятии или в организации с целью рассмотрения трудовых споров. КТС может также стать промежуточным звеном перед рассмотрением дела в суде.
Однако создание КТС не является обязательным. В соответствии с частью 1 статьи 384 Трудового кодекса комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателя. КТС может быть создана в любое время, даже перед тем, как в организации назреет конфликт.
Если представительный орган работников организации или индивидуального предпринимателя предложит работодателю создать комиссию по трудовым спорам, то последний обязан в десятидневный срок с момента получения письменного предложения направить в комиссию своих представителей. То же самое должны сделать и работники, если аналогичное предложение поступило от работодателя.
Комиссия состоит из равного числа представителей работников и работодателя, из которых избирают председателя, заместителя председателя и секретаря (ч. 5 ст. 384 ТК РФ). Кроме того, комиссия имеет свою печать (ч. 4 ст. 384 ТК РФ).
Компетенция КТС. Комиссия по трудовым спорам имеет право разбирать только те дела, которые не относятся к исключительной компетенции суда (например, споры, связанные с оплатой труда, временем отдыха и др.)
На это указывает статья 391 Трудового кодекса. По результатам рассмотрения комиссия выносит решение большинством голосов. Оно может быть обжаловано и работником, и работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента вручения им копии решения (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).
Работодатель не хочет создавать КТС. На это может быть немало причин. Одна из них - неизбежные дополнительные расходы, так как именно работодатель отвечает за организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии (ч. 4 ст. 384 ТК РФ).
Кроме того, создание комиссии по трудовым спорам для работодателя зачастую смысла не имеет. Как показывает практика, подавляющее большинство конфликтов работнику и работодателю удается уладить полюбовно. Даже если конфликт зашел в тупик, разбирательство в КТС редко способствует его разрешению, а только лишь затягивает время и создает проблемы.
Если работодатель захочет убедить работников в бесполезности создания комиссии, он может использовать следующие аргументы:
1) если у работника есть сомнения в объективности комиссии, он, минуя КТС, имеет право сразу обратиться за защитой своих прав в суд. Для этого ему достаточно написать заявление (ч. 1 ст. 391 ТК РФ);
2) решение комиссии может быть обжаловано в суде (ч. 2 ст. 390 ТК РФ);
3) в состав КТС входит одинаковое количество представителей работодателя и работников. По этой причине принять решение будет затруднительно, ведь голоса могут разделиться 50 на 50;
4) рассмотрение спора в суде - гарантия того, что конфликт будет разрешен более грамотно, чем в комиссии по трудовым спорам, так как судья - профессиональный юрист;
5) процесс рассмотрения спора в КТС, в отличие от суда, законом не регламентирован, поэтому неизбежно возникнет масса сложностей;
6) разбор конфликта сначала в комиссии, а потом в суде займет гораздо больше времени, а это невыгодно работникам.
Но если сотрудники все же настаивают на создании КТС, а работодатель не хочет этого делать, работники могут:
- подать жалобу в трудовую инспекцию, которая вынесет предписание, обязательное к исполнению работодателем;
- обратиться в суд, который наверняка их поддержит.

Участие в споре трудовой инспекции

Работодателю следует знать, что к разрешению трудового спора может подключиться трудовая инспекция, хотя она и не входит в число органов, занимающихся такими вопросами (ст. 382 ТК РФ). На стадии рассмотрения спора в КТС работник может обратиться с жалобой или заявлением о нарушении своих прав в трудовую инспекцию. Обратите внимание: трудовая инспекция не вправе участвовать в разрешении трудового спора, если его принял на рассмотрение суд (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).
Трудовая инспекция может давать работодателю обязательные к исполнению предписания только в случае, если выявит очевидное нарушение трудового права. В течение десяти дней работодатель имеет право обжаловать предписание в судебном порядке. Об этом говорится в части 2 статьи 357 Трудового кодекса.
Как видно, трудовая инспекция выполняет функции надзирающего органа. Ее непосредственное участие в споре, который рассматривает КТС, законодательством не предусмотрено. Кроме того, трудовая инспекция не вправе отменять или изменять решение КТС.

Судебное разрешение трудовых споров

Как мы уже говорили, за восстановлением нарушенных прав работник может обратиться в суд. В этой связи работодателю нужно иметь в виду следующее. В пункте 2 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией. Поэтому лицо, считающее, что его права нарушены, самостоятельно выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора. Оно вправе сразу обратиться либо в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), либо в суд. Если работник не согласился с решением комиссии, он также может подать заявление в суд в течение десяти дней с момента вручения ему копии решения комиссии (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).
Полномочия суда. Работник может подать заявление в суд, если речь идет (ч. 2 и 3 ст. 391 ТК РФ):
- о восстановлении на работе;
- переводе на другую работу;
- выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке персональных данных работника;
- нарушении прав лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, а также лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и лиц - работников религиозных организаций;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения;
- оплате за время вынужденного прогула;
- отказе в приеме на работу.
Все перечисленные выше трудовые споры КТС рассматривать не вправе.

Действия работника

Как показывает практика, обращение работника в суд - это крайняя мера, ведь в результате он может потерять работу или занимаемую должность.
Куда работник должен подать заявление. Иск к работодателю работник предъявляет в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ) либо филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ). Если же исковое заявление можно подать в несколько судов, работник вправе сам выбрать, куда ему удобнее обратиться (п. 10 ст. 29 ГПК РФ). За рассмотрение судом трудовых споров по заявлениям работников госпошлина не взимается. Об этом сказано в подпункте 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса.
В какие сроки работник может обратиться в суд. Работодатель должен помнить, что недовольный работник ограничен временными рамками для обращения в суд. Поэтому необходимо внимательно следить за сроками подачи искового заявления.
Если спор касается восстановления на работе, сотрудник вправе обратиться в суд в течение месяца со дня увольнения (ознакомления с приказом) или со дня выдачи трудовой книжки, по остальным делам - в течение трех месяцев с того момента, когда узнал, что его право нарушено. Об этом говорится в части 1 статьи 392 Трудового кодекса.
Срок обращения в суд пропущен. Данное обстоятельство может служить основанием для отказа в принятии иска работника*(1). При этом работодатель должен в суде сам заявить о пропуске срока. В противном случае суд принимает дело к рассмотрению. Заявление о пропуске срока работодатель может сделать на стадии подготовки дела к судебному разбирательству.

Работник обратился в суд: действия работодателя

Если работником соблюдены все правила подачи искового заявления, работодателю придется принимать ответные меры.

Назначаем представителя

На основании принятого искового заявления работника назначается время проведения судебного разбирательства, о чем суд повесткой уведомляет работодателя.
Итак, работодатель получил повестку о назначении судебного заседания. Прежде всего он должен решить, кто будет представлять его интересы в суде. Это может быть лицо, действующее от имени организации без доверенности, - генеральный директор, директор, президент и т.п., то есть единоличный исполнительный орган (подп. 1 п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и п. 2 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").
Интересы работодателя вправе представлять любой сотрудник организации, кадровой службы, юрист либо другие лица, не состоящие в штате компании (например, адвокаты). Для этого работодатель должен выдать им соответствующую доверенность.
Если работником, начавшим трудовой спор, является генеральный директор, то представителя от организации избирает общее собрание участников (акционеров) общества либо совет директоров, если он наделен соответствующими полномочиями (ч. 3 п. 1 ст. 41 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и п. 9 ст. 65 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

Составляем письменное возражение

Далее работодателю (его представителю) необходимо сформулировать свою позицию по делу - изложить в письменном виде возражения относительно исковых требований и привести доказательства, их обосновывающие (подп. 2 и 3 п. 2 ст. 149 ГПК РФ). Форма и содержание письменных возражений по исковым требованиям законом не установлены, поэтому при составлении этого документа рекомендуем воспользоваться статьей 131 ГПК РФ. Таким образом, в возражении на иск необходимо указать:
а) во вводной части:
- наименование суда, в который подается возражение;
- ответчика (организации), адрес, имя представителя и его адрес. Рекомендуем указать другую контактную информацию - телефон, факс, электронную почту. Это облегчит общение с судом;
- истца (работника) и его адрес;
б) в описательной части:
- возражения с исковыми требованиями;
- объяснение ситуации - в чем, по мнению работодателя, ошибочна позиция работника;
- доказательства, обосновывающие позицию работодателя. Если дисциплинарные проступки работника могут подтвердить свидетели, то необходимо сразу заявить ходатайство об их вызове в суд, что сократит время судебного разбирательства;
- результаты мероприятий по досудебному урегулированию спора (если проводились), перечислить мероприятия.
Пример составления документа, в котором будут зафиксированы возражения на исковое заявление работника, смотрите ниже.

Образец возражения на исковое заявление

В Кузьминский районный суд г. Москвы
судье Солнцеву И.И.,
дело N 111-12
копия: Тучкину С.С.,
адрес: г. Москва, ул. Подольских
курсантов, д. 43, кв. 15,
процессуальное положение: истец
от ответчика: ООО "Заря"
(ИНН 77219899213),
адрес: 123123, г. Москва, Рязанский
пр-т., д. 145, офис 15,
тел. 123-45-67,
e-mail: info@zarya.com

Возражения
на исковое заявление

20 февраля 2008 года С.С. Тучкин (далее - Истец либо Работник) предъявил исковое заявление к обществу с ограниченной ответственностью "Заря" (далее - Ответчик либо Работодатель) с требованием признать запись N 14 от 15.02.2008 в трудовой книжке N ОР-1 5475239 недействительной, внести новую запись "увольнение по собственному желанию", возместить моральный вред в размере 50 000 руб. (среднемесячный заработок Работника).
Ответчик иск не признает, просит в иске отказать в полном объеме на основании следующего. Истец и Ответчик состояли в трудовых отношениях (трудовой договор N 45/Т от 14.08.2005, приказ о приеме на работу N 23 от 14.08.2005). Истец работал у Ответчика в качестве юриста. Однако 15 февраля 2008 года трудовой договор с Работником был расторгнут по инициативе Работодателя на основании подпункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Работник ссылается на то, что дисциплинарное взыскание Работодателем к нему применено с нарушением норм, установленных в Трудовом кодексе, поэтому увольнение с такой формулировкой недопустимо:
- не учтено положение части 5 статьи 192 ТК РФ - тяжесть совершенного проступка и примененные санкции несоразмерны;
- не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания*(2), предусмотренный статьей 193 ТК РФ.
По мнению Ответчика, это не соответствует действительности.
15 ноября 2007 года Работник прибыл на работу в 10.30 - с опозданием на полтора часа. Нормами, зафиксированными в Правилах внутреннего трудового распорядка Работодателя (п. 10 разд. 5), с которыми Работник ознакомлен (журнал ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка, запись N 134), а также трудовым договором (п. 3.3) между Работником и Работодателем установлено, что рабочий день начинается в 9.00.
Генеральный директор ООО "Заря", руководствуясь частью 1 статьи 193 Трудового кодекса, в устной форме потребовал от Работника письменное объяснение (свидетелями данного факта были присутствующие при этом секретарь В.Е. Веселкина и сотрудник охраны здания Р.Е. Дубинин).
По истечении двух дней объяснения от Работника не поступило. Об этом был составлен акт N 5 от 18.11.2007, подписанный генеральным директором ООО "Заря", а также заверенный секретарем и сотрудником охраны.
21 ноября 2007 года был вынесен приказ N 182-к об объявлении Работнику замечания в связи с опозданием на полтора часа. Работник с приказом знакомиться отказался, что засвидетельствовано в соответствующем акте N 5-о от 21.11.2007. Акт заверили начальник юридического отдела А.А. Правдолюбов и бухгалтер Я.Е. Жадобина (г. Москва, ул. Красноармейская, д. 56, кв. 12).
17 февраля 2008 года Работник прибыл на работу с опозданием на 20 минут. Генеральным директором ООО "Заря" было затребовано письменное объяснение Работника по поводу опоздания, которое Работник давать отказался (см. акт N 7 от 20.02.2008, заверенный секретарем и сотрудником охраны).
21 февраля 2008 вынесен приказ об увольнении Работника, от ознакомления с которым он также отказался (см. акт N 7-о от 21.02.2008, заверенный начальником юротдела и бухгалтером).
Вышеуказанные опоздания учтены также в табеле учета рабочего времени.
Таким образом, Работодателем соблюден порядок, предусмотренный в Трудовом кодексе: предъявлено дисциплинарное взыскание за опоздание в виде замечания, за повторное нарушение применено увольнение.
Относительно соразмерности вины Работника и примененных к нему санкций сообщаем, что дисциплинарное взыскание было наложено генеральным директором ООО "Заря" вследствие регулярных опозданий Работника.
В большинстве случаев непосредственный руководитель Работника - начальник юридического отдела ООО "Заря" А.А. Правдолюбов ограничивался устными замечаниями.
Факты регулярных опозданий могут подтвердить сотрудники охраны Р.Е. Дубинин (г. Балашиха, ул. Ленина, д. 2), Д.И. Палкин (г. Москва, Волгоградский пр-т, д. 25, кв. 27) и Г.П. Мечев (г. Москва, ул. Авиамоторная, д. 40/2, корп. 2, кв. 15), работающие посменно; секретарь В.Е. Веселкина (г. Москва, ул. Пражская, д. 87, кв. 130), а также непосредственный руководитель Работника - начальник юридического отдела А.А. Правдолюбов (г. Москва, Малый переулок, д. 1, кв. 1).
Прошу, руководствуясь статьей 69 ГПК РФ, вызвать в качестве свидетелей указанных выше лиц.
По приведенным основаниям считаю необоснованными исковые требования Работника о возмещении ему морального ущерба.
Руководствуясь вышеизложенным, а также пунктом 1 статьи 35 ГПК РФ,
Прошу
отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Приложение:
1) трудовой договор с Работником;
2) копии приказов о назначении генерального директора, юриста, начальника юридического отдела, бухгалтера, охранников, секретаря - 8 экз.;
3) Правила внутреннего трудового распорядка;
4) акты об опоздании;
5) докладные записки секретаря;
6) табель учета рабочего времени;
7) приказ об объявлении замечания;
8) приказ об увольнении.

Генеральный директор
ООО "Заря" Пересветов П.П. Пересветов

17 марта 2008 года

Как видно из приведенных возражений на исковое заявление, у работодателя есть возможность противопоставить утверждениям истца свои доводы. Достаточно лишь последовательно и грамотно фиксировать все неправомерные действия работника. При таких обстоятельствах с работником, как правило, расстаются по взаимной договоренности - он пишет заявление на увольнение по собственному желанию.
Но иногда возникают тупиковые ситуации, в которых стороны занимают диаметрально противоположные позиции. В таком случае работодателю нужно иметь доказательства своей правоты. Например, для фиксирования факта опоздания работника можно использовать современные электронные ключи, которые фиксируют точное время прихода. Если на дорогостоящее техническое оснащение не хватает средств, работодатель может фиксировать время прихода работника в соответствующем журнале.
По другим основаниям уволить работника гораздо сложнее. Если он, например, не справляется с работой, необходимо провести аттестацию, чтобы зафиксировать причины для законного увольнения на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса*(3). А это гораздо более длительный и трудоемкий процесс.
Вручаем возражения работнику. Сделать это можно несколькими способами - отправить заказным письмом с уведомлением истцу, выдать на руки с отметкой на копии о получении или вручить непосредственно в суде.

В преддверии суда

До начала судебного заседания стороны трудового спора участвуют в предварительных процедурах.

Предварительное судебное заседание

После того как суд принял исковое заявление, он назначает предварительное заседание. Суд уведомляет работника и работодателя о дате и времени его проведения, а также вызывает лиц, участвующих в деле.
На этой стадии судебного процесса стороны спора знакомятся со своими правами, представляют в суд доказательства, уточняют требования, выясняют, пропущен ли срок исковой давности, выявляют факты, требующие дополнительных доказательств, и т.п., то есть готовятся к судебному разбирательству (ч. 1 ст. 152 ГПК РФ).
Рекомендации работодателю. На этом этапе у работодателя появляется возможность вручить работнику возражения на иск и представить документы, доказывающие его позицию. Причем сделать это нужно в присутствии судьи. Иначе работник может заявить, что возражения и другие документы он не получил, и попросить время ознакомиться с ними. А это приведет к затягиванию процесса.
Работнику следует вручать только те доказательные документы (или их копии), которых у него нет (например, копию журнала учета времени прихода сотрудников на работу). Копии заверяются следующей записью: "Копия верна. Генеральный директор ООО "Заря" П.П. Петров (подпись, печать)".
Если в споре участвует представитель работодателя, он делает такую запись: "Представитель ООО "Заря" по доверенности б/н от 04.03.2008 Р.П. Рудаков (подпись)".
Незаверенные или неверно заверенные копии могут послужить причиной для отказа в принятии документов, что затянет процесс - документы придется приносить уже на судебное разбирательство, а это значит, что работник может потребовать дополнительное время для ознакомления с ними.
Обратите внимание: копии также следует вручать лицам, участвующим в процессе, например прокурору.
Кроме того, работодателю необходимо иметь при себе оригиналы документов - суд обязательно будет сверять их с копиями.
На стадии предварительного судебного разбирательства возможно заключение мирового соглашения, на что судья обратит внимание сторон. Но если примирение не достигнуто, суд будет разбирать дело по существу.
Работодатель должен помнить, что работник, подав исковое заявление о восстановлении на работе, может впоследствии изменить свои требования. Например, попросить заменить невыгодную для него запись в трудовой книжке на запись "по собственному желанию". Ведь после судебной тяжбы, даже если работник и восстановится на работе, нормальные отношения между сторонами бывшего трудового спора маловероятны.

Участие в трудовом споре прокурора

Прокурор всегда участвует в делах (п. 3 ст. 45 ГПК РФ):
- о восстановлении на работе (по вызову суда);
- возмещении ущерба работнику;
- несчастных случаях на производстве. Об этом работодатель обязан уведомить прокурора в течение суток (ч. 1 ст. 228.1 ТК РФ).
В других трудовых спорах участие прокурора необязательно. Работник, как и в случае с трудовой инспекцией, может обратиться в прокуратуру с заявлением о проверке законности действий работодателя. Прокуратура рассмотрит его заявление, руководствуясь пунктом 1 статьи 27 Федерального закона от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре РФ".
В судебном заседании прокурор выступает первым (п. 1 ст. 174 и п. 3 ст. 190 ГПК РФ). Он вправе вступить в процесс на любой его стадии (первой инстанции, кассации). Даже если прокурор не участвовал в суде первой инстанции, он имеет право дать свое заключение в суде кассационной инстанции. Такой вывод можно сделать исходя из системного толкования статьи 350 и части 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса (информационное письмо Генпрокуратуры от 27.01.2003 N 8-15-2003).
Работодатель должен помнить, что если работник нарушает закон, то прокурор не будет защищать работника. Об этом он сделает запись в заключении по делу.

Готовимся к заседанию суда

После того как стороны трудового спора представили доказательства, подали ходатайства, например, о вызове свидетелей, назначении экспертизы и др., суд выносит определение о назначении судебного разбирательства.
Рекомендации работодателю. На этой стадии процесса работодатель должен обратить внимание на надлежащее извещение работника о дате и месте проведения судебного заседания. Если работник не принимал участия в судебном разбирательстве, это может послужить поводом для отмены решения, принятого в пользу работодателя (п. 2 ч. 2 ст. 364 ГПК РФ).
Если, например, судебная повестка, направленная сотруднику по его домашнему адресу, возвращается либо не возвращается вообще, советуем работодателю предложить суду свою помощь в розыске работника (приехать к нему лично на дом и вручить повестку). Судьи поддерживают такую инициативу, поскольку сами заинтересованы в скорейшем разрешении дела.
Если работник извещен надлежащим образом, но все же не явился, рекомендуем предложить суду отложить разбирательство. Это еще раз подчеркнет уверенность работодателя в своей правоте, а также исключит вероятность отмены решения в вышестоящих инстанциях.
Кроме того, работодатель к началу судебного разбирательства должен выполнить все указания, данные судом на предварительном заседании.

Судебное разбирательство

Разбирательство по существу начинается с открытия дела, проверки явки лиц, разъяснения сторонам их прав и обязанностей. Как и на стадии предварительного слушания, на основном разбирательстве первым выступает истец (если участвует прокурор, то после него). Он излагает суть требований и приводит доказательства. После этого ответчик высказывает свою позицию по делу.
Далее суд исследует доказательства, допрашивает свидетелей, стороны задают вопросы друг другу и свидетелям, выражают мнения относительно доказательств, приводят дополнительные доводы и т.д.
Рекомендации работодателю. Доказательства по делу должны быть рассмотрены в полном объеме. Если судья уделил недостаточное внимание какому-либо доказательству, работодатель может обратить на это внимание суда. Неучтенные доказательства могут быть основанием для отмены решения и возврата дела на новое рассмотрение вышестоящей инстанцией.
На этом этапе работодатель должен занимать в суде активную позицию, своевременно представлять все документы, необходимые по делу, и не ждать, пока суд попросит предъявить какие-либо доказательства. Такая инициативность производит благоприятное впечатление на судей, которые в спорной ситуации могут принять решение в пользу работодателя.
Учтите, что суды, как правило, поддерживают работников. Поэтому работодатель должен очень тщательно подбирать доказательства и доказывать только те обстоятельства, на которые ссылается (ст. 56 ГПК РФ). А выступление должно быть четким, уверенным и логичным.
Если работник не подвергает сомнению какой-либо заявленный работодателем факт, это вовсе не значит, что такой факт можно не доказывать. Например, руководитель обязан доказывать обоснованность увольнения работника (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Сроки рассмотрения трудовых споров. Если какие-либо вопросы не удается выяснить на данном судебном заседании (необходимо вызвать новых свидетелей, ждать заключение эксперта и пр.), суд может отложить разбирательство. Мировые судьи должны рассмотреть дело в течение месяца со дня подачи иска, а суды общей юрисдикции - в течение двух месяцев. Если решаются дела о восстановлении на работе, срок сокращается до одного месяца. Об этом говорится в пункте 1 статьи 154 Гражданского процессуального кодекса.

Суд выносит решение

После выступления сторон и рассмотрения всех доказательств судья удаляется для вынесения решения. На судебном заседании, как правило, объявляется только резолютивная часть решения суда, в которой содержатся выводы об удовлетворении или отказе в удовлетворении требований работника (ст. 199 ГПК РФ). При этом требования могут быть удовлетворены как полностью, так и частично.
Решение суда вступает в силу:
- немедленно, если суд рассматривал дело о восстановлении на работе или выплате заработной платы в течение трех месяцев (ст. 211 ГПК РФ), то есть в течение суток с момента вынесения судом решения (п. 1 ст. 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", далее - Закон N 229-ФЗ);
- по истечении срока на апелляционное и кассационное обжалование - по остальным делам (п. 1 ст. 209 ГПК РФ).
Судебное решение готовится в течение пяти дней и вручается лицам, участвующим в деле. Это значит, что работодатель должен сам приехать за решением либо написать заявление об отправке его по почте.

Исполнение решения суда

Рассмотрим, какие последствия для работодателя будет иметь решение суда о восстановлении сотрудника на работе. Если суд удовлетворил такой иск, работодатель должен немедленно восстановить работника на прежнем месте и на тех же условиях, на каких сотрудник работал до увольнения.
Восстановление будет считаться исполненным, если работник фактически приступил к выполнению прежних трудовых обязанностей и приказ об его увольнении отменен (п. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ).
Работодатель отказывается исполнять решение суда. В этом случае работник вправе обратиться к судебному приставу-исполнителю, который вынесет определение о возбуждении исполнительного производства и направит его работодателю по почте (п. 4 ст. 24 Закона N 229-ФЗ). При отправке документа по факсу или электронной почте с уведомлением о доставке письма работодатель будет считаться также уведомленным.
Бывает, что работодатель затягивает процесс восстановления работника на работе, аргументируя это следующим:
- данное решение не подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ);
- сроки исполнения решения в постановлении судебного пристава-исполнителя не указываются.
Если работодатель нарушает сроки исполнения судебного решения по трудовому спору, его могут оштрафовать на сумму до 50 000 руб., а при повторном неисполнении - до 70 000 руб. (ч. 2 ст. 17.15 КоАП РФ). Кроме того, за время вынужденного прогула работодатель должен выплатить работнику денежную сумму исходя из среднего заработка работника (ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

Обжалование решения суда

Решение суда первой инстанции работодатель может обжаловать в вышестоящих судебных инстанциях.
Апелляция. Решение мирового судьи можно обжаловать в апелляционном порядке в вышестоящий районный суд (ст. 21 Федерального конституционного закона от 31.12.96 N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации"), а далее в кассационном порядке в суды субъектов РФ (областной суд, суд автономного округа, верховный суд республики и т.д.).
В апелляционной инстанции дело рассматривается по существу заново. По результатам рассмотрения (ст. 328 ГПК РФ):
- решение мирового судьи может быть остановлено без изменения, а жалоба или представление - без удовлетворения;
- решение мирового судьи может быть отменено полностью или частично;
- судебное производство может быть прекращено.
Кассация. Решения, принятые районными судами первой инстанции, работодатель может обжаловать только в кассационном порядке в суды субъектов РФ (ст. 336 ГПК РФ). Решения и определения судов субъектов РФ обжалуются в Верховном суде РФ.
Работодатель должен знать, что в кассации нельзя ссылаться на те доказательства, которые не были предъявлены в суде первой инстанции.
Суд кассационной инстанции вправе (ст. 361 ГПК РФ):
- оставить решение суда первой инстанции без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения;
- отменить решение районного суда полностью или частично и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в том же или ином составе судей;
- изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение;
- отменить решение суда первой инстанции полностью или частично и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения.
Если после вынесения решения были обнаружены новые обстоятельства, которые могут повлиять на вынесенное и вступившее в силу решение, то работодатель вправе подать в суд заявление о пересмотре дела по вновь открывшимся обстоятельствам.
Обратите внимание: прокурор также может обжаловать решения, подав апелляционное и кассационное представления.
Надзор. Это последняя инстанция разрешения споров. В суд надзорной инстанции подаются жалобы, если судами допущено грубое нарушение закона.
Жалоба в порядке надзора подается в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда РФ (подп. 3 п. 2 ст. 377 ГПК РФ).
Сроки подачи жалоб. Кассационная и апелляционная жалобы подаются в течение десяти дней с момента принятия решения судом первой инстанции (ст. 338 и 321 ГПК РФ) через суд первой инстанции. Судебные постановления могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в силу (п. 2 ст. 376 ГПК РФ).
Работодатель должен помнить, что по истечении этого срока жалобы не рассматриваются.

Взимать ли НДФЛ с выплат работникам на основании решения суда

Ответ на этот вопрос законодательство не содержит. На сегодняшний день ситуация такова:
- если организация начислит НДФЛ, решение суда исполнено не будет, так как в нем суд фиксирует конкретную сумму, причитающуюся работнику. Это нарушение грозит работодателю административным штрафом;
- если НДФЛ не начислять, организация нарушит обязанность по удержанию этого налога (ст. 226 НК РФ), что чревато разбирательством с налоговиками и начислением пеней.
Официальная позиция по этому вопросу финансистами и налоговиками не выработана, арбитражная практика проти