 Анастасия[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва |
| |
Собеседование при приеме на работу – важная часть бизнес-процессов в организации. Но это еще и обычный человеческий контакт. У каждого кандидата свои характер, взгляды, цели. Кто спорит, что работа с людьми предполагает множество нюансов, которые сложно детально просчитать. И нестандартные случаи – неотъемлемая, хотя, может, и не самая приятная ее составляющая. Так с чем же можно столкнуться на собеседовании? Давайте посмотрим.
«Хороший человек» – не профессия
Задумывались ли вы, что обаятельному человеку приходится в жизни проще? И ошибки чаще прощают, и достоинства нередко преувеличивают. Уж такова особенность нашей психики. Поэтому использование собственного обаяния, т. е. привлекательных черт внешности, характера, манер поведения – один из наиболее распространенных приемов воздействия на собеседника. При подборе персонала это особенно актуально: можно пропустить важный сигнал об опасности или переоценить деловые качества кандидата лишь потому, что он обаятельный человек и умело этим пользуется. На протяжении рабочего дня специалист по подбору персонала много раз подвергается влиянию кандидатов, приходящих на собеседование. Иногда он понимает это сразу, но часто осознание произошедшего приходит позже.
ПРИМЕР
Перед HR-отделом транспортной компании была поставлена срочная задача – найти замену недавно уволившемуся заместителю коммерческого директора. Причем руководство особенно настаивало на том, чтобы у нового сотрудника было и хорошее управленческое образование, и немалый профессиональный опыт в конкретной сфере деятельности. Среди большого количества соискателей, приславших резюме, оказался Дмитрий Николаевич, обладатель престижного диплома и степени МВА, опытный специалист. Правда, в смежной области. Поскольку этот человек не вполне соответствовал требованиям руководства, его кандидатуру не одобрили. Однако он не сдался и через несколько дней перезвонил сотруднице, которая вела эту вакансию. Наговорив массу комплиментов, рассмешив уставшую к вечеру девушку, Дмитрий Николаевич прорвался-таки на собеседование. Приехав на встречу, он придерживался той же политики. Дифирамбы компании – «надежная, известная, какая честь в ней работать»; похвалы переговорной комнате, в которой проходило интервью; комплименты собеседнице-рекрутеру – «какие мудрые вопросы задает и как профессионально слушает»… Все это – бархатным низким голосом, с достоинством, без лести. Использование подобного приема позволило кандидату побывать в этой компании на трех интервью. И только в последний момент директор по персоналу спохватилась: опыт ведь непрофильный! А времени на все эти встречи было затрачено ох как немало.
Конечно, возникает желание обвинить сотрудников, занимающихся подбором кадров, в непрофессионализме. Но справедливо ли это? То, что претендент старается произвести на рекрутера позитивное впечатление, нормально – гораздо хуже, когда он этого не делает. И чем сильнее и искушеннее кандидат, тем более тонкие приемы он использует. HR-специалист – не робот. Встретившись с кандидатом незаурядного обаяния, может ему и поддаться.
И все-таки существует грань, зайдя за которую интервьюер теряет способность трезво оценивать собеседника. Важно не пропустить соответствующий сигнал, а именно – внутреннее ощущение у кадровика сильного противоречия: «Очень приятный человек. Но не наш. Но очень приятный. Но не наш. Но…». Подобное состояние конфликта «ума и сердца» вызывает дискомфорт. Значит, велик риск принять решение, которое может потом негативно сказаться на деятельности компании.
Что делать?
Попробуйте следовать этим советам.
Совет 1. Сразу после разговора, по горячим следам, проанализируйте полученный материал. Кстати, бывает, что рекрутер вдруг понимает, что в данном случае не он проводил собеседование, а, наоборот, интервьюировали его, причем весьма искусно.
Совет 2. Не торопитесь с решением. Не берите на себя обязательств, но оговорите сроки, в которые может быть сделано приглашение на следующую встречу. И когда эмоции улягутся, спокойно оцените обстановку.
Совет 3. Проанализируйте слова и действия кандидата, которые относились лично к вам и компании: правда ли, что организация – самая лучшая на рынке? Уверены, что ваш профессионализм как рекрутера настолько хорош, что бросается в глаза каждому в первую же минуту общения? Уместны ли были выражение лица и игривый взгляд соискателя, «пристегнутые» им к деловой встрече, или они больше подходят для ситуации знакомства в клубе или на летнем отдыхе?
Обаяние или умение расположить к себе – замечательное качество, достойное того, чтобы порадоваться за потенциального сотрудника. Но оно не должно «затмить» компетенций кандидата.
«Пожалейте меня, сироту несчастную!»
На встрече со специалистом по подбору персонала некоторые соискатели осознанно или нет давят на жалость. У интервьюера возникает чувство вины за неустроенность кандидата, его неудачи, появляется желание непременно помочь, хотя и в ущерб интересам компании. Непрекрытая манипуляция такого рода сразу обращает на себя внимание рекрутера, вызывая раздражение и стремление прекратить собеседование. Но гораздо чаще соискатель действует тонко – полуосознанно. В таком случае интервьюер в ходе разговора понимает, что претендент не подходит, но его жалко настолько, что просчитываются варианты, как помочь «несчастному». Иногда ему дают еще один шанс, но… спустя время интервьюер горько сожалеет о проявленной слабости.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
О ЧЕМ СОИСКАТЕЛИ ВРУТ В РЕЗЮМЕ?
ПРИМЕР
В IT-компании открылась вакансия юриста. Прежняя сотрудница всем устраивала, но ей было неудобно добираться в офис, в конце концов она нашла работу ближе к дому и уволилась. Если бы руководство знало, как сложно будет найти замену, ее бы удержали любой ценой. Но в тот момент об этом не задумались.
Компания небольшая, менеджера по персоналу в штате нет, поэтому подбором занимался сам директор. Приходили кандидаты на собеседование, и все – «типичное не то». Один раз появилась женщина лет сорока пяти – Элина Вадимовна. Симпатичная, но с потухшим взглядом, выглядела уставшей. С первых же минут директор понял – не подходит: образование не то, нет российского гражданства, да и регистрация, по ее собственному признанию, фальшивая. Первая реакция руководителя: «Зачем мне это надо? Компания “белая”, лишние формальности ни к чему. Ладно бы сотрудник ценный, а так не возьму».
Директор намеревался поговорить с ней минут пятнадцать, а потом спустить дело на тормозах: мол, спасибо, что откликнулись, подумаем, если что, свяжемся. Но тут женщина стала рассказывать о себе. Что переехала в Россию из бывшей союзной республики, где по сей день стреляют. В Москве снимает жилье – свою квартиру продала, а купить здесь нереально. Что у нее двое детей-школьников и старенькая мама, а муж бросил еще там. Говорит, а глаза как у побитой собаки. И вроде бы ни о чем не просит, не жалуется, но чувствует директор – обязан…
Ощутив себя эдаким капиталистом, он подумал: «Возьму ее на работу – доброе дело сделаю, да и она будет стараться из чувства благодарности. А что профиль не ее – ничего, подучится». В итоге дама приняла предложение с радостью.
Позже выяснилось, что была допущена большая ошибка. Элина Вадимовна работает уже год. Ее регистрацией директору пришлось заниматься лично. Повышать квалификацию у нее нет времени: мама и двое детей. Хотя ей предлагали поучиться и были готовы оплатить курсы. Старается – да, но уже возникало несколько неприятных моментов из-за ее недостаточной компетентности. И все проблемы, получается, из-за того, что директор поддался чувству жалости. А ведь, возможно, неделей или месяцем позже она нашла бы работу по своей специализации. Теперь же сплошное безобразие. Из-за такого работника страдает репутация компании. Да, решение об увольнении уже принято, вопрос только когда и, главное, формально за что? Попробуй теперь подбери основание, если она не согласится написать «по собственному желанию».
В ТО ЖЕ ВРЕМЯ
ЧТО РАЗДРАЖАЕТ СОИСКАТЕЛЕЙ НА СОБЕСЕДОВАНИЯХ?
Признаком манипуляции «пожалейте меня» может служить особое внутреннее состояние HR-специалиста: он испытывает одновременно чувство вины (хотя абсолютно ни в чем не виноват), иногда – брезгливости, и всегда – желание быстрее завершить неприятный контакт, пусть даже путем уступки. Избежать такой ловушки и не совершить ошибки, взяв на работу неподходящего специалиста из жалости, помогут следующие советы.
Совет 1. Помните о целях интервью: надо сделать доброе дело или «закрыть» вакансию? Четко понимайте, что следует выбрать, если совместить одно с другим не получится.
Совет 2. Попробуйте заглянуть вперед: «Предположим, мы взяли этого человека на работу, прошло четыре месяца, и…». Прием простой, но действенный – если не лукавить. Чтобы избежать интеллектуальных ловушек (как в нашем примере: «будет стараться из чувства благодарности, подучится»), представьте себе будущее как фильм, а не как текст. Другими словами – постарайтесь «увидеть», а не «подумать». Хорошо ли выполняет новый сотрудник в этом «фильме» свои обязанности, идеально ли вписывается в компанию, не доставляет ли хлопот?
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
Рекрутер застрахован от многих ошибок, если:
* четко представляет себе, ради достижения какой цели организации нужен новый сотрудник;
* знает, какие требования следует предъявлять к кандидату;
* имеет заявку, заполненную грамотно, не второпях
Совет 3. Рассмотрите варианты помощи кандидату, которые не нанесут ущерба организации. Например, предложите другую, более подходящую для него вакансию из имеющихся на данный момент, или участие в проекте. Возможно, вам известно, что специалист такого профиля требуется в другой компании? Иногда можно помочь советом о том, какое обучение пройти, чтобы претендовать на подобную должность.
Уступки кандидатам из жалости случаются довольно часто. А результат – скверный для всех: для организации – поскольку нанят не тот сотрудник; для интервьюера – придется реагировать на претензии к работе новичка; для претендента – им будут хронически недовольны, рано или поздно придется уйти, возможно, «не по-хорошему». Так стоит ли провоцировать проблему?
Мы рассмотрели лишь два типа соискателей, с которыми приходится сталкиваться при проведении собеседований. В действительности их намного больше. Встречаются еще так называемые вязкие кандидаты и просто странные субъекты. Бывают даже попытки подкупить рекрутера. Такие проявления важно вовремя диагностировать и пресекать. Как? Об этом поговорим в следующий раз.
Источник: Все для кадровика - http://vdk.pro-personal.ru/article02-0-2010.php |
| |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...