АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ

При проведении аттестации работников работодатель может столкнуться с множеством различных проблем. Данному вопросу в Трудовом кодексе Российской Федерации посвящено очень мало норм. Имеется только ссылка на п.3 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), где указывается право работодателя возможности расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А в ч.2 и ч.3 ст. 81 и ч.2 ч.3 ст.82 ТК РФ имеются «легкие штрихи» на процедуру проведения увольнения работника. Учитывая, что по данному вопросу практически не имеется достаточной нормативно-правовой базы, считаю необходимым все - таки разобрать в статье вопрос о порядке проведения аттестации работников.
В трудовом законодательстве Российской Федерации есть норма, по которой работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, но законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию работников и обязанность проверять их профессиональную подготовку.
Однако, для некоторых работодателей, занимающихся определенным видом деятельности, проведение аттестации своих работников является обязательным в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. Это, например, государственные гражданские служащие (Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004г. № 79-ФЗ); педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений, в соответствии с законом «Об образовании»; работники библиотек (Федеральный закон от 29.12.1994г. № 78-ФЗ); работники прокуратуры (Федеральный закон от 17.01.1992г. № 2202-1); работники железнодорожного транспорта (Федеральный закон от 10.01.2003г. № 17-ФЗ); служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании; медицинские и фармацевтические работники (приказ Минздрава РФ от 15.10.1999г. № 377) и др.
В других случаях, когда законодательство не обязывает проведение аттестации работников, работодатель может сам по своему усмотрению проводить или не проводить аттестацию. Однако, для того, чтобы работодатель смог аттестацию провести ему совместно с отделом кадров или службой персонала необходимо закрепить процедуру проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте. Данный акт может называться, например: «Положение об аттестации работников», «Положение о проведение аттестации работников в организации …».
Что такое аттестация? Какова его цель? Ответ на данный вопрос нашел свое отображение в решении Верховного суда Российской Федерации от 26.11.2002г. № ГКПИ2002-1170 «Об отказе в удовлетворении жалобы о признании незаконными пункта 1.1, абзаца 3 пункта 1.4, абзаца 4 пункта 2.4 Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденного Приказом Министерства образования Российской Федерации от 26.06.2000г. № 1908. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий, представление на аттестацию должно содержать оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности. Иными словами можно сказать, что аттестация – это способ определения уровня профессиональной компетентности и оценка деловых профессиональных качеств работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом, имеющихся у него профессионально – квалификационных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), – абз.6 п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. № 2 (далее – Пленум).
При разработке Положения об аттестации работников работодателю необходимо знать позицию Пленума, который указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Минтруд России в своих разъяснениях сообщает, что локальный нормативный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР.

Единого нормативного правового акта, определяющего перечень работников, подлежащих аттестации не принято. В связи с чем, работодатель самостоятельно определяет в своих локальных нормативных актах, перечень аттестуемых работников. В Положении об аттестации работников четко должны быть определены категории работников, которые подлежат аттестации, и категории работников, которые не подлежат аттестации. Некоторые действующие правовые акты, регулирующие вопросы аттестации работников, конкретизируют круг лиц, не подлежащих аттестации.
Например, в соответствии с п.3 ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004г. № 79-ФЗ аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.
Или, согласно п. 7 Постановления Минтруда РФ от 12.10.1992г. № 23 очередной аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу.
С целью защиты трудовых прав работников рекомендую в локальном нормативном акте организации, содержащего нормы трудового права по вопросу аттестации работников не включать в круг аттестуемых следующих лиц:
1) Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
2) Женщин (и иные работники, ч.2 ст.256 ТК РФ), находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска.
3) Работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года.
4) Работников, прошедших повышение квалификации (по своей специальности) или переподготовку.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери исключены по понятной причине, так как если даже и будет установлено несоответствие занимаемой должности, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного ст. 261 ТК РФ.
Женщины (и иные работники), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. За время пребывания в указанном отпуске, работник может потерять квалификацию и ему необходимо дать разумный срок на ее восстановление. И к тому же, прекратить трудовые отношения с данным работником все равно не позволят требования ст. 261 ТК РФ.
Работники, поработавшие в занимаемой должности менее года, включены в данную группу по той причине, что они не имеют еще профессионального опыта, следовательно, сделать объективные выводы об их профессионализме и деловых качествах будет сложно.
Работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или переподготовку тоже включены в круг лиц, не подлежащих аттестации по той причине, что данные лица уже повысили свой профессиональный уровень, что подтверждено будет соответствующими свидетельствами, полученными при повышении квалификации и доказать их «профнепригодность» будет очень сложно.
Однако, приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть и расширен в локальном нормативном акте организации.

В локальном нормативном акте организации обязательно должен быть определен срок проведение аттестации, например, «Аттестация работников проводится один раз в три года» или «Аттестация работников проводится не чаще чем 1 раз в 5 лет». Сроки проведения аттестации работников можно рассмотреть на примере уже действующих отраслевых и ведомственных нормативных правовых актов. Так, например, в соответствии с п.4 ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004г. № 79-ФЗ аттестация гражданского служащего проводится один раз в четыре года. А согласно п.2 Постановления Совета Министров СССР от 26.07.1973г. № 531 аттестация работников проводится периодически, не реже одного раза в пять лет.

Аттестация работников должна проходить в порядке, установленном локальным нормативным актом организации. Подготовка к проведению аттестации организуется работодателем при участии соответствующего выборного профсоюзного органа. Подготовительный период является наиболее ответственным при проведении аттестации. В зависимости от того, на сколько своевременно и правильно будут выполнены требования, установленные локальным нормативным актом организации и утвержденные работодателем, зависят конечные результаты аттестации.
Подготовка к проведению аттестации включает в себя следующие мероприятия:
- уточнение категорий работников, подлежащих аттестации;
- подготовка необходимых документов на аттестуемых;
- утверждение графиков проведения аттестации и ее сроки;
- определение состава аттестационных комиссий;
- организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;
- проверка наличии должностных инструкций аттестуемых работников и ознакомление с ними членов аттестационных комиссий.
Подготовка к проведению аттестации начинается с издания приказа (распоряжения) руководителя организации. Приказом (распоряжением) руководителя организации назначается аттестационная комиссия и ее состав. В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя организации), секретарь и члены комиссии. В состав членов комиссии, как правило, включаются представители кадровых и юридических служб, представитель выборного профсоюзного органа, а также можно в состав комиссии включить руководителя структурного подразделения, в котором аттестуется работник. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий. Этим же приказом утверждается и график проведения аттестации. В нем указывается:
- наименование подразделения, в котором работает аттестуемый;
- фамилия, имя, отчество, должность, аттестуемого;
- дата проведения аттестации;
- дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию;
- фамилия, имя, отчество, должность ответственных работников, за подготовку необходимых документов.
В график включаются также работники, которым в соответствии с Положением об аттестации работников в данной организации, назначена повторная аттестация через год после прохождения основной, т.е. те которые признаны соответствующими занимаемой должности при условии выполнения ими рекомендаций аттестованной комиссией.
С утвержденным графиком аттестуемые работники должны быть обязательно ознакомлены под роспись. В действующих нормативных правовых актах установлены различные сроки ознакомления работников с графиком проведения аттестации. Так например, в п. 10 Постановления Минтруда РФ № 27, Минюста РФ № 8/196 от 23.10.1992г. установлен двухнедельный срок. А согласно Постановлению Совета Министров СССР от 26.07.1973г. № 531 – установлен месячный срок.
Целесообразно в локальном нормативном акте организации предусмотреть с какими еще документами работник должен быть ознакомлен под роспись при прохождении аттестации. Работник также должен быть обязательно ознакомлен с итоговыми документами.
На каждого работника, подлежащего аттестации, до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается и подписывается отзыв (характеристика) (см. приложение № 1), содержащий всестороннюю оценку: соответствие профессиональной подготовки работника; объективная мотивированная оценка его профессиональных и личных качеств; отношение к работе и выполнение (невыполнение) должностных обязанностей; показатели результатов работы за прошедший период. Кроме того, на мой взгляд, в отзыве (характеристике) необходимо еще отобразить и своевременность выполнения или невыполнения заданий и поручений аттестуемым, сложность выполняемой работы, степень самостоятельности при ее выполнении, качество и результативность, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться в неожиданной ситуации, подходы к решению возникающих проблем, а также отметить недостатки и ошибки в работе аттестуемого.
Руководитель структурного подразделение при подготовке отзыва (характеристики) на аттестуемого работника, естественно при описании выполнения или невыполнения работников должностных обязанностей руководствуется его должностной инструкцией. Таким образом, при разработке и утверждении должностных инструкций работников работодателю необходимо как можно точнее формулировать должностные обязанности работника, а не размывчатые, туманные, никому непонятные формулировки.
С составленным отзывом (характеристикой) отдел кадров должен ознакомить аттестуемого работника под роспись, за две недели до начала аттестации.
Аттестуемый работник вправе по своему желанию представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения, связанные с его работой, а также заявить о своем несогласии с отзывом (характеристикой) представленным руководителем подразделения.
Подготовка необходимых документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов (см. приложение № 2). Данная работа, возлагается на секретаря аттестационной комиссии.
Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, присутствующими на заседании, в день его проведении.

Например. В отношении гражданина А. проведена подготовка к аттестации в соответствии с нормами трудового законодательства и Положением о проведении аттестации работников в ООО… Но, в день проведения аттестации, член комиссии Б. отсутствовал на самом проведении аттестации работника, в связи с командировкой. Спустя 2 дня Член комиссии Б. прибыл из командировки и поставил на аттестационном листе свою подпись.
Таким образом, в случае обращения гражданина А. за защитой своих трудовых прав, в соответствующие органы, данная аттестация может быть признана недействительной.

С аттестационным листом аттестуемый работник должен быть ознакомлен под роспись, после чего данный документ должен храниться в личном деле работника.
После всей необходимой подготовки аттестационная комиссия приступает к своей работе, согласно утвержденному графику.
Регламент работы аттестационной комиссии должен быть закреплен в локальном нормативном акте организации. В регламент работы аттестационной комиссии могут быть включены: порядок проведения заседания комиссии; порядок принятия комиссий решения и их оформление и др.
Аттестация работников проводится в рабочее время, в дни установленные графиком проведения аттестации.
Как правило, в первую очередь, аттестуются руководители структурных подразделений организации, а затем уже подчиненные им работники.
Оценка деятельности работника членами аттестационной комиссии осуществляется на основании тех документов, которые были представлены. Объективная оценка о деятельности аттестуемого работника создается на основании непосредственного знакомства с аттестуемым в процессе собеседования с ним, заслушивания ответов на вопросы.
Аттестационная комиссия в ходе проведения аттестации работника может задавать аттестуемому только те вопросы, которые непосредственно связаны с его профессиональной деятельностью.
Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. В протоколе заседания аттестационной комиссии указываются:
- дата заседания;
- присутствующие члены аттестационной комиссии;
- повестка дня;
- фамилия, имя, отчество, должность и место работы аттестуемого работника;
- краткое содержание вопросов и ответов аттестуемого;
- оценка профессиональной деятельности и рекомендации аттестационной комиссии;
- результаты голосования.
Надлежаще оформленный протокол подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии. Вносить какие-либо изменения и дополнения, почистки и помарки в подписанный протокол не допускается. Храниться протокол заседания аттестационной комиссии, как правило, в отделе кадров.
Оценка профессиональной деятельности работника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, опыта работы, его роли и степени участия в решении поставленных вопросов, сложности выполняемой работы и ее результатов.
На основании указанных данных с учетом обсуждения результатов работы, личных качеств аттестуемого комиссия дает соответствующую оценку его профессиональной деятельности.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.
Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются:
- соответствует занимаемой должности;
- не соответствует занимаемой должности;
- условно соответствует занимаемой должности или соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии.
В случае последней (вышеуказанной) оценки работодатель не может принять решение об увольнении работника, пока не проверит (например, через год) выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Поэтому в локальном нормативном акте организации необходимо прописать в каких случаях возможна внеочередная аттестация работников, а также желательно предусмотреть, что при повторной аттестации (через год) аттестационная комиссия выставляет только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. В случае отсутствия такого пункта в локальном нормативном акте организации, работодатель возможно будет проводить аттестацию одного работника, больше чем это необходимо.
Результаты голосования работнику объявляются сразу же после голосования.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Ознакомившись с записями результатов голосования и рекомендаций комиссии, работник подписывает аттестационный лист.
По итогам работы аттестационной комиссии, ее председатель готовит отчет о проделанной работе. В данном отчете отображаются:
• состав аттестационной комиссии;
• сроки проведения аттестации, даты заседания комиссии;
• количество работников, прошедших аттестацию;
• количество работников, с указанием фамилий, не прошедших аттестацию по уважительным причинам;
• количество работников, с указанием фамилий, подлежащих повторной аттестации через год, в соответствии с решением аттестационной комиссии;
• конкретные предложения по работникам;
• предложения аттестованных работников по улучшению условий и организации труда;
• и прочее.
Итоги проведения аттестации предаются работодателю и на их основе он издает приказ (распоряжение), в котором анализируются результаты аттестации, в котором указывает отделу кадров решить сразу все вопросы: о переводе на вышестоящую должность, о повышении категории, о повышении окладов, установлении надбавок, о рассмотрении вопросов о переводах или об увольнении работников, на соответствующих занимаемой должности.
При поведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В случаях расторжения трудового договора с работником по пп. «б» п.3 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо еще и руководствоваться разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006г. № 63 « 31. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть 3 статьи 81 ТК РФ)».
Кроме того, работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст.81 ТК РФ).