В связи с производственной необходимостью у некоторых сотрудников на месяц меняется график рабочего времени, обязательно ли с этими сотрудниками заключать доп.соглашение к трудовому договору или достаточно оформить через приказ генерального директора?
в данной ситуации необходимо оформить дополнительное соглашение, так как изменение графика работы является существенным условием трудового договора.

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора (ст. 16 и 56 ТК РФ). Поэтому в договоре важно учесть все условия, которые затрагивают интересы обеих сторон.
Для того чтобы перейти на сменный режим работы, работодатель должен: издать приказ о введении сменного режима работы; отразить условие о введении сменного режима в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре (ч. 1 ст. 100 ТК РФ); составить график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ); прописать условие о введении сменного режима работы в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57ТК РФ).
Изменение графика работы относится к организационным условиям труда.
О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 ТК РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух и Система Кадры
1. Рекомендация: Как организовать сменный режим работы
Когда вводят сменный режим работы
Сменная работа вводится по решению работодателя в следующих случаях:
• длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Например, когда возникает необходимость круглосуточного оказания услуг (в частности – охранные предприятия, организации, оказывающие услуги скорой медицинской помощи);
• требуется более эффективное использование оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Например, в целях увеличения объема продаж некоторые организации торговли и общественного питания (магазины, столовые) работают круглосуточно.
Об этом говорится в части 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ.
Порядок перехода*
Для того чтобы перейти на сменный режим работы, работодатель должен:
• издать приказ о введении сменного режима работы;
• отразить условие о введении сменного режима в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);
• составить график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ);
• прописать условие о введении сменного режима работы в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57ТК РФ).
Пример оформления перехода на сменный режим работы*
В связи с переходом магазина на новый режим работы руководитель организации издал приказ о введении сменного режима работ. Руководитель отдела кадров ознакомил сотрудников с изменениями, продавец Н.И. Коровина согласилась работать по сменному графику. В связи с изменением режима работ с сотрудницей заключили дополнительное соглашение к трудовому договору.
Коровину Н.И. ознакомили с графиком сменности под подпись за месяц до его введения.
Приказ*
Приказ о переходе на сменный режим работы издайте в произвольной форме. В нем укажите должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедуру введения сменной работы.
Отражение в локальных документах*
При отражении условий о введении сменного режима работы в Правилах трудового распорядка или в :
• продолжительность рабочей недели;
• продолжительность ежедневной смены, в том числе неполной смены;
• время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе;
• число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней.
Об этом говорится в части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.
График сменности
При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.
При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:
• продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
• для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел(ст. 94 ТК РФ);
• рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
• смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
• работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
• еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.
Главбух советует: для удобства составления графика сменности организации могут воспользоваться унифицированной формой, предусмотренной для табеля учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в данной форме можно использовать графы 1–6.
Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).
График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).
Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени. При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).
<…>
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента
образования и кадровых ресурсов Минздрава России
2. Рекомендация: Как создать шаблон трудового договора для организации
Форма трудового договора*
Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора (ст. 16 и 56 ТК РФ). Поэтому в договоре важно учесть все условия, которые затрагивают интересы обеих сторон.
<…>
Структура трудового договора*
<…>
Как правило, трудовой договор включает в себя следующие разделы:
• «Общие положения»;
• «Права и обязанности работника»;
• «Права и обязанности работодателя»;
• «Оплата труда и социальные гарантии»;
• «Рабочее время и время отдыха»;
• «Социальное страхование»;
• «Иные условия трудового договора»;
• «Ответственность сторон трудового договора»;
• «Изменение и прекращение трудового договора»;
• «Заключительные положения»;
• «Адреса, реквизиты и подписи сторон».
<…>
Раздел «Рабочее время и время отдыха»*
В разделе трудового договора «Рабочее время и время отдыха» укажите время начала и окончания рабочего дня, перерыв на обед. Если режим работы сотрудника отличается от установленного режима в организации, то обязательно укажите это условие (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Например, особенными режимами работы в организации может быть вахтовый метод или сменная работа.
В этот раздел включите условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 116, ст. 119 ТК РФ).
<…>
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
3.Рекомендация: Как изменить трудовой договор
Основания для изменения*
Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.
Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).
<…>
Порядок внесения изменений *
По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
<…>
Особые случаи изменения трудового договора*
В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:
• переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);
• временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
• переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
• изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
Изменение организационных или технологических условий труда*
К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
• изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
• структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
• иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.
Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).*
Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).*
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:
• по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
• в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.
При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).
<…>