|
|
Увольнение за прогул
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
|
|
Necta писал(а): Nimphelos писал(а): Можно, конечно, повторять это сколько угодно, но нормы трудового кодекса и позиция судов это этого не изменятся.
Нормам Трудового кодекса указанный способ действия не противоречит.
Зачем пробираться через тернии к звёздам к позиции судов? Зачем вообще создавать спорные и никому не нужные ситуации?
Не, ну если спортивный интерес...
Угу, как и трансформация трудового договора на неопределенный срок в срочный трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения 
ПС Nimphelos, это я по-хорошему так, без язвы)))) |
| |
|
Наташа
 |
 Нурсулу[e-mail скрыт]
Казахстан, Астана |
|
Увольнение за прогул
Статья 54. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: 1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица; 2) сокращения численности или штата работников; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации; 4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 5) отрицательного результата работы в период испытательного срока; 6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); 7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); 7-1) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом; 8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; 9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; 10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; 12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; 13) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 14) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан; 15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу; 16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю; 17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан. За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 18) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы; 19) продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки. 2. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.
Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.
Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.
Рабочее место - это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.
Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе - от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений. Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник отказывается его подписывать - составляется соответствующий акт. В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.
Нельзя считать прогулом:
• невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
• отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
• неявку на какое-либо общественное мероприятие;
• использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).
Можно считать прогулом:
• самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
• самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
• самовольное использование дней отдыха (отгулов);
• невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
• нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
• невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона. |
| |
|
Аляlady.alina.krsk@yandex.ru
Красноярск
|
|
Что это за статья 54 такая и зачем вы её привели?  |
| |
|
Нурсулу[e-mail скрыт]
Казахстан, Астана
|
|
| это казахстанское законодательство, но в принципе наши законодательные акты с вашими не особо расходятся))) ст.54 ТК РК |
| |
|
Аляlady.alina.krsk@yandex.ru
Красноярск
|
|
Нурсулу писал(а): это казахстанское законодательство, но в принципе наши законодательные акты с вашими не особо расходятся))) ст.54 ТК РК
Потому как наша взята за основу. |
| |
|
Нурсулу[e-mail скрыт]
Казахстан, Астана
|
|
| как советская))) в принципе особых изменений законодательство наших стран не претерпело)) и не только наших, но и Узбекистана, Кыргызстана, и я думаю что еще не скоро это произойдет)) |
| |
|
|
|
Цитата: Нормам Трудового кодекса указанный способ действия не противоречит.
Ну если Вам так кажется, тогда конечно.Цитата: Не, ну если спортивный интерес...
А вот тут согалсен, практчиеского значения тут немного. Суды, рассматривая законность увольнения за прогул, будут исходить в первую очередь из того, насколько сам по себе проступок работника позволял работодателю прибегнуть к такой мере взыскания как увольнение и насколько правильно была соблюдена работодателем процедура увольнения. Дата же увольнения в даном случае отходит на второй план. И если само увольнение судом будет признано правомерным, то какой датой работник будет уволен - неважно. |
| |
|
Necta[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Благовещенск
|
|
Nimphelos писал(а):
Ну если Вам так кажется, тогда конечно.
При чём здесь "кажется"? За работником сохраняется рабочее место до тех пор, пока работодатель его не уволит. Какой из имеющихся двух вариантов выбрать - решает работодатель. Уволить не последним днём работы, а по получении объяснительной - вариант более понятный, бесконфликтный и выгодный для работодателя.
Оба варианта - живые. Второй - удобнее. Какой применять - дело выбора. |
| |
|
|
|
|
Цитата: Оба варианта - живые. Второй - удобнее.
Тут опять же не спорю. |
| |
|
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...