|
|
Формирование базы резюме
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
 Танюшка[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Ульяновск |
| |
| Коллеги! Порекомендуйте, пожалуйста, как удобнее формировать базу резюме? У нас в организацию они поступают в основном на бумажном носителе - их очень много, с "хозяевами" стоящих и необходимых нам проводятся встречи, но не всегда есть возможноть трудоустроить сегодня. Как бы вы посоветовали организовать работу с резюме? Спасибо! |
| |
|
Настена[e-mail скрыт]
Российская Федерация
|
|
Не помню, с какого сайта когда-то скачала, автор - Мария Мартынова
Работа с резюме
Анкета кандидата
Один из вариантов упростить работу менеджера по подбору персонала в ходе собеседования – это создать бланк «Анкета кандидата», который будет использоваться дополнительно к резюме. Основная задача такой анкеты – фиксация в удобной форме получаемых сведений.
Анкета может содержать следующие данные:
1.Базовая информация – ФИО, возраст, образование, последнее место работы, координаты для связи. Это обязательный минимум, который поможет в случае, если кандидат пришел на собеседование без резюме или не указал в нем нужных данных.
2.Дополнительная информация – причина поиска работы, источник сведений о вакансии, зарплатные ожидания, рекомендатели, возможный срок выхода на работу. Эти данные обычно не включаются в резюме, но важны для принятия решения.
3.Специальная информация – актуальная для конкретной позиции. Для некоторых вакансий имеет смысл сделать свой вариант анкеты кандидата и включить в него специальные вопросы. Например, при подборе водителей важно уточнить: место проживания, стаж вождения, марки машин, на которых приходилось работать, наличие своего автомобиля, его марку, информацию об авариях и грубых нарушениях за последние 5 лет и пр. При подборе секретарей в анкету кандидата можно включить вопросы о скорости печати и уровне знания иностранных языков.
Готовить отдельные формы анкет имеет смысл только для постоянных, регулярно появляющихся вакансий. Если же предложений много, и они разнообразны, менеджеру по подбору удобнее пользоваться унифицированным бланком.
4.Результаты собеседования – форму для их фиксации можно разместить на оборотной стороне бланка анкеты. Не секрет, что после проведения 10–20 собеседований бывает трудно вспомнить, что же за кандидат приходил в самом начале, и чем он понравился или не понравился. Чтобы не держать всю информацию в голове, ее также можно записать на оборотной стороне анкеты кандидата. В этом вопросе нет строгих правил. Каждый может сделать удобный для себя бланк.
Предлагаемая форма содержит следующие основные блоки:
комментарии рекрутера по трем аспектам оценки кандидата – квалификация, личностные качества, мотивация;
экспертные оценки – для заполнения интервьюерами на каждом этапе отбора (образование, опыт, квалификация, зарплата, мотивация, общее впечатление);
результаты проверки рекомендаций.
Бланк удобно делать на бумаге пастельных тонов. Такая анкета визуально выделяется среди других документов на столе и, будучи прикрепленной к резюме кандидата, уже прошедшего собеседование, позволяет легко определить, с кем еще предстоит встретиться.
Папки
В настоящее время существует такое количество разнообразных красивых папок, файлов, разделителей и наклеек, что так и хочется создать огромную «Базу резюме кандидатов». Но как бы ни было приятно смотреть на тонны резюме, красиво разложенные по полочкам, наглядно свидетельствующие об огромном объеме проделанной работы, практической ценности в таких архивах не много.
Современный рынок труда чрезвычайно динамичен. Люди меняют места работы часто и быстро. Тот, кто еще вчера был кандидатом, рассматривающим предложения, сегодня уже довольный жизнью сотрудник успешной компании с перспективами карьерного роста. И вряд ли его резюме еще раз окажется полезным. Максимум, одна строчка: ФИО, должность, телефон. Поэтому для оптимизации работы с резюме первым делом надо разобраться, какие из них имеет смысл хранить. Для этого можно разделить вакансии на категории:
1.Разовые – единичные вакансии на должности с низким уровнем текучести. В случае удачного подбора потребность в таких специалистах может не возникнуть в течение нескольких лет. Например, главный бухгалтер, водитель генерального директора, руководитель отдела маркетинга и пр.
2.Регулярные – это вакансии, которые возникают в работе с определенной периодичностью по причине высокой текучести кадров либо в связи с постоянно увеличивающейся потребностью в специалистах определенного профиля.
Регулярные вакансии можно разделить на:
общие – для рядовых сотрудников, не связанных со спецификой деятельности организации (секретари, бухгалтеры, офис-менеджеры, кадровики, системные администраторы, курьеры и пр.);
специализированные – для профессионалов, обладающих знаниями и навыками, ключевыми для компании (для консалтинговой – консультанты, для торговой – менеджеры по закупкам или продажам со знанием специфики товара, для инвестиционной – финансисты, трейдеры, инвестиционные аналитики, для рекламного агентства – дизайнеры и копирайтеры).
Понятно, что в случае с разовыми вакансиями, имеет смысл некоторое время хранить резюме финалистов, дабы подстраховаться на случай внезапного увольнения нового сотрудника с испытательного срока. Скорее всего, и эти кандидаты в течение 1–2 месяцев найдут другую работу, и в случае освобождения места придется начинать поиск «с нуля». Поэтому после закрытия вакансии можно сразу уничтожать резюме тех, кому было отказано, а после прохождения новым сотрудником испытательного срока – и резюме финалистов.
В случае с общими вакансиями также нет необходимости в сохранении резюме. Все, кто претендовал на них, очень быстро трудоустраиваются и меняют свои пожелания к работе. Кандидат, который еще вчера хотел быть курьером, сегодня стремится стать логистом, системный администратор теперь претендует на вдвое большую зарплату, а секретарь, поработав некоторое время в другой компании, уже планирует свой декретный отпуск. Заботливо сложенные в папочку резюме оказываются ненужными. Так зачем же их хранить?
И только в работе со специализировнными вакансиями резюме могут пригодиться. Потому что они содержат информацию о людях, работающих в той же сфере, к которой относится бизнес компании. Так, если вчера не было возможности предложить аналитику достойную зарплату, то новое штатное расписание, вероятно, позволит еще раз обратиться к тому же соискателю. А может, кто-то из недавних менеджеров по продажам уже дорос до позиции руководителя отдела?
Таким образом, по этой категории однозначной рекомендации «выбрасывать без сожалений» быть не может. Если таких специалистов на рынке наперечет, то информация о них может стать одним из конкурентных преимуществ – и компании, и менеджера по подбору. Сведения о таких соискателях эффективнее хранить в электронной базе данных. Существует множество способов ее организации.
Каким из них воспользоваться – зависит от специфики решаемых задач.
Создание базы данных
Первый вариант – хранение сведений о соискателях в папках электронной почты. Если вы подготовили ее к приему резюме, входящие письма сортируются по папкам с названиями вакансий, и в почте автоматически формируется база данных о кандидатах определенной специальности.
Трудозатраты при этом минимальны, но использование такой базы ограничено. Хранятся в ней только резюме, пришедшие по электронной почте, необходимую информацию найти сложно, к тому же нет возможности вести статистику, добавлять комментарии о соискателях. Второй вариант – использование системы E-Staff Рекрутер (www.e-staff.ru). Это система полного цикла, автоматизирующая большинство рутинных операций в рекрутинге. Ключевые возможности, предоставляемые этой системой:
учет вакансий и заявок на подбор сотрудников;
автоматическая публикация объявлений о вакансиях в интернете;
импорт резюме кандидатов из почтовых ящиков и документов Word;
работа с соискателями – прием кандидатур в разработку, учет результатов интервью, отслеживание статуса, прием на работу или отказ, контроль прохождения испытательного срока;
отправка резюме и типовых сообщений по настраиваемым шаблонам;
поиск любых данных в базе как по формальным критериям, так и по произвольным словам;
поиск кандидатов в интернет-архиве E-Staff.
Плюсы: помимо возможности хранения информации, система позволяет оптимизировать ее получение и обработку (публикация объявлений, автоответчик и пр.).
Минусы: система платная, потребуется некоторое время на ее освоение.
Создание собственной базы данных в Excel
Третий вариант – создание собственной небольшой базы в Excel – это промежуточное решение, имеющее ряд достоинств предыдущих вариантов. Основная функция такой базы данных – хранение ключевой информации и ведение статистики.
|
| |
|
Натуля[e-mail скрыт]
Россия, Москва
|
|
| Танюшка, я сканирую и в компе складываю по папкам |
| |
|
|
В любви женщины профессионалы, а мужчины любители
|
Танюшка[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Ульяновск
|
|
Юлияterpsikhora34@mail.ru
Российская Федерация, Москва
|
|
Добрый день нужна форма документа для ведения статистики по подбору персонала.
Может у кого-то есть? |
| |
|
sneba[e-mail скрыт]
Россия, Омск
|
|
Юлия писал(а): Добрый день нужна форма документа для ведения статистики по подбору персонала.
Может у кого-то есть?
Форма отчетности? я могу прислать простой отчет по подбору, если интересно.
Что в этой форме вести будете, какую информацию вносить? я могу посоветовать как проще. |
| |
|
|
При знакомстве я всегда вижу в человеке только хорошее. Пока сам человек не докажет обратное.
|
« Первая ← Пред.1
След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
Идет отправка уведомления...