Зачастую до момента заключения договора кадровая служба организации или кадровое агентство предлагают претендентам пройти различные профессиональные и психологические тесты, по результатам которых трудовой договор будет заключен только с одним из них.
Трудовым законодательством такой порядок отбора персонала не запрещен. Однако, работодателю следует ознакомить работника с правилами, которые существуют в организации при проведении отборочных процедур на замещение вакантной должности.
Претендент с самого начала должен знать, какие этапы отбора предстоит ему пройти, и выразить согласие на участие в них. Поэтому работодателю следует иметь локальный акт, устанавливающий порядок прохождения отборочных процедур на замещение той или иной должности на предприятии. Каждый претендент на замещение вакансии должен быть ознакомлен с таким актом под роспись.
Согласие с условиями отбора (за исключением случая применения полиграфа, о чем будет сказано ниже) может быть выражено как подписанием соответствующего документа, так и конклюдентными действиями: участие работника в первом этапе отбора будет считаться выражением согласия.
Однако правило о том, что, приступая к прохождению отборочных процедур, работник соглашается на все его условия, установленные в локальном акте, должно быть прямо указано в данном локальном акте и известно работнику.
В случае спора претендент может сослаться на то, что он не был предупрежден о необходимости предоставления той или иной информации, прохождения тех или иных тестов, а это в некоторых случаях может привести к признанию результатов отбора незаконными.
Также необходимо оговориться, что равенство возможностей для реализации трудовых прав предполагает, что порядок замещения вакантной должности для всех претендентов должен быть одинаков. Например, должен быть одинаков набор тестов, уровень их сложности, критерии оценки и т. п. В связи с этим, думается, работодатель должен утвердить единые правила, тесты и критерии оценки. В отсутствие локальных актов добиться такого единообразия труднее.
Работодателю следует обеспечить хранение всех материалов о претендентах, на основании которых принималось решение по итогам отбора.
В спорном случае работодатель должен дать претенденту обоснованный письменный ответ о своем решении со ссылками на согласие работника с условиями отбора, а также с приложением соответствующих копий документов. Данные документы могут быть представлены в суд как доказательства объективного подхода работодателя и соблюдения им норм законодательства о труде.