Временное увеличение штата: сложные практические ситуации

Некоторые работодатели в процессе своей деятельности сталкиваются с необходимостью временно увеличить штат. Казалось бы, ничего сложного, но порой это становится реальной проблемой.

СПОСОБЫ МОГУТ БЫТЬ РАЗНЫЕ

Есть несколько способов обеспечить выполнение внезапных временных работ:

• принять на работу физических лиц по гражданско-правовому договору (далее — договор ГПХ);

• принять работников по срочному трудовому договору;

• принять работников на постоянную работу на неопределенный срок, а потом уволить по сокращению численности и (или) штата;

• оформить имеющимся в штате работникам совмещение профессий, увеличить объем работ или расширить зону обслуживания;

• принять на работу совместителей, а потом уволить их, заменив на основных работников.

Однако каждый из этих способов имеет ряд исключений и ограничений, что затрудняет их применение.

КОГДА МОЖНО ЗАКЛЮЧИТЬ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Заключить срочный трудовой договор согласно законодательству можно только в строго определенных случаях. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ он заключается в т. ч.:

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

• с лицами, поступающими на работу по совместительству;

• с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Но далеко не все ситуации прямо соответствуют указанным в Трудовом кодексе РФ.

СПОСОБЫ В ДЕТАЛЯХ

Заключаем договор ГПХ

Зачастую заключить договор ГПХ нельзя по многим причинам. Например:

• бюджетное финансирование предприятия не предусматривает расходы на такие договоры;

• работа связана с повышенными рисками (строительство, монтажные работы);

• законодательство запрещает выполнять определенный вид работ работникам, не состоящим в штате (чаще всего речь идет о работах, для которых нужен соответствующий допуск определенной группы (например, для электриков);

• работа связана с полной материальной ответственностью либо подразумевает руководство другими работниками или непосредственное подчинение вышестоящим работникам;

• исполнитель будет иметь дело с данными, составляющими охраняемую законом тайну;

• исполнитель будет подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка организации;

• функции будут аналогичны трудовым обязанностям;

• невозможно заранее определить срок выполнения задач.

По этим же причинам некоторые услуги нельзя получить через частное агентство занятости[1].

Например, нельзя принять на работу по договору ГПХ или через частное агентство занятости главного энергетика/ответственного за электрохозяйство на производственном предприятии, если есть электроустановки до и свыше 1000 В (глава 1.2 Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утв. Приказом Минэнерго России от 13.01.2003 № 6 (в ред. от 13.09.2018)).

Заключаем срочный трудовой договор

Многих интересует вопрос: можно ли заранее внести в штатное расписание временные ставки?

Поскольку теперь нет единой формы штатного расписания, теоретически такое возможно. Хоть и выбивается за рамки обычной практики. Обычно новое штатное расписание утверждается с определенной даты до следующего изменения без указания срока.

Временность вводимых ставок должна быть обоснована нормами ст. 59 ТК РФ. В противном случае при возникновении спора указание на временность ставок в штатном расписании для суда не будет иметь никакого значения.

В некоторых случаях сложно определить, на какой срок надо заключить договор. Кроме того, он может оказаться более максимального, установленного Трудовым кодексом РФ[2].

Тем не менее проблему можно решить. Рассмотрим ситуацию.

СИТУАЦИЯ

В указанной ситуации будут производиться работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.). В связи с этим есть основание заключить с работником именно срочный трудовой договор. При этом срок будет определен фактом окончания строительных работ.

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ указал[3]: если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор, в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы.

Подобный случай мы видим в ситуации: с новым работником заключили срочный трудовой договор, определив окончание срока «фактом завершения строительства и принятия объекта в эксплуатацию».