Как ввести в организации дресс-код

Организация планирует установить для работников дресс-код. Как оформить документально?

Введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников (дресс-код) не противоречит нормам трудового законодательства. Это подтверждает и Роструд в своих разъяснениях[1].

Устанавливая дресс-код, работодатель должен учитывать специфику деятельности работников. Ввести дресс-код можно:

• для всего персонала или

• отдельных категорий работников, или

• работников конкретных структурных подразделений.

Например, можно установить дресс-код только для тех работников, которые участвуют в переговорах с клиентами (контрагентами), представляют интересы организации в государственных органах и т. п.

КАКОЙ СПОСОБ ВЫБРАТЬ, РЕШАТЬ ВАМ

Ввести в организации дресс-код можно любым из следующих способов:

Утвердить соответствующий локальный нормативный акт (ЛНА) — например, Положение о требованиях к внешнему виду работников, Положение о дресс-коде и т. п. (пример)

Внести изменения в действующий ЛНА работодателя — например, в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положение о корпоративной этике и т. п. С ЛНА, который устанавливает требования о дресс-коде, или изменениями к действующему ЛНА работники, которым эти требования установлены, должны быть ознакомлены под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Установить соответствующие требования в трудовых договорах с работниками.

Если трудовой договор заключается с новым работником, условия о дресс-коде могут быть прописаны непосредственно в нем как дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Если условия о дресс-коде надо внести в уже действующие трудовые договоры, работодатель заключает дополнительные соглашения к ним (ст. 72 ТК РФ).

В трудовом договоре можно сделать отсылку к ЛНА, который устанавливает требования о дресс-коде:

[…]
В рабочее время Работник обязан соблюдать требования к внешнему виду работников, установленные Положением о дресс-коде в ООО «Бизнесторг».
[…]