Логин:  Пароль: 
Поиск на форуме:
Расширенный поиск
buhgalter-info.ru
economist-info.ru
sekretar-info.ru
economist-info.ru
Журнал «Кадровые решения»

Голосование:

Как вы относитесь к возможной отмене трудовых книжек?




Как законно наказать рублем за опоздания

Статья была опубликована в журнале «Кадровые решения» № 9 сентябрь 2020.
Все права защищены. Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения статей с сайта разрешается правообладателем только с обязательной ссылкой на печатное СМИ с указанием его названия, номера и года выпуска.

ЧТО ТАКОЕ ОПОЗДАНИЕ НА РАБОТУ?

В Трудовом кодексе РФ нет определения этому термину. Обычно под опозданием понимают (и суды с этим согласны) прибытие работника на рабочее место позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) или трудовым договором.

Следовательно, опоздание имеет место, если:

• время начала работы фиксировано, закреплено в ПВТР или трудовом договоре, работник ознакомлен со своим режимом работы и у работодателя есть тому подтверждение: например, подпись работника на листе ознакомления с ПВТР;

• рабочее место указано в локальном нормативном акте (далее — ЛНА) работодателя или трудовом договоре (иначе момент прибытия фиксируется на территорию работодателя вообще, а не на место выполнения трудовой функции);

• работник прибыл позже, чем в установленное для него время начала работы.

Обратите внимание на судебную практику:

1. Работнику, которому установлен разъездной характер работы, нельзя инкриминировать опоздание за отсутствие в офисе, поскольку это не его рабочее место[1].

2. Если совместителю установлена только продолжительность рабочего времени (в неделю или в день), но не установлено четкое расписание или график работы, привлечь к ответственности за опоздание (а если не указана продолжительность рабочего дня — то и за прогул) нельзя[2].

3. Если работник не был ознакомлен с ПВТР под роспись, а в других документах (в т. ч. в трудовом договоре) не были указаны начало и окончание рабочего дня, его нельзя наказать за опоздание[3].

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ОПОЗДАНИЕ НАРУШЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?

Безусловно. Соблюдение режима работы — одна из составляющих трудовой дисциплины в целом, которую работник соблюдать обязан (ст. 21 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение режима рабочего времени, за которое можно наложить дисциплинарное взыскание. Еще раз подчеркнем, что работник должен быть ознакомлен со своим режимом (и/или графиком) работы под подпись[4].

В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, по которым работник может опоздать. В каждой конкретной ситуации руководитель организации сам вправе оценить, насколько они уважительны.

Анализ судебной практики показывает, что уважительными причинами опоздания суды признают, в частности, документально подтвержденные:

• сбои в работе общественного транспорта в целом (когда нельзя воспользоваться другим видом транспорта);

• болезнь работника или члена его семьи, за которым требовался уход;

• аварию газо- и водопровода;

• ДТП (если работник задержан и как свидетель);

• стихийное бедствие (пожар, наводнение), иные чрезвычайные ситуации.

Самая распространенная причина опоздания — задержка транспорта и пробки на дорогах. Но если работник смог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (вышел из дома заранее или выбрал другой вид транспорта), можно признать, что уважительных причин опоздания не было. Суды неоднократно высказывали мнение, что и задержка автобуса не является уважительной причиной опоздания[5].

Разумеется, верить работнику на слово работодатель не обязан. Свои слова работник вправе подтвердить актами, справками, листком нетрудоспособности. Если таковых нет, работодатель сам определяет, насколько уважительна причина.

ПРИМЕНЕНИЕ ШТРАФОВ

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «штраф». Это слово из терминологии:

• Гражданского кодекса РФ — должник уплачивает штраф кредитору в случае недобросовестного исполнения договорных обязательств;

• Кодекса РФ об административных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ — денежное взыскание в бюджет государства (ст. 3.5 КоАП РФ, глава 15.2 УК РФ).

Однако ни один закон не дает работодателю право взыскивать деньги с работников, тем более в свою пользу.

Трудовой кодекс РФ разрешает привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Список дисциплинарных взысканий строго ограничен (ст. 192 ТК РФ):

•замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 192 ТК РФ прямо запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами и устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

 

Материальная ответственность может наступить для материально ответственных лиц, когда обнаружена недостача вверенных им ценностей или в иных случаях (ст. 243 ТК РФ), перечень которых в этой статье является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Удерживать какие-либо суммы из выплат работнику можно в исключительных случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ.

Как видим, штрафы нигде не упоминаются, а иные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством, применять нельзя.

Некоторые работодатели считают, что, если включить условия о штрафах в трудовой договор с работником, это оправдает применение штрафной системы, поскольку работник добровольно подписал такой договор. Это неверно. Подобное условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами закона и поэтому не подлежит применению (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, применять штрафы, в т. ч. за опоздания, — незаконно в любом случае без исключений.

 

[1] Апелляционные определения Московского городского суда от 18.12.2014 № 33-38748/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 № 33-867-12.

[2] Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу № 33-10828/2017.

[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу №33-42410/2015.

[4] Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

[5] Определения Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33–26982, от 19.05.2011 по делу № 4г/6–3902.

© 2006—2020, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.