Как IT-рекрутеру стать своим

HR должен хорошо знать бизнес-процессы своей компании и разбираться в тонкостях профессии тех кандидатов, которых он находит для компании. Специализация HR-ов на рынке труда уже идет полным ходом. IT-рекрутер — одна из таких интересных специализаций, лежащая на стыке информационных технологий и управления персоналом.

СПЕЦИФИКА IT-РЕКРУТИНГА

Айтишники являются первыми пользователями своих же разработок, что неудивительно. Они активно используют соцсети, приложения, форумы и прочие возможности интернета для работы и просто для общения. Поэтому рекрутер, который занимается поиском и отбором IT-специалистов, должен сам хорошо разбираться в различных нюансах их работы и общения. Рассмотрим особенности рынка труда IT-специалистов.

Ограниченные возможности работных сайтов

Конечно, объявления о вакансиях программистов, системных администраторов и веб-дизайнеров можно увидеть на работных сайтах, но они неэффективны. Любой рекрутер, занимавшийся подбором персонала довольно длительное время, знает, что откликов на объявления очень мало. Одна из причин заключается в том, что для IT-специалиста необходимо, чтобы в объявлении было указано больше информации, чем для человека любой другой профессии.

К СВЕДЕНИЮ

По данным службы исследования портала HeadHunter, «главная претензия IT-специалистов к рекрутерам — впустую потраченное время: множества собеседований и тестовых заданий можно избежать, если работодатель изначально правильно формулирует условия работы, требования и обязанности.

Важно указать название организации, размер заработной платы, условия труда и сферу деятельности компании — на эти пункты обращают внимание прежде всего. Кроме этого, IT-специалистам нужно знать о проекте, на который ищут сотрудника, о стеке используемых технологий, схеме выплаты бонусов и подробности о процессе найма — количество этапов, их длительность и наличие тестового задания. Плюсом будут фотографии офиса, в котором предстоит работать. Так им будет проще оценить, насколько подходит вакансия и готовы ли они пройти все этапы подбора».

Как видим, айтишники довольно привередливы. Но это во многом связано со спецификой их труда, а не с непомерными амбициями (хотя бывает не без этого). Чтобы выполнить техническое задание, ему необходимо разбираться в бизнес-процессах организации, знать варианты технических решений, которые были реализованы в других компаниях, и т. д. Поэтому малоинформативные объявления не имеют для разработчика никакой ценности. Это, выражаясь техническим языком, информационный шум.

Не рекрутинг, но сорсинг

Представьте, что вы играете в сетевую командную игру и вам нужно найти еще одного игрока для участия в киберсоревнованиях. Где вы будете его искать?

Скорее всего, на игровых серверах среди таких же геймеров, как и вы. Там вы сможете задать вопрос, сделать объявление. Другими словами, вы пойдете туда, где есть поток нужных вам людей.

Объявления о вакансиях на работных сайтах хорошо работают для продажников, маркетологов, бухгалтеров, эйчаров. А вот с IT-специалистами ситуация обратная. Их лучше искать в местах, где они общаются или работают. Например, на Хабре, представляющем собой нечто среднее между новостным порталом и ЖЖ для айтишников.

Повышенные требования к рекрутерам

То, что IT-рекрутер должен быть в теме, — это даже не пожелание, а аксиома.

К примеру, если IT-рекрутер не знает, что такое фронтенд и бэкенд, он не сможет отобрать нужные резюме, а уж тем более провести собеседование с IT-кандидатом.

К СВЕДЕНИЮ

Фронтенд — это часть приложения, отвечающая за коммуникацию с пользователем. То есть это кнопки, иконки, картинки, текст, видео.

Фронтендеры — это разработчики, владеющие Java (язык программирования виртуальной Java-машины) и HTML (язык разметки в браузере, который позволяет делать гиперссылки, размещать текст, графические объекты и т. д.).

Бэкенд — внутренняя механика работы приложения, все, что скрыто от глаз пользователей. При разработке бэкенда используются самые разные программы.

Само собой, нужно знать, какие вообще бывают специалисты в области информационных технологий. Их можно разделить на три большие группы:

Специалисты по работе с «железом» — системные администраторы, инженеры по установке и наладке сетей, инженеры по торговому оборудованию.

Программисты — это люди, которые создают код и занимаются отладкой программ. Сюда можно отнести и тестировщиков (а они тоже разделяются по видам — например, есть альфа- и бета-тестировщики), поскольку они находят ошибки в уже готовой программе, подобно редакторам, работающим над текстом книги.

Пользователи — это не обычные люди, использующие компьютер, а группа специалистов, которые, упрощенно говоря, могут эффективно использовать то, что создали программисты. Сюда мы можем отнести веб-дизайнеров, SEO-оптимизаторов, программистов 1С (они настраивают и конфигурируют базу), программистов баз данных и т. д.

Как правило, специализация пользователей — стыковая. К примеру, программист 1С, помимо IT, должен хорошо разбираться в бухгалтерии, понимать логику создания бухгалтерских документов и управленческого учета, а SEO — специализация на стыке IT, маркетинга и журналистики.

Психологические особенности IT-специалистов

Отрасль развивается очень быстро, IT-специалисты учатся самостоятельно в процессе работы. И в этом есть плюс. Хотите изучить SQL (язык структурированных запросов)? Пожалуйста, заходите на сайт и учитесь. Есть масса учебных роликов по программированию и использованию баз данных на YouTube, информация открыта. А если хотите стать сеошником, идите на профессиональные форумы, читайте литературу. Единственное, что вам понадобится, — высокая мотивация.

Невозможно освоить ту или иную отрасль IT без желания. Деньги в этом деле — мотиватор слабый. Да, хорошие программисты зарабатывают неплохо, но чтобы дойти до такого уровня, надо учиться и учиться. А это значит, что интересовать должен сам процесс работы: создание кода, оптимизация, отладка и т. д. А заработать деньги с меньшими усилиями можно, например, в продажах. В этой сфере таких интеллектуальных усилий прилагать не нужно (что, впрочем, не говорит о том, что эта профессия хуже).

Вторая отличительная особенность связана с возрастом IT-специалистов. Большинство сотрудников в этой сфере не старше 35 лет, а много тех, кто не переступил 30-летний рубеж. Молодости свойственно нежелание соблюдать дисциплину, некоторая эгоистичность, желание самоутвердиться и другие болезни роста. IT-рекрутеру это доставляет определенные сложности в плане установления контакта, особенно если он сам значительно старше кандидатов.

Третья особенность — техническое мышление IT-специалистов. Человеку гуманитарного склада ума, в частности большинству HR-ов, в этой сфере бывает неуютно. IT-специалисты подходят к жизненным проблемам как к решению технической задачи, определяя цель, ресурсы, разбивают задачу на подзадачи, точки контроля и т. д. К сожалению, гуманитарии зачастую мыслят неконкретно, идут методом проб и ошибок, полагаются на интуицию. IT-рекрутеру стоит учитывать эту особенность, чтобы легче находить с ними общий язык.

«ЧЕМОДАНЧИК» IT-РЕКРУТЕРА

IT-умения

Безусловно, IT-рекрутеру крайне желательно уметь писать код. Хотя бы владеть BASIC[i]. Одно это уже значительно облегчит коммуникацию с кандидатами. Например, выучить язык разметки гипертекста HTML совсем несложно, математических знаний для этого не нужно, зато разберетесь, как работает сайт.

Вообще, рекрутер, интересующийся IT-технологиями, способный самостоятельно установить операционную систему, драйверы и прочее ПО, понимающий, как работает корпоративная или компьютерная сеть, разбирающийся в протоколах шифрования и т. д., имеет больше шансов на успех, чем рекрутер с нулевым уровнем технических знаний. Все эти знания, во-первых, покажут кандидату, что перед ним хоть и «чайник» в IT, но «чайник», имеющий представление о том, как все устроено. А во-вторых, рекрутер сможет хотя бы понимать, о чем идет речь, когда будет говорить о навыках претендента.

Инструменты сорсинга

IT-специалисты не очень жалуют традиционные площадки поиска работы. Зато они активно тусуются на профессиональных форумах, там же ищут работу, просят рекомендации у коллег и т. д.

Поскольку айтишники — наиболее активные пользователи интернета, за ними тянется заметный цифровой след в виде постов, репостов, видео и фото.

Всю эту информацию надо анализировать, используя возможности поисковых систем. IT-рекрутер должен уметь правильно строить поисковые запросы в Гугле, Яндексе, социальных сетях.

IT-рекрутеру имеет смысл регистрироваться на профессиональных IT-площадках и зарабатывать сетевую репутацию. Форумы и блоги — незаменимый инструмент, с помощью которого можно собирать отзывы о работодателях и работниках, выяснять, почему кандидаты иногда уходят, так и не выйдя на работу, что отталкивает в вакансиях. В общем, можно задавать вопросы и активно исследовать рынок труда. Правда, будьте готовы к шквалу критики со стороны потенциальных кандидатов. Зато если сможете стать полезным IT-сообществу, то будете набирать только профессионалов.

Хакатоны

Восточная мудрость про Магомета и гору весьма применима в отношении IT-рекрутинга. Рекрутеру нужно идти туда, где его кандидатам нравится больше всего.

Многие айтишники стремятся поучаствовать в хакатонах — это что-то вроде большой конференции, длящейся несколько суток без перерыва. IT-специалисты самого разного профиля решают задачи прикладного характера, где конечным продуктом должно стать техническое решение. Хакатоны организуются крупными компаниями, фондами, учебными центрами. У мероприятия обычно несколько целей: найти новые технические и бизнес-идеи, которыми обычно фонтанируют участники, привлечь в компанию кандидатов, чему-то научить своих сотрудников (на хакатонах часто проводят мастер-классы параллельно с работой команд), создать дополнительную мотивацию.

Кстати, есть хакатоны, на которых IT-рекрутеру нужно быть обязательно не только для того, чтобы искать кандидатов, но и для повышения собственной квалификации.

Пример. Какие проблемы озвучиваются на хакатонах, призванных искать идеи в сфере управления персоналом?

Проблема 1. В настоящий момент HR-менеджеры не могут найти универсальную схему разработки персональных траекторий развития, с помощью которой можно будет выбирать индивидуальный способ формирования универсальных компетенций в условиях цифровой экономики.

Ожидаемые решения: разработка решения для построения персональной траектории развития на основании профиля компетенций и его визуализация.

Проблема 2. Как определить, какие компетенции цифровой экономики будут востребованы в будущем?

Ожидаемые решения: на основе данных разработать способ прогнозирования потребности в различных компетенциях существующих и потенциально возможных рынков. Создать инструмент, позволяющий прогнозировать профессиональную успешность сотрудника на основании его профиля компетенций.

Антураж хакатона очень напоминает молодежную тусовку, где можно не только активно поработать, но и отвлечься, поиграть в мяч, попеть караоке, попить кофе со сладостями. Это прекрасная площадка для того, чтобы завести полезные знакомства в IT-сфере. А если тематика хакатона еще и связана с управлением персоналом, можно смело участвовать в нем.

ЗАГЛЯНЕМ В БУДУЩЕЕ

Рекрутинг — первичный процесс в цепи управления персоналом. Все начинается с подбора людей, а заканчивается обучением, мотивацией, управлением корпоративной культурой. Исходя из этого, можно предположить, что появятся новые HR-IT-специалисты: IT-тренеры, IT-специалисты по компенсациям и бенефитам, IT-специалисты по корпоративной культуре. Уже сейчас есть так называемые евангелисты, деятельность которых представляет смесь мотивирования, внедрения новых программных продуктов и обучения инновационным подходам в IT. Правда, евангелисты — выходцы из IT-сферы. Но так и должно быть, процесс взаимопроникновения двух различных областей неизбежен. Рекрутеры все больше проникаются IT-технологиями, активнее используют разработки, а айтишники двигаются к сфере HR. Например, программисты все чаще становятся сорсерами или бизнес-тренерами.