Работник отстаивает свои права или манипулирует работодателем?

Современного работника отличает повышенное правосознание и меньшая зависимость от работодателя. Это отражается в том числе на качестве и частоте судебных споров: работники довольно часто обращаются в суд за восстановлением своих нарушенных прав. Однако в некоторых спорах можно с уверенностью наблюдать чрезмерные требования работников к работодателям.

В этой связи очень кстати было бы проанализировать нормы законодательства и примеры из судебной практики, чтобы разграничить ситуации:

•  когда работник действительно отстаивает свои нарушенные права;
•  когда он злоупотребляет правом, выставляя чрезмерные и/или необоснованные требования работодателю.

Это будет весьма полезным для определения тактики поведения в споре и дальнейших действий работодателя в отношении спорящего работника и своего трудового коллектива вообще.

ЧТО ТАКОЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ

Самое общее определение понятия «злоупотребления правом» встречается в ст. 10 Гражданского кодекса РФ. Согласно данной норме не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупот­ребление правом).

О злоупотреблениях в области трудового права давал разъяснение Верховный Суд РФ, однако только в отношении дел о восстановлении на работе.

Работники пытаются манипулировать работодателем в самых разных областях трудовых отношений. Но наиболее часто такое поведение встречается в следующих ситуациях:

1) прекращение трудового договора. Это вызвано, скорее всего, тем, что работники уже не боятся негативных последствий для себя в виде репрессий со стороны работодателя;

2) наличие или приобретение работником льготного или особого статуса (например, работник стал инвалидом или работница узнала о своей беременности). При этом работники могут выставлять как законные, так и чрезмерные требования по предоставлению им льгот в отношении рабочего времени и времени отдыха, других приоритетов по сравнению с другими «нельготными» работниками;

3) начало трудовых отношений. На этом этапе основным спорным моментом является желание перевести гражданско-правовые отношений в статус трудовых.

Рассмотрим каждый вид описанных ситуаций подробнее.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В спорах об увольнениях желание работника изменить ситуацию в свою пользу встречается наиболее часто. Это становится возможным благодаря тому, что:

•  работодатели нередко спешат расстаться с работником, поэтому нарушают установленную процедуру увольнения, что в дальнейшем приводит к признанию увольнения незаконным;
•  законом установлены жесткие требования к процедуре увольнения по инициативе работодателя;
•  в многочисленных обзорах законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ1 много внимания уделено именно вопросам незаконного увольнения работников;
•  в спорах об увольнении суды чаще оказываются на стороне работников, а не работодателей.

Это придает работникам уверенности в своей правоте даже тогда, когда их уволили обоснованно и без нарушений со стороны работодателя. Работники обращаются в суд с исками о признании увольнения незаконным, рассчитывая на то, что где-нибудь в процедуре увольнения работодатель мог допустить промах. То есть работник пытается не добиться справедливости, а найти в действиях работодателя ошибки, указать на них (через суд) и добиться удо­влетворения своих требований.

Попробуем привести примеры признаков действительного желания работника восстановить нарушенное увольнением право:

•  работник считает, что имел преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности или штата работников;
•  работник считает, что у работодателя имелась для него другая работа, которую он не предложил ему при увольнении по сокращению численности или штата работников;
•  работник считает, что работодатель не попытался выяснить или не учел уважительные причины его отсутствия на работе и незаконно уволил за прогул;
•  работник считает, что соответствует требованиям работодателя, но его уволили как не выдержавшего испытание без оснований.

Примеры признаков инициирования спора при отсутствии реального желания восстановления нарушенного права:

•  работник оспаривает увольнение в период болезни (или беременности), скрытой от работодателя;
•  работник оспаривает увольнение как дисциплинарную меру ответственности по формальным признакам несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, не оспаривая факт проступка;
•  основное требование иска — изменить дату увольнения и взыскать заработок за время вынужденного прогула.

Весьма непросто провести четкую грань между стремлением работника защитить свое право и желанием только лишь «осложнить жизнь» работодателю фактом спора, возможными материальными и репутационными потерями.

Более того, даже если признаки недобросовестности поведения работника в споре будут выявлены, никаких реальных рычагов воздействия с целью прекратить спор у работодателя нет. Остается только действовать в рамках закона, доказывая в суде неправомерность требований работника, их необоснованность.