|
Один из работников, получивший уведомление о сокращении от 19.08.2006, не выходил на работу с 20.08.2006 по настоящее время. До нас дошла информация о...
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
Beginner (гость)hrmzam@brisk.ru
|
#1[39] 6 декабря 2006, 12:20 |
Оценок нет |
|
|
Один из работников, получивший уведомление о сокращении от 19.08.2006, не выходил на работу с 20.08.2006 по настоящее время. До нас дошла информация о том, что работник открыл листок по временной нетрудоспособности, но она не подтверждена работником, и связаться с ним организации не удается. Двухмесячный срок с момента вручения уведомления о сокращении работнику прошел. Согласно ТК РФ он должен быть уволен с 19.10.2006. Как следует поступить в данной ситуации, чтобы избежать нарушений? Должен ли работодатель уволить работника по сокращению штатов? Можно ли уволить работника за прогул или необходимо ждать выхода работника? |
|
|
Т.В. Маленко (гость)reqw@mtu.ru
|
|
Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» является правомерным при соблюдении следующих условий:
• если сокращение численности или штата действительно (реально) имело место;
• если работник не имеет преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ;
• если работник был предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в соответствии со ст. 180 ТК РФ;
• если при принятии решения об увольнении работника (члена профсоюза) принимал участие выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
• если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В указанном случае увольнение работника производится после выхода работника на работу.
В течение срока предупреждения о сокращении работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации. Из вышесказанного следует, что работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного воздействия за нарушения трудовой дисциплины, в том числе и увольнение.
Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ допускается при неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и за однократное нарушение трудовых обязанностей, ели оно является грубым. К числу грубых нарушений трудовой дисциплины п. 6 ст. 81 ТК РФ относит в том числе прогул (подп. «а»), который квалифицируется как отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение всего рабочего дня (смены). Увольнение по данному основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день исполнения работником трудовых обязанностей.
Следует отметить, что в соответствии со ст. 424 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. |
|
|
« Первая ← Пред.1
След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться. |
|