Логин:  Пароль: 
Поиск на форуме:
Расширенный поиск
buhgalter-info.ru
economist-info.ru
sekretar-info.ru
economist-info.ru
Журнал «Кадровые решения»

Голосование:

Как вы относитесь к возможной отмене трудовых книжек?




RSS

Один из работников, получивший уведомление о сокращении от 19.08.2006, не выходил на работу с 20.08.2006 по настоящее время. До нас дошла информация о...

Рубрика: Трудовое законодательство
Ответов: 1

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Beginner
Статус гостя неизвестенBeginner (гость)
hrmzam@brisk.ru
#1[39]  6 декабря 2006, 12:20
Оценок нет
Один из работников, получивший уведомление о сокращении от 19.08.2006, не выходил на работу с 20.08.2006 по настоящее время. До нас дошла информация о том, что работник открыл листок по временной нетрудоспособности, но она не подтверждена работником, и связаться с ним организации не удается. Двухмесячный срок с момента вручения уведомления о сокращении работнику прошел. Согласно ТК РФ он должен быть уволен с 19.10.2006. Как следует поступить в данной ситуации, чтобы избежать нарушений? Должен ли работодатель уволить работника по сокращению штатов? Можно ли уволить работника за прогул или необходимо ждать выхода работника?
Т.В. Маленко (гость)
Статус гостя неизвестенТ.В. Маленко (гость)
reqw@mtu.ru
#2[947] 6 декабря 2006, 12:24
Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» является правомерным при соблюдении следующих условий:

• если сокращение численности или штата действительно (реально) имело место;

• если работник не имеет преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ;

• если работник был предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в соответствии со ст. 180 ТК РФ;

• если при принятии решения об увольнении работника (члена профсоюза) принимал участие выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

• если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В указанном случае увольнение работника производится после выхода работника на работу.

В течение срока предупреждения о сокращении работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации. Из вышесказанного следует, что работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного воздействия за нарушения трудовой дисциплины, в том числе и увольнение.

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ допускается при неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и за однократное нарушение трудовых обязанностей, ели оно является грубым. К числу грубых нарушений трудовой дисциплины п. 6 ст. 81 ТК РФ относит в том числе прогул (подп. «а»), который квалифицируется как отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение всего рабочего дня (смены). Увольнение по данному основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день исполнения работником трудовых обязанностей.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 424 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.
« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.



© 2006—2020, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.