Увольнение руководителя организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ: комментарий к постановлению Конституционного Суда.
Трудовой кодекс Российской Федерации вслед за п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (в редакции от 7 августа 2001 г.) предусмотрел право уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) расторгнуть трудовой договор с руководителем организации без объяснения причин. Далее - собственника.
Само принятие решения о прекращении трудовых отношений выступает в этом случае самостоятельным основанием увольнения. При этом никаких гарантий, кроме компенсации, которая выплачивается при увольнении (ст. 279 ТК РФ), законодательством не предусмотрено.

Указанная норма и особенности ее применения широко обсуждались в юридической литературе. Главная причина возникновения дискуссий заключается в том, что указанное в законе основание увольнения, по существу, основанием не является, т.е. не содержит указания на причину, которая вызывает необходимость прекращения трудовых отношений. Решение собственника о расторжении трудового договора с руководителем организации всегда обусловлено каким-либо обстоятельством, и именно это обстоятельство является истинной причиной увольнения.

В соответствии со сложившимися доктринальными положениями причина увольнения должна быть справедливой и обоснованной. Трудовое законодательство (Трудовой кодекс и иные федеральные законы) связывает возможность увольнения по инициативе работодателя с тремя группами обстоятельств:
неправомерные или аморальные действия работника (либо его бездействие в нарушение требований законодательства, трудового договора, локальных нормативных актов)
невозможность выполнения трудовых обязанностей в силу отсутствия достаточной квалификации или состояния здоровья (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе)
наличие объективной необходимости расторжения трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами или поведением работника (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, прекращение допуска к государственной тайне, смена собственника имущества организации)
На эти же обстоятельства в несколько иной интерпретации указывает и Конвенция Международной организации труда N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.). Статья 4 указанной Конвенции предусматривает, что основания прекращения трудовых отношений связываются со способностями или поведением трудящегося либо вызываются производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. Российской Федерацией не ратифицирована.

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ вопреки признанному на международном уровне принципу допускает немотивированное увольнение руководителя организации. Этим указанная норма "выбивается" из общей системы правовых норм об увольнении работника по инициативе работодателя.

Возможность увольнения руководителя организации без ссылки на какие-либо объективные причины, связанные с его поведением, уровнем квалификации и деловыми качествами, реорганизацией или ликвидацией руководимой им организации, была предусмотрена, очевидно, в целях защиты интересов собственника, обеспечения его права эффективно управлять своей собственностью, в том числе права выбирать и сменять руководителей, которым он доверяет управление созданным юридическим лицом. Однако воплощение этой идеи нельзя признать удачным. Включение в Трудовой кодекс нормы об увольнении руководителя в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, или собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора весьма спорно с точки зрения общих принципов расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового правоотношения. Кроме того, механизм применения данной нормы содержит ряд существенных недостатков. В частности, предоставление работодателю практически неограниченного права прекратить в одностороннем порядке трудовые отношения с руководителем, очевидно, должно уравновешиваться соблюдением определенной процедуры увольнения. Однако Трудовой кодекс такой процедуры не предусматривает. Если по отношению к руководителям корпоративных организаций можно хотя бы говорить о необходимости в установленном порядке выработать коллегиальное решение, то увольнение руководителя унитарного предприятия или организации, финансируемой из бюджета, производится без соблюдения каких бы то ни было процедурных правил, как правило, единолично.

Вряд ли такое различие можно признать оправданным, ведь задачи и трудовые обязанности руководителей организаций различных организационно-правовых форм во многом схожи.

Надо отметить и тот факт, что потребности практики во введении такого основания увольнения руководителей не существовало, поскольку ст. 81, 278 ТК РФ предусматривают значительный круг причин, которые могут вызвать расторжение трудового договора с руководителем организации. В их числе надо назвать изменение собственника имущества организации, принятие необоснованного управленческого решения, повлекшего причинение имущественного ущерба, однократное грубое неисполнение своих обязанностей (п. 4, 9, 10 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, действующее трудовое законодательство предусматривает возможность закрепления оснований прекращения трудового договора с руководителем в самом трудовом договоре.

Существование в трудовом законодательстве нормы, допускающей одностороннее безмотивное (фактически необоснованное) увольнение для определенной категории работников, можно допустить лишь при наличии действенных защитных механизмов, к которым надо отнести необходимость соблюдения установленного законодательством порядка увольнения (обязательность коллегиального решения об увольнении; предупреждение руководителя о предстоящем расторжении трудового договора и т.п.) и выплату компенсации. Причем минимальный (гарантированный) размер такой компенсации должен быть установлен законом.

Соответствующих положений действующее трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, норма п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть охарактеризована, мягко говоря, как весьма неудачная, противоречащая общим положениям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако дает ли это основание для признания ее противоречащей Конституции РФ?

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ, действительно, некоторым образом ограничивает права руководителя по сравнению с другими работниками. Однако это ограничение соответствует принципам дифференциации правового регулирования трудовых отношений и обусловлено особым содержанием трудовой деятельности руководителя организации и характером выполняемых им обязанностей. Указанная норма не носит дискриминационного характера, поскольку различия в правовом статусе установлены на основе базового признака дифференциации в трудовом праве - характера и содержания труда.

Как справедливо отметил Конституционный Суд, в отличие от других работников руководитель осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). Он фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. В силу указанных обстоятельств от его действий зависит рентабельность организации, получение прибыли и ее размер, а иногда и само существование организации. Занимаемое положение позволяет единоличному исполнительному органу юридического лица по своему усмотрению осуществлять управление организацией, принимать правотворческие и правоприменительные решения, непосредственно затрагивающие интересы собственника. При этом возможно принятие решений, приводящих к возникновению имущественного ущерба; нанесению урона деловой репутации организации (собственника); осуществление деятельности вразрез с представлениями собственника о должном (эффективном, надлежащем) функционировании организации.

Кроме того, руководитель получает доступ к конфиденциальной информации (в том числе к коммерческой тайне), которая может быть использована вопреки интересам собственника.

Являясь ключевой фигурой в системе управления организацией, руководитель обладает весьма широкими возможностями злоупотребить своим должностным положением - действовать в своих собственных интересах, пренебрегая интересами собственника, доверившего ему свое имущество. По этой причине вполне оправданно предъявление к нему особых требований в целях защиты прав и законных интересов собственника имущества организации. Прежде всего, это следование единой концепции развития бизнеса (осуществления уставной деятельности), которую разделяют все органы управления юридического лица (органы и должностные лица, представляющие собственника), т.е. наличие общности взглядов (позиций) и доверительных отношений между собственником имущества организации и ее руководителем. Руководитель, который не согласен (или не во всем согласен) с определенными собственником (органами, представляющими собственника) направлениями (планами) деятельности организации, вряд ли может быть надежным защитником его имущественных интересов (а именно эта роль отводится руководителю).

Нельзя не отметить и тот факт, что корпоративными организациями обычно управляет определенная "команда", объединенная единством целей и представлений о путях их достижения. Единая задача (хотя и менее ярко выраженная) существует при организации деятельности унитарного предприятия, которое выполняет конкретную роль в хозяйственном механизме отрасли, субъекта Российской Федерации, муниципального образования; функционировании бюджетной организации, решающей определенные социальные задачи во взаимосвязи с другими задачами развития региона или муниципального образования. При нарушении означенного единства нарушаются связи в системе управления, она начинает давать сбои, резко снижается ее эффективность.

Для восстановления работоспособности системы управления организацией есть лишь один выход: сменить руководителя организации, назначив на эту должность лицо, осознающее общие задачи (цели) и проявляющее готовность приложить усилия к их достижению.

Таким образом, установление особых правил прекращения трудового договора с руководителем оправдано необходимостью обеспечения эффективного управления организацией, поддержания баланса интересов работника (руководителя) и работодателя (собственника), достижение которого провозглашено одной из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Важно подчеркнуть, что Конституционный Суд основывал свои выводы на признании одним из правомочий собственника (наряду с владением, пользованием и распоряжением) права управлять имуществом и самостоятельно определять способы управления и лиц, которым доверяется его осуществление. Использование этого правомочия направлено на достижение максимальной эффективности экономической деятельности, защиту интересов собственника в хозяйственном обороте. По отношению к организациям, финансируемым из бюджетов различного уровня, указанное правомочие собственника реализуется в целях обеспечения действенности управления и достижения целей государственной политики в соответствующей сфере.

Приведенные аргументы послужили основанием для вывода о том, что ни сам факт закрепления дополнительного основания прекращения трудового договора с руководителем организации, ни сущность этого основания не являются дискриминационными, не нарушают равенства работников перед судом и законом и не лишают руководителя судебной защиты. Он может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, если считает, что подвергся дискриминации или по отношению к нему было допущено нарушение процедуры принятия решения об увольнении либо решение было принято лицом (органом), не имеющим соответствующих полномочий.

Право на обращение в суд гарантируется и в том случае, когда при увольнении собственник допустил злоупотребление своими правами (например, не была выплачена компенсация либо ее размер не был справедливым).

При подтверждении в судебном разбирательстве указанных руководителем фактов суд восстанавливает нарушенные трудовые права руководителя. Это может выразиться в восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, например если решение было принято неполномочным органом или с нарушением порядка принятия решения. В случае невыплаты установленной законом компенсации или выплаты в размере, не соразмерном неблагоприятным последствиям увольнения, суд принимает решение о выплате компенсации или устанавливает ее размер.

В соответствии с общими правилами возмещения морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав работника (ст. 237 ТК РФ), суд может принять решение о выплате руководителю организации денежной компенсации физических и нравственных страданий в связи с незаконным увольнением по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Заявители ссылались также на нарушение требований международно-правовых актов, в частности Конвенции МОТ N 156 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной Постановлением Межпарламентской ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств.

По этому поводу надо отметить, что оценка соответствия норм российского законодательства международным актам не входит в задачу Конституционного Суда. В соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) Конституционный Суд Российской Федерации разрешает дела о соответствии федеральных законов, иных нормативных правовых актов, а также договоров, в том числе не вступивших в силу международных договоров Российской Федерации, Конституции Российской Федерации.

Кроме того, согласно ст. 15 Конституции Российской Федерации составной частью российской правовой системы признаются лишь ратифицированные международные договоры. Указанные же международные договоры (Конвенция МОТ и Европейская социальная хартия) не ратифицированы Российской Федерацией, а соблюдение Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной Постановлением Межпарламентской ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств от 29 октября 1994 г., в силу ее правового характера является исключительно добровольным.

Что касается содержания этих международных актов, то ссылка заявителей на запрещение дискриминации практического значения не имеет, поскольку соответствующее положение содержится в российской Конституции (ст. 19). Более интересными представляются положения Европейской социальной хартии, Конвенции МОТ N 158 и Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, в которых речь идет непосредственно о расторжении трудового договора. Так, Европейская социальная хартия (ст. 24) предусматривает следующий механизм защиты работника при увольнении по инициативе работодателя. Во-первых, увольнение работников признается обоснованным только при наличии уважительных причин, связанных с их служебными возможностями или поведением либо с производственными потребностями организации. Во-вторых, провозглашается право работников, уволенных без уважительных причин, получить адекватную компенсацию и иные пособия. В-третьих, закрепляется право работников на обжалование необоснованного увольнения.

Как видно из изложенного, положения Европейской социальной хартии допускают увольнение работника без уважительных причин, но при условии получения компенсации. Поскольку ст. 279 ТК РФ предусматривает выплату компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем, нормы российского законодательства не могут оцениваться как противоречащие ст. 24 Европейской социальной хартии.

Нельзя в связи с оценкой российского законодательства на соответствие Европейской социальной хартии ставить вопрос и о нарушении права работников на обжалование необоснованного увольнения.

Право работника (в том числе руководителя) обжаловать любое увольнение предусмотрено ст. 391 ТК РФ. Конституционный Суд, принимая Постановление о признании нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ не противоречащей Конституции РФ, подчеркнул, что право руководителя на судебную защиту незыблемо. Суд, рассматривая дело об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, устанавливает полномочность должностного лица (органа), принявшего решение об увольнении, соблюдение порядка увольнения (если решение принималось коллегиально), рассматривает вопрос о соответствии размера компенсации неблагоприятным последствиям, вызванным расторжением трудового договора, а в случае невыплаты компенсации устанавливает ее размер.

Если обратиться к положениям Конвенции МОТ N 158, то надо признать, что наряду с установлением общего запрета необоснованного увольнения они предусматривают возможность исключений для некоторых категорий работников. Среди таких категорий ст. 2 Конвенции называет трудящихся, заключивших трудовой договор на определенный срок, а также работников, в отношении которых возникают частные проблемы, имеющие существенное значение в свете особых условий занятости соответствующих трудящихся.

Указанные положения приводят к выводу о предоставлении государству - члену МОТ права самостоятельно определить сферу действия тех правил расторжения трудового договора, которые установлены ст. 4 Конвенции. Следовательно, даже в случае ратификации Конвенции N 158 руководители организации могут быть выведены из сферы ее действия, поскольку должны заключать трудовой договор на определенный срок и выполнять специфическую трудовую функцию, которая дает основание для установления "особых условий занятости".

Нельзя усмотреть противоречия и между нормой п. 2 ст. 278 ТК РФ и положениями ст. 7 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств. Указанная норма запрещает лишь увольнять работника по инициативе работодателя иначе как в случаях и в порядке, которые предусмотрены национальным законодательством. Требований же к содержанию законодательства (за исключением запрещения установления дискриминационных оснований увольнения) не предъявляется.

Таким образом, у Конституционного Суда не было оснований для признания нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ противоречащей Конституции Российской Федерации. Однако признание нормы конституционной не исключает возможности ее изменения в соответствии с общими принципами трудового права и потребностями практики. В частности, вряд ли стоит употреблять термин "досрочное прекращение трудового договора", поскольку на практике (вопреки указанию закона) допускается заключение с руководителями трудовых договоров с неопределенным сроком действия. Установление для них принципиально иных условий расторжения трудового договора по инициативе собственника создаст для них дополнительные преимущества, которые нельзя признать обоснованными.

Целесообразно решить вопрос об указании конкретных обстоятельств, которые могут служить основанием для увольнения руководителя при отсутствии его виновных действий, например: изменение состава акционеров (участников) организации, изменение стратегии управления организацией и т.п. Это сузило бы возможности собственника злоупотреблять своим правом прекращения трудового договора с руководителем.

В целях создания механизма защиты руководителя при увольнении по причинам, не связанным с его виновным поведением, несоответствием занимаемой должности или объективными обстоятельствами, необходимо предусмотреть определенную процедуру увольнения: коллегиальное принятие решения о расторжении трудового договора (согласование этого решения с соответствующим государственным органом, органом местного самоуправления), предупреждение руководителя, принципы определения размера выплачиваемой компенсации, минимальный размер такой компенсации и т.п.

До тех пор пока законодатель не внесет необходимых изменений в ст. 278, 279 ТК РФ, п. 2 ст. 278 ТК РФ может применяться только в соответствии с выявленным конституционным смыслом указанной нормы.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда от 15 марта 2005 г. увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не должно быть связано с виновным поведением руководителя.

Выводы Конституционного Суда основаны на том, что противоправное поведение любого работника, в том числе руководителя организации, может служить основанием для увольнения только при соблюдении ряда условий, в частности:
проступок, совершенный руководителем, должен быть предусмотрен в качестве основания для расторжения трудового договора действующим законодательством или заключенным с ним трудовым договором
должны быть приведены доказательства совершения руководителем соответствующих действий (его бездействия)
должна быть доказана вина руководителя
должен быть соблюден установленный законодательством порядок увольнения
Увольнение без соблюдения указанных условий допускало бы применение санкции без доказательства вины и предоставления работнику гарантий судебной защиты, что можно квалифицировать как грубое нарушение общих принципов юридической ответственности в правовом государстве.

В связи с тем что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ собственник освобожден от обязанности мотивировать свое решение и доказывать наличие конкретных обстоятельств, послуживших основанием прекращения трудовых отношений, он не может ссылаться на нарушение руководителем своих трудовых обязанностей. Наличие противоправного проступка и вины должно быть доказано.

Увольнение без указания причин должно сопровождаться выплатой компенсации, размер которой определяется по соглашению сторон.

Целью установления компенсации является нивелирование неблагоприятных последствий, связанных с неожиданным и немотивированным увольнением. К таким последствиям можно отнести изменение жизненных планов, необходимость поиска работы, психологический стресс и т.п.

В связи с тем что в отличие от других оснований прекращения трудового договора при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работник не пользуется целым рядом гарантий (он не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не установлен, ему не предлагается другая работа, не выплачивается выходное пособие), выплачиваемая в соответствии со ст. 279 ТК РФ компенсация фактически является единственным средством его социальной защиты. Поэтому ее размер должен быть разумным и справедливым, адекватным тем неблагоприятным последствиям, которые могут наступить для руководителя в связи с увольнением.

Разумность и справедливость компенсации обеспечиваются в первую очередь предоставлением сторонам возможности установить ее размер по соглашению, т.е. с учетом законных интересов руководителя и финансовых возможностей собственника. Не допускается определение размера компенсации собственником в одностороннем порядке. Если по каким-либо причинам выплата компенсации не предусмотрена в трудовом договоре, а руководитель увольняется по п. 2 ст. 278 ТК РФ, стороны должны определить размер компенсации за немотивированное прекращение трудового договора непосредственно перед изданием приказа об увольнении.

Цели обеспечения разумности и справедливости компенсации должно служить и законодательное установление ее минимального размера. Однако ст. 279 ТК РФ такого размера не предусматривает, что послужило основанием признания ее противоречащей Конституции Российской Федерации в этой части.

На практике до внесения соответствующих изменений в ст. 279 ТК РФ необходимо руководствоваться указанием Конституционного Суда на сопоставимость размера компенсации с выплатами, предусмотренными трудовым законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам. В качестве примера приведено расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с изменением собственника (п. 4 ст. 81 ТК РФ). В этом случае руководителю в соответствии со ст. 181 ТК РФ выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Наряду с получением компенсации руководители пользуются гарантиями, установленными для всех случаев увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд Российской Федерации отметил, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому на руководителя организации распространяются общие гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 81 ТК РФ: он не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) .

В том случае, когда увольняется руководитель корпоративной организации (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, производственного кооператива и др.), круг гарантий дополнительно расширяется за счет соблюдения процедуры принятия решения органами управления юридического лица. Например, Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изменениями и дополнениями) предусматривает специальные правила проведения общего собрания акционеров, которое принимает решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров), в частности определяет содержание бюллетеней для голосования, порядок определения кворума, правила подсчета голосов и т.д. Нарушение этих правил может служить основанием признания увольнения незаконным, поскольку решение, принятое с нарушением установленного порядка, вряд ли может считаться правомерным.

Определенные правила принятия решения органом, уполномоченным собственником, могут быть предусмотрены для унитарных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета. Если такие правила установлены, они обязательно должны соблюдаться при решении вопроса об увольнении руководителя организации по указанному основанию.

Гарантии при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут устанавливаться и по соглашению сторон трудового договора. Конституционный Суд специально указал на возможность установления в трудовом договоре условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. К числу таких условий можно отнести определение дополнительных по сравнению с установленными законодательством гарантий, например: предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т.п. Стороны могут оговорить и отказ собственника от применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. Практика добровольного отказа работодателя от реализации предоставленных ему полномочий существует. Например, в некоторых коллективных договорах работодатели отказываются от применения сверхурочных работ, за исключением случаев крайней необходимости (авария, стихийное бедствие и т.п.), или принимают обязательство не привлекать к сверхурочным работам работников, отработавших менее года в организации. Представляется вполне возможным закрепление в трудовом договоре с руководителем обязательства собственника обосновывать расторжение трудового договора причинами, предусмотренными трудовым законодательством и трудовым договором.

Выявляя конституционный смысл п. 2 ст. 278 ТК РФ, Конституционный Суд не ограничился установлением условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ - он определил круг руководителей, на которых может распространяться данное основание увольнения. В соответствии с выводами Суда по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут быть уволены как руководители, принятые на работу после 1 февраля 2002 г. (дата вступления в силу Трудового кодекса), так и управленцы, трудовой договор с которыми был заключен до введения в действие Трудового кодекса.

Такое заключение вытекает из положений ст. 424 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие. В связи с тем что трудовое правоотношение имеет длящийся характер, возникновение прав и обязанностей сторон не ограничено во времени. Иными словами, в случае прекращения трудового договора (независимо от времени его заключения) после 1 февраля 2002 г. права и обязанности по поводу увольнения возникают после введения в действие Трудового кодекса. Соответственно, к ним применяются нормы Кодекса.

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ может быть применен и к тем руководителям, которые заключили трудовой договор с неопределенным сроком действия, хотя буквальное прочтение нормы приводит к выводу о возможности прекращения по этому основанию лишь срочных трудовых договоров.

Указание на досрочное прекращение трудового договора основано на императивной норме ч. 1 ст. 275 ТК РФ о заключении трудового договора с руководителем организации на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. В свою очередь, положение ч. 1 ст. 275 ТК РФ сформулировано в соответствии с правилами формирования исполнительных органов юридического лица, которые создаются на определенный срок, устанавливаемый учредительными документами. Исключений из этого правила законодательством не предусмотрено.

Таким образом, законодатель исходит из того, что с руководителем организации может быть заключен только срочный трудовой договор. Поэтому, предусматривая основания прекращения договора, Трудовой кодекс использует термин "досрочное прекращение". Однако на практике допускаются отступления от установленного правила. Кроме того, срочный трудовой договор с руководителем организации может трансформироваться в договор с неопределенным сроком действия, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала его расторжения (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если придерживаться буквального прочтения нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ и допустить расторжение по этому основанию лишь срочных трудовых договоров, окажется, что руководители в зависимости от того, заключили ли они срочный трудовой договор или договор без указания срока действия, будут обладать различным правовым статусом. А это означало бы нарушение равенства прав и возможностей руководителей, которые в строгом соответствии с требованиями закона заключили срочные трудовые договоры, ведь никаких иных различий в деятельности и правовом положении руководителей, заключивших договоры различного вида, не существует. Характер труда и содержание должностных обязанностей руководителей не зависят от установления трудовых отношений на срок или без указания срока, а именно эти критерии положены в основу дифференциации правового регулирования труда руководителей.

В силу указанного норма п. 2 ст. 278 ТК РФ о возможности досрочного прекращения трудового договора должна применяться как общее правило, т.е. ко всем трудовым отношениям с руководителями организаций, в том числе в тех случаях, когда по каким-либо причинам с руководителем заключен бессрочный трудовой договор либо срочный трудовой договор трансформировался в договор с неопределенным сроком действия.

Вопрос: Руководитель организации, проводя собеседование о приеме на работу с женщиной - кандидатом на вакантную должность, заявил ей об отказе в приеме на работу, обосновав отказ детородным возрастом женщины-кандидата. Если принять ее на работу, то в ближайшее время она может уйти в отпуск по беременности и родам. При этом деловые качества кандидата не исследовались. Предоставить обоснование отказа в письменном виде руководитель организации отказался. Правомерны ли действия руководителя организации? Если неправомерны, могут ли эти действия быть обжалованы, а руководитель организации привлечен к административной ответственности?

Ответ: В связи с тем что деловые качества кандидата не исследовались, а отказ в заключении трудового договора мотивирован возможной беременностью женщины, такой отказ является нарушением трудового законодательства и носит дискриминационный характер. Отказ может быть обжалован кандидатом в суд. Кроме того, является незаконным непредставление по требованию кандидата письменного отказа в заключении трудового договора. За нарушение законодательства о труде и об охране труда руководитель организации может быть привлечен к ответственности в виде административного штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

Обоснование: Статьей 19 Конституции РФ установлено, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ дискриминация в сфере труда запрещена.
Статьей 3 ТК РФ установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Из п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Таким образом, в связи с тем что деловые качества кандидата в рассматриваемом случае не исследовались, а отказ в заключении трудового договора мотивирован возможной беременностью женщины, такой отказ является нарушением трудового законодательства и носит дискриминационный характер. Отказ может быть обжалован кандидатом в суд. Кроме того, является незаконным непредставление по требованию кандидата письменного отказа в заключении трудового договора.
Статьей 419 ТК РФ установлено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в том числе к административной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.
В связи с тем что в данном случае руководителем организации выполнялись организационно-распорядительные функции, а именно подбор кадров, руководитель организации несет ответственность как должностное лицо (примечание к ст. 2.4 КоАП РФ).

П.С.Долгополов
Юридическая компания "Юново"
15.11.2010