Логин:  Пароль: 
Поиск на форуме:
Расширенный поиск
buhgalter-info.ru
economist-info.ru
sekretar-info.ru
economist-info.ru
Журнал «Кадровые решения»

Голосование:

Как вы относитесь к возможной отмене трудовых книжек?




RSS

срочные вопросики

Рубрика: Кадровое делопроизводство
Ответов: 12798

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Marinaaa
Статус неизвестенMarinaaa
[e-mail скрыт]
Россия
Написал 646 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 37 −
#12436[480703] 20 июня 2018, 11:47
ученица писал(а):
Возможно ли расторгнуть трудовой в последний день окончания сессии?
можно было бы если бы временный работник больше не выходил на работу, т.е. в соответствии ст. 58 ТК РФ "В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Полагаю,что Вам нужно уволить временно работника по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в день выхода на работу основного работника.А потом опять заключить с ним договор на время отсутствия основного работника.
ученица
Статус неизвестенученица
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Волгоград
Написал 209 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 0 −
#12437[480705] 20 июня 2018, 15:38
Цитата:
ченица писал(а):
Возможно ли расторгнуть трудовой в последний день окончания сессии?
можно было бы если бы временный работник больше не выходил на работу, т.е. в соответствии ст. 58 ТК РФ "В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Полагаю,что Вам нужно уволить временно работника по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в день выхода на работу основного работника.А потом опять заключить с ним договор на время отсутствия основного работника.
Скажите, а перевести на другую должность временного работника, тогда лучше днем выхода основного? Или можно по окончании отпуска учебного? Меня смущает учебный отпуск. Он же оплачиваемый.
Тося
Статус неизвестенТося
[e-mail скрыт]
Россия, Центрально-Черноземный район
Написал 1643 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 58 −
#12438[480707] 20 июня 2018, 16:04
Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Он прекращается с выходом основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Трудовой договор с сотрудником-срочником вы можете прекратить на основании пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса. Уведомлять его о прекращении трудового договора не нужно (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Если работник имеет право на оплачиваемый учебный отпуск, такой отпуск ему нужно предоставить и оплатить. Причем за все дни отпуска. И не важно, что окончание срока трудового договора приходится на период учебного отпуска.
Учебный отпуск не является основанием для продления срочного трудового договора.
Соответственно, перевода не может быть, это будет новый трудовой договор
ученица
Статус неизвестенученица
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Волгоград
Написал 209 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 0 −
#12439[480708] 20 июня 2018, 16:16
Все понятно. Спасибо!! Но хочу прояснить до конца, если мы не против оставить временного работника на постоянную работу на дрогой должности, это только через увольнение? *PARDON*
Marinaaa
Статус неизвестенMarinaaa
[e-mail скрыт]
Россия
Написал 646 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 37 −
#12440[480709] 20 июня 2018, 16:57
нет в законодательстве каких-то ограничений на изменение трудового договора по соглашению сторон в период нахождения работника в учебном отпуске. Думаю, лучше до выхода основного работника и перевод будет постоянный,и, соответственно, запись в трудовую.
Тося
Статус неизвестенТося
[e-mail скрыт]
Россия, Центрально-Черноземный район
Написал 1643 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 58 −
#12441[480710] 20 июня 2018, 17:18
Marinaaa писал(а):
нет в законодательстве каких-то ограничений на изменение трудового договора по соглашению сторон в период нахождения работника в учебном отпуске. Думаю, лучше до выхода основного работника и перевод будет постоянный,и, соответственно, запись в трудовую.
*COOL*
Дарья
Статус неизвестенДарья
hr@vrn.moy-ka.ru
Написал 195 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 0 −
#12442[480758] 27 июня 2018, 9:47
Добрый день! Подскажите пожалуйста, при заверении копии трудовой по новым правилам, о том где хранится подлинник трудовой нужно писать на каждой странице или только в начале?
Дарья
Статус неизвестенДарья
hr@vrn.moy-ka.ru
Написал 195 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 0 −
#12443[480759] 27 июня 2018, 9:50
Marinaaa писал(а):
Дарья писал(а):
Добрый день! Помогите пожалуйста!!! Сотрудник ушел в отпуск с 17 мая, на 2 недели, но 27 пошел на больничной, как в 1 С ЗУП 8,3 отразить такой перенос отпуска, если в принципе отпуск был уже проведен и оплачен?
Если работник болел сам,то я в 1С, в приказе на отпуск исправляю дату отпуска,например, с 17.05.2018-26.05.2018, на отпускные уже никак не повлияет,т.к. отпуск уже оплачен.Если нет от работника заявления на перенос, то отпуск продлеваю на число дней болезни,в 1С формирую еще один приказ на отпуск и указываю период продления.
Подскажите пожалуйста, а как с оплатой, если сотрудник написал заявление о переносе дней отпуска совпавших больничным?Если я проведу отпуск, значит должна быть оплата, а мы ему его уже оплатили(((
Татьяна
Статус неизвестенТатьяна
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Челябинск
Написал 2321 сообщение
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 42 −
#12444[480760] 27 июня 2018, 11:26
Дарья писал(а):
Marinaaa писал(а):
Дарья писал(а):
Добрый день! Помогите пожалуйста!!! Сотрудник ушел в отпуск с 17 мая, на 2 недели, но 27 пошел на больничной, как в 1 С ЗУП 8,3 отразить такой перенос отпуска, если в принципе отпуск был уже проведен и оплачен?
Если работник болел сам,то я в 1С, в приказе на отпуск исправляю дату отпуска,например, с 17.05.2018-26.05.2018, на отпускные уже никак не повлияет,т.к. отпуск уже оплачен.Если нет от работника заявления на перенос, то отпуск продлеваю на число дней болезни,в 1С формирую еще один приказ на отпуск и указываю период продления.
Подскажите пожалуйста, а как с оплатой, если сотрудник написал заявление о переносе дней отпуска совпавших больничным?Если я проведу отпуск, значит должна быть оплата, а мы ему его уже оплатили(((
делайте через исправление документа (внизу слева есть "исправить")
Никогда не при напролом - главное обмани врага!
Дарья
Статус неизвестенДарья
hr@vrn.moy-ka.ru
Написал 195 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 0 −
#12445[480767] 27 июня 2018, 15:27
Татьяна писал(а):
Дарья писал(а):
Marinaaa писал(а):
Дарья писал(а):
Добрый день! Помогите пожалуйста!!! Сотрудник ушел в отпуск с 17 мая, на 2 недели, но 27 пошел на больничной, как в 1 С ЗУП 8,3 отразить такой перенос отпуска, если в принципе отпуск был уже проведен и оплачен?
Если работник болел сам,то я в 1С, в приказе на отпуск исправляю дату отпуска,например, с 17.05.2018-26.05.2018, на отпускные уже никак не повлияет,т.к. отпуск уже оплачен.Если нет от работника заявления на перенос, то отпуск продлеваю на число дней болезни,в 1С формирую еще один приказ на отпуск и указываю период продления.
Подскажите пожалуйста, а как с оплатой, если сотрудник написал заявление о переносе дней отпуска совпавших больничным?Если я проведу отпуск, значит должна быть оплата, а мы ему его уже оплатили(((
делайте через исправление документа (внизу слева есть "исправить")
спасибо
Foxyara
Статус неизвестенFoxyara
foxyara08@mail.ru
Российская Федерация
Написал 2419 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 23 −
#12446[480781] 28 июня 2018, 15:30
Можно ли хранить заявления с приказами?
O_Lesya
Статус неизвестенO_Lesya
[e-mail скрыт]
Российская Федерация
Написал 1603 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 24 −
#12447[480784] 29 июня 2018, 7:55
Конкретный порядок ведения документооборота в организации, в том числе ведения и хранения кадровых документов, организация устанавливает самостоятельно с учетом требований законодательства (п. 2 ст. 12 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). Исключением являются организации, в которых конкретный порядок закреплен на законодательном уровне.

На практике организации либо хранят все заявления сотрудников в их личных делах, в случае если они ведутся, либо в отдельных делах, либо группируют с приказами, для которых они являются основаниями. При этом необходимо учесть, что в зависимости от выбранного способа у заявлений получаются различные сроки хранения. Так, заявления сотрудников, в случае если они хранятся в их личных делах, нужно хранить не менее 75 лет, если они созданы до 2003 года, или не менее 50 лет, если они созданы после 2003 года. А если они хранятся отдельно, то только пять лет. Такой вывод следует из статьи 22.1 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ и пункта 665 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Таким образом, каждая организация самостоятельно выбирает способ хранения заявлений сотрудников, за исключением организаций, в которых такой порядок закреплен законодательно.
«Как хранить документы в кадровой службе». Н.З. Ковязина
Foxyara
Статус неизвестенFoxyara
foxyara08@mail.ru
Российская Федерация
Написал 2419 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 23 −
#12448[480789] 29 июня 2018, 10:44
O_Lesya писал(а):
Конкретный порядок ведения документооборота в организации, в том числе ведения и хранения кадровых документов, организация устанавливает самостоятельно с учетом требований законодательства (п. 2 ст. 12 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). Исключением являются организации, в которых конкретный порядок закреплен на законодательном уровне.

На практике организации либо хранят все заявления сотрудников в их личных делах, в случае если они ведутся, либо в отдельных делах, либо группируют с приказами, для которых они являются основаниями. При этом необходимо учесть, что в зависимости от выбранного способа у заявлений получаются различные сроки хранения. Так, заявления сотрудников, в случае если они хранятся в их личных делах, нужно хранить не менее 75 лет, если они созданы до 2003 года, или не менее 50 лет, если они созданы после 2003 года. А если они хранятся отдельно, то только пять лет. Такой вывод следует из статьи 22.1 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ и пункта 665 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Таким образом, каждая организация самостоятельно выбирает способ хранения заявлений сотрудников, за исключением организаций, в которых такой порядок закреплен законодательно.
«Как хранить документы в кадровой службе». Н.З. Ковязина
Спасибо большое. То есть, если они лежат отдельно, то нормально.
Коза
Статус неизвестенКоза
[e-mail скрыт]
Россия
Написал 91 сообщение
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 0 −
#12449[480805] 3 июля 2018, 11:25
Добрый день! Накосячила я, а как быть не знаю :-( Работник написал заявление на отпуск с 18.06.2018г. на 14 кал. дн. Я ошиблась и отпуск ему оформила на 28 дней. И вот сегодня узнаю, что он уже 2 дня работает. Отзывать его нельзя, так как работа во вредных условиях. Что делать? Все равно отзыв из отпуска оформить?
Тося
Статус неизвестенТося
[e-mail скрыт]
Россия, Центрально-Черноземный район
Написал 1643 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 58 −
#12450[480806] 3 июля 2018, 11:37
Коза писал(а):
Добрый день! Накосячила я, а как быть не знаю :-( Работник написал заявление на отпуск с 18.06.2018г. на 14 кал. дн. Я ошиблась и отпуск ему оформила на 28 дней. И вот сегодня узнаю, что он уже 2 дня работает. Отзывать его нельзя, так как работа во вредных условиях. Что делать? Все равно отзыв из отпуска оформить?
А доп.отпуск у работника есть?
Может на доп.отпуск переоформить и в качестве выплаты денежной компенсации сделать?
Я знаю, что вредникам нельзя компенсировать доп.отпуск, но какую то часть можно все же

По общему правилу часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, можно заменить денежной компенсацией на основании заявления работника. Но так можно делать не всегда. Запрещено заменять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией следующим категориям работников (ст. 126 ТК РФ):
•беременным работницам;
•несовершеннолетним сотрудникам;
•работникам, трудящихся во вредных/опасных условиях труда. Правда, если продолжительность дополнительного отпуска за вредные условия труда конкретного работника превышает минимально установленную (7 календарных дней), то часть такого отпуска, превышающую эти 7 календарных дней, можно заменить специальной денежной компенсацией. Это можно сделать на основании отраслевых/межотраслевых соглашений и коллективного договора, а также письменного согласия работника. Для получения согласия лучше заключить с работником соответствующее соглашение к трудовому договору.
« Первая ← Пред. ... 822 823 824 825 826 827 828 829 831 832 833 834 835 836 837 838  ... След. → Последняя (854) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.



© 2006—2024, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.