Голосование:

Как вы относитесь к возможной отмене трудовых книжек?

Календарь событий

RSS

Проблема в профессионализме

Рубрика: Управление персоналом
Ответов: 5

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Вячеслав (гость)
popov_vs@email.ua

#1[5551] 10 августа 2008, 23:44

В столице есть телекоммуникационная компания предоставляющая услуги доступа в интернет, телевидения и телефонии. Компания принимает решение создать удаленный колл-центр в провинциальном городе населением в 500 тыс. человек, для обслуживания клиентов и одновременного уменьшения затрат, ведь создать колл-центр в столице обойдется минимум в полтора раза дороже. Колл-центр на 1200 мест. Начитается набор операторов. И вот сама проблема которая появляется. Нужно закрыть все позиции операторов, а в городе острая нехватка кадров для такой работы. И для того чтобы закрыть позиции приходиться брать на работу в буквальном смысле этого слова ВСЕХ. Речь о профессионализме здесь уже не идет. Просто закрываются позиции. Качество обслуживания падает дикими темпами.

Вопрос: что можно сделать в этой ситуации? Как сохранить качество обслуживания и закрыть все позиции при огромной текучести кадров?

VizarVi
vizarvi@bk.ru
Russia, Moscow

Написал 428 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:

#2[5588] 11 августа 2008, 17:28

если закрывать позиции не кем, то и придется набирать каждого первого. Понятно, что о процедуре отбора речи уже нет. Хотя, в этом городе должны же быть какие-то молодые люди, студенты, которые готовы работать на условиях неполного рабочего времени?!
Здесь только один выход: набрать и учить! устроить внутрикорпоративные курсы, тренинги. Дешевле, конечно, своими силами, например, взять в штат профессионального тренера (хотя на 1200 мест - тут понадобится целый штат такие тренеров).

Олеся
[e-mail скрыт]
Россия, Владивосток-сити, йоу:)))

Написал 4455 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:

#3[5599] 12 августа 2008, 1:52

Соглашусь с коллегой.
Тут только один выход - учить, причем своими силами (поскольку внешние тренера будут стоить при таком кол-ве народа, очень дорого для организации). Собирать, например, по 50 чел. каждую неделю .. и вперед.
А перед этим, составить какой-нибудь ЛНА, в котором подробно описать регламент их работы, ее особенности, поведение, недопустимые нарушения и т.д., ознакомить всех под роспись, чтобы, пока будет идти устное обучение, они не "наломали дров", а уже знали самые главные основы и азы.

всё, что нас не убивает - делает сильнее

Марина
rabotabgs@yandex.ru
Россия, Ростов-на-Дону

Написал 7 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:

#4[5604] 12 августа 2008, 8:07

Вячеслав, ситуация очень знакома, потому что сама работаю в аутсортинговом call-центре. Постоянная нехватка операторов. Но проблема всех звонковых центров заключается в том, что в них ВСЕГДА! текучесть. И остановить эту текучесть можно, наверно, если бОльшую часть сотрудников будут составлять не студенты, а люди хоть немного состоявшиеся и определившиеся. К тому же в нашей стране "оператор call-центра" - это не профессия для многих людей, а временная занятость, поэтому тяжело будет на этом поприще.

Вячеслав (гость)
popov_vs@email.ua

#5[5677] 13 августа 2008, 20:34

Спасибо всем за ценные советы. Удачи вам.

Gusamiya (гость)
gusamiya@rambler.ru

#6[5679] 13 августа 2008, 20:59

Согласна со всеми предложения.Но хочется добавить: в данной ситуации стоит хорошенько рассмотреть вариант привлечения не только молодых работников,но и среднего возраста.Точнее, не нужно вообще делать упор на возрастные ограничения. В объявлении следует указать: "Способных к быстрому обучению и желающих обучаться".Рекомендую проводить найм работников в три этапа:информация о миссии вашей компании в данном регионе,где обязательно нужно сделать упор, какой уровень требований к обучению и что можно получить от обучения (один-два выступающих перед всеми желающими);хорошее тестирование, подготовленное специалистами,на способность к обучению; и непосредственное собеседование с отобранными после двух этапов кандидатами, в котором необходимо выявить их личностные пристрастия, что в дальнейшем следует учесть при мотивировании.Опыт такой есть и скажу точно: на первом этапе сразу отсеится 70% "желающих",которые "заглянули" от нечего делать и т.д.; на втором отсеится тоже хороший %(в зависимости от хорошего теста); и на третьем тоже будет отсев, но уже небольшой. К чему, про отсев: у вас просто не будет необходимости отказывать в приеме (а ведь это еще те проблемы!),они сами откажутся.Зато, если грамотно подберете, то и будут работать не год-два. А вы, параллельно, будете готовить смену!

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.

box@kadrovik-info.ru | Реклама на сайте | Пользовательское соглашение | Политика конфиденциальности

© 2006—2024, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.