Полезен ли цифровой след при подборе кандидата? Да!

Тема цифрового следа в последние годы активно обсуждается в самых разных источниках, в т.ч. и обучающих пользователей заметать эти следы. То есть цифровое пространство постоянно прирастает как возможностями получения открытых и скрытых сведений о человеке, так и информацией о путях сокрытия этих самых скрытых сведений. На мой взгляд, это нормальный эволюционный процесс.

Какие перспективы дает изучение цифрового следа в процессе подбора кандидатов? Безусловно, все зависит от профиля должности и требований к ней с позиции безопасности (финансовая прозрачность, уголовная или административная история, возможное участие в террористических группировках и т. д.). Всех ли кандидатов нужно подвергать такой проверке?

Но давайте честно: много ли компаний, для кого актуальна кража собственной базы данных (их свободно продают на просторах Интернета и благополучно уносят с собой увольняющиеся сотрудники) или, например, уникальной технологии производства продукта? Нет, немного, а в тех, где это значимо, вопрос защиты интеллектуальной собственности и коммерческой тайны давно отрегулирован и отдан на откуп службе безопасности компании.

И много ли кандидатов, которые стремятся попасть в компанию с заведомо преступным умыслом? Ответ тот же: если компания не уникальна — нет! А вот сам процесс проверки на полиграфе уже дает понять кандидату, что следить и подозревать будут всегда и во всем. И кандидаты готовятся: не раскрываются, не идут на контакт с коллегами, не обсуждают идеи. А еще скрывают ошибки. Никто не пробовал оценить потери в бизнесе от демонстрации недоверия к будущему сотруднику на этапе приема? А было бы любопытно взглянуть на эту статистику. Так ли уж выгодна тотальная проверка, особенно столь явная?

Исследование «скрытого цифрового следа», конечно, менее болезненная процедура для кандидата, зато может быть очень информативной для работодателя, если уметь эти сведения добывать. Обычно под «скрытым цифровым следом» мы имеем в виду историю поисковых запросов пользователя, личную переписку, список контактов, посещенные сайты, т. е. сведения, которые не находятся в публичном доступе. Однако здесь встает вопрос этики: насколько допустимо вторгаться в приватное пространство кандидата?

Можно ли это делать без его ведома? На мой взгляд, нет. Например, я никогда не пошла бы работать в компанию, которая втайне от меня исследовала бы мои предпочтения в поисковиках. Как минимум это неприятно. А как максимум — паранойя руководителя компании. Например, японцы считаются лучшими работниками — исполнительными, трудолюбивыми и преданными компании, на которую работают. При этом Япония лидирует в мире по количеству случаев распространения детской порнографии и жертв детской проституции. Только за прошлый год, по данным газеты The Asahi Shimbun, было расследовано более 3000 случаев детской порнографии. Какова вероятность, что среди примерных сотрудников успешных корпораций нет тех, кто в свободное от работы время посещает подобные сайты? Но большинство японских корпораций, в частности Sony, декларирует уважение к индивидуальности своих сотрудников и их право на приватность. И давайте честно: если работник хорошо выполняет свою работу, так ли нам важно, чем он занимается в свободное время? К тому же если пользователю есть что скрывать, он обязательно озаботится левым IP-адресом. Поэтому, по моему мнению, прежде всего нужно оценивать соответствие кандидата требованиям занимаемой должности, его профес­сиональные знания и навыки.

Есть еще цифровой след, не содержащий 100%-ной приватной информации (информация о судимостях, административных правонарушениях, кредитная история кандидата). Нужно ли проверять такую информацию? Мой ответ — да! Открытый кредит на приличную сумму может говорить о том, что работник мотивирован на постоянную оплачиваемую работу, а вот просроченная задолженность, многократное перекредитование и угроза судебного иска — это скорее опасность заполучить работника, который попытается решить свои проблемы за счет работодателя. Украсть, например. Так, в одной из крупных сетей продуктовой розницы по негласной договоренности лучшими кандидатами на работу являются одинокие матери с ипотечным кредитом, т. к., по статистике этой сети, данная категория работников стабильно показывает высокую мотивацию и результативность в работе, к тому же эти женщины работают в компании в среднем дольше, чем их замужние коллеги. Грустная статистика, но факт.

Что же касается открытых источников (в первую очередь социальных сетей), то вопрос полезности находящейся там информации для рекрутера в большей мере зависит от его квалификации, знаний и опыта. Например, если мы видим в социальной сети фото нашего кандидата на должность менеджера по продажам в компании друзей, распивающих спиртное под шашлычок, то о чем это говорит? Какие выводы сделает рекрутер? Или если на странице кандидата-бухгалтера множество фото с многолюдных и шумных мероприятий, большое количество друзей и высокая активность в соцсети, то это хорошо или плохо?

Немецкий философ Фридрих Ницше сказал, что фактов нет, есть лишь их интерпретации. Чем выше квалификация рекрутера, тем точнее будет интерпретация. Нужно сложить много переменных, владеть контент-анализом, аналитическими навыками, обладать элементарной наблюдательностью, чтобы составить портрет кандидата (часто ли он выкладывает фото в компании употребляющей спиртные напитки, как часто зависает в социальных сетях и в какое время). Важно также понимать разницу в ценностях поколений. Так, представители поколения Z разительно отличаются от представителей предыдущих поколений («Беби-бумеров», X и Y) своими ценностными предпочтениями. На мой взгляд, в первую очередь сказалась смена идеологии: коммерциализация. Практически исчезли из употребления такие понятия, как «мастер своего дела», «профессиональное мастерство». А что пришло на смену? «Достижение», «успех» — сейчас это исключительно материальные понятия. Если для поколения X уважение означало признание заслуг (человек является надежным партнером, хорошим работником, отличным семьянином, мастером своего дела), то для поколения Z это количество подписчиков и просмотров. При этом абсолютно неважно, как подписчики оценивают контент и личность, главное — чтобы были. Почему так? Большое количество подписчиков дает возможность пассивного заработка, что в целом хорошо демонстрирует основную ценность поколения Z: минимальные усилия — максимальное вознаграждение. С ними не работает принцип преодоления трудностей — они идут в обход или не идут совсем; не работает правило «Сам погибай, а товарища выручай», поскольку они не готовы погибнуть за товарища. У людей старшего поколения такой подход часто вызывает отрицание и возмущение:

«Это неправильно! Так не должно быть!» Но почему? Разве плохо отойти от бетонной стены и поискать другой путь, вместо того чтобы упрямо и методично разбивать ее лбом? Разве плохо не зависеть от мнения посторонних людей и жить без оглядки на сомнительные оценки нереферентной группы? Именно здесь и кроется разница в профилях в социальных сетях между представителями разных поколений. «Беби-бумеры», поколения X и Y постят свои вечно­цветущие розы и гигантские кабачки, причудливые баньки, построенные собственными руками, дома, машины, яхты, круизы с расчетом на положительную оценку: «Молодец!» Поколение Z постит что хочет и как хочет, потому что им не нужна такая оценка, она для них не имеет значения. Именно поэтому рекрутер Y-поколения видит в молодом кандидате бездельника и эгоиста.

А так ли это на самом деле?

Начнем с гаджетов. Уже всем понятно, что молодые люди не готовы отказаться от использования гаджетов даже на рабочем месте. Что делать в таком случае? Z-сотруднику нужно ставить задачу на результат: что, как и когда должно быть сделано. 

Контролировать процесс в режиме нон-стоп в данном случае себе дороже. Наметьте контрольные точки и предупредите об этом исполнителя. Контроль должен быть своевременным и справедливым, а наказание — немедленным и неотвратимым. Впрочем, похвала тоже. Скорее всего, все будет сделано в срок.

Не ждите от Z-сотрудника командной работы с полной отдачей. Он отвечает только за себя и свои действия. Если команда не кажется ему подходящей (недостаточно эффективна, не учитывает его интересы и т. д.), юный индивидуалист легко от нее дистанцируется.

И это становится нормой уже сейчас.

Есть ли способ определить по цифровому следу в социальных сетях, каким сотрудником станет представитель Z-поколения? Не знаю, пока четких ориентиров нет. Мы пока только изучаем и анализируем, ведь это поколение только входит в область активного трудоустройства. Но они точно другие, и это лучше принять уже сейчас.

Разница между поколениями особенно сильно заметна, если сравнивать их представленность в профессиональных сетях (LinkedIn, E-xecutive, Профессионалы.ру). Поколения Z там практически нет. У всех остальных профиль в профессиональном сообществе может не соответствовать профилю в «Одноклассниках» и ВК. Почему? Мы никогда не бываем так близки к совершенству, как при собеседовании или продвижении своих услуг. На мой взгляд, всю информацию о кандидате, полученную из профессиональных сообществ, необходимо делить на восемь. Получается, что представление о кандидате у нас сложится только после личного собеседования с использованием техник проективного интервью, кейсов, проф­тестов и т. д.

Полезен ли цифровой след при подборе кандидата? Да! Анализ цифровой информации дает рекрутеру возможность более полно подготовиться к собеседованию и подготовить вопросы, исходя из уже имеющейся информации (уточнить факты, упомянуть о хобби, расслабить и расположить совместными интересами.

А дальше — дело техники, но пока, на мой взгляд, не цифровой.

Что же делать соискателям, понимая, что любая их активность в Сети может быть изучена? Я думаю, не нужно подстраивать свой образ жизни под взгляд рекрутера. Неблагодарное это занятие, рано или поздно правда всплывет. Как говорится, ложки найдутся, а осадок останется. Имеет смысл пересмотреть свои фотографии и посты в том случае, если вы уже являетесь сотрудником компании, имеющей определенные требования к интернет-активности своих сотрудников. Решайте, что вам важнее: фото во всей красе в стиле «ню» (пусть завидуют) или отсутствие вопросов о моральном облике у работодателя? Причем напомню: в Сети спрятать не получится.

Верю ли я в саму мысль об электронном отборе кандидата посредством цифровых ресурсов? В принципе да, но не сейчас и не так тонко, как дает оценку очное собеседование с профессиональным рекрутером.