Самоизоляция с максимальной пользой

Антонина ПРОЗОРОВА, HR-менеджер ROCKWOOL Russia, рассказала о том, что после перехода на удаленку у многих сотрудников появилась мотивация к онлайн-обучению. Естественно, что HR-отдел поддержал такое стремление работников.

«СУПЕР»: Антонина, когда вы столкнулись с проблемой онлайн-обучения?

Антонина Прозорова: Наша компания довольно оперативно перешла на дистанционную работу. В тот момент из соображений безопасности стояла задача перевести на удаленку максимально возможное количество сотрудников. Это был шаг в неопределенность: ни наша компания, ни другие не сталкивались с подобным, перенять опыт было не у кого. Все офисные процессы, включая корпоративные тренинги повышения квалификации сотрудников, перешли в цифровой формат. Само по себе онлайн-обучение не стало чем-то непривычным и особенным, поскольку у нас всегда были лекции, семинары, вебинары и прочее. Новизна ситуации заключалась в том, что это стало единственно возможным форматом.

«СУПЕР»: Расскажите, какие действия вы предпринимали.

А.П.: Чтобы максимально облегчить переход к работе на дому, наша HR-команда подготовила для коллег электронный курс «Как работать дома без потери эффективности». Материалы разместили на корпоративной платформе, можно было в любое время посмотреть интересующую информацию. Аудитория высоко оценила курс: мы получили позитивную обратную связь и еще долго во всех подразделениях компании коллеги делились полученными знаниями и откликами о занятиях. Причина успеха, на мой взгляд, в свое­временности и актуальности информации. Именно в тот момент, когда появилось много вопросов, люди получили профессиональные ответы. Кроме того, эффективность курса обусловлена его продуманностью: он компактный, логично построенный, с открытой навигацией, всегда доступный. В идеале все электронные курсы должны обладать такими свойствами.

«СУПЕР»: Часто нам говорят, что у сотрудников, перешедших на удаленку, появляется мотивация к обучению. Это так?

А.П.: Это действительно так. После технического перехода на дистанционную работу мы заметили, что у сотрудников вырос интерес к вопросам развития и обучения, причем как внутреннего, так и внешнего. Многие говорили о желании провести время в самоизоляции с максимальной пользой для себя. Откликаясь на запросы сотрудников, мы запустили сразу несколько серий вебинаров (по безопасности, по продуктам и продажам, по личной эффективности и здоровью). Дополнительно коллегам предложили пройти программу по менторству и принять участие в клубах английского языка.

Также мы поддерживали сотрудников в вопросах обучения за рамками корпоративной жизни: Интернет запестрил приглашениями на онлайн-тренинги, семинары, марафоны, люди хотели изучать что-то за пределами своих профессиональных компетенций (психологию, копирайтинг и прочее), а HR-ы помогали сориентироваться в обилии появившихся ресурсов и выбрать самые надежные и эффективные.

«СУПЕР»: Что интересного хотели бы отметить относительно онлайн-обучения?

А.П.: Интересно, как менялось отношение к обучению с течением времени. Если вначале сотрудники просто выбирали близкие им темы, то с ростом доступных источников знаний оценивали и качество контента, и личность спикера. Многие стали более избирательны — у них появились любимые лекторы и вопросы фокусного интереса. К сожалению, переход на цифровое обучение показал, что эффективный тренер в очном формате и в онлайне — это два разных тренера. Это отдельная среда с другими правилами, требующая особых инструментов. Но наши коллеги отлично справились с возникшими сложностями и накопили опыт, соответствующий ситуации.

Еще одним ограничением стал сам формат вебинара. По сути, он направлен на формирование знаний, а не навыков и изменений. Все, что относится к обмену опытом, обратной связи, очень трудно организовать в рамках онлайн-лекции. Получается, что прокачка навыков остается за пределами электронного обучения и требует внимания и мотивации в первую очередь сотрудника, а во вторую — его руководителя. Так что при переводе программ обучения в онлайн-формат необходимо придерживаться классического правила 70:20:10, когда 70 % знаний приобретается эмпирическим способом (посредством разбора ситуаций на рабочем месте), 20 % — посредством общения с коллегами и 10 % — благодаря традиционным источникам (чтение, занятия в классе).

«СУПЕР»: Какие выводы вы сделали?

А.П.: Предварительные выводы о цифровом обучении в нашей компании следующие.

• Все вовлеченные стороны поняли, что онлайн способен покрыть большинство запросов в совершенствовании и оттачивании знаний (тренинги, групповые обсуждения, коучинговые сессии, вебинары, изучение иностранного языка и т. д.).

• Спикеры и специалисты по обу-чению стали более опытными, но еще есть много зон развития компетенций именно в электронном обучении.

• Аудитория стала более избирательной.

Онлайн-обучение — удобный формат, главное преимущество которого — доступность в любое удобное время. Без сомнений, обучение будет меняться и дальше, сейчас мы наблюдаем изменение подхода и требований к новым форматам. Мы видим, что люди скучают по взаимодействию, по очным тренингам. И один из важных вопросов — как это сделать в формате онлайн-обучения. Также стоит вопрос об очном обучении: о сроках возвращения к этому формату и о его месте в корпоративной системе обучения.