Как не потерять «человека в шапке»

Кому-то может показаться, что HR-специалист не может ошибаться в своей работе. Ведь кому, как не HR-у, знать человеческую натуру, уметь найти подход к каждому (и к претенденту, и к собственнику бизнеса) и волшебным образом находить именно тех, кого так долго ждали в компании. Проведя более сотни интервью и имея опыт работы в компаниях, принадлежащих к разным сферам бизнеса, я, конечно же, не была безгрешна. Вот мой список наиболее распространенных грехов.

1. Недостаточно подготовленное интервью

Этим чаще грешат молодые специалисты. Большой соблазн побыстрее закрыть вакансию толкает на то, чтобы, особо не вникая в ее специфику, на основании общих характеристик начинать интервьюировать кандидатов.

По моему мнению, именно тщательный анализ требований к вакансии, четкое планирование беседы позволяет «снять» с кандидата максимум информации.

Сколько ценных кадров проходят мимо компаний, в которых HR-специалист получил указание, что директором дома отдыха может быть лишь претендент с юридическим или экономическим образованием. Бездумно следуя пожеланиям собственника, отметаются неэкономисты/неюристы с колоссальным опытом административно-хозяйственной деятельности, опытом управленца.

Четкое следование инструкции, конечно, избавляет HR-а от лишней работы и значительно облегчает поиск, но всегда полезно посмотреть на вакансию шире, расставить приоритеты по требованиям и глубоко погрузиться в вакансию.

2. Длительный процесс отбора

Ни для кого не секрет, что, подбирая высококвалифицированный персонал, важно не упустить время. Но в силу перфекционизма HR может в течение месяца колебаться в принятии решения в пользу того или иного кандидата.

Зачастую наиболее достойные из них не дожидаются ответа и приходится выбирать из тех, кого не успели расхватать конкуренты.

3. Субъективная оценка кандидата

Одна из самых серьезных ошибок HR-специалиста — идти на поводу личных эмоций «нравится/не нравится».

Бывает, что кандидат неприятен, неуверен в себе или, наоборот, чересчур самоуверен, но при этом видно, что он профессионал. У меня был случай, когда на собеседование пришла претендентка с огромным и подходящим опытом работы, профессионал, но всю беседу я думала лишь о том, почему она не сняла зимнюю шапку. Собеседование она прошла хорошо, но мысль о том, сможет ли в нашей компании работать «человек в шапке», не позволила мне сделать выбор в ее пользу. Конечно, нужно было ее пригласить на повторное собеседование, но я этого не сделала, о чем очень жалею.

4. Проведение интервью «по бумажке»

Многие HR-ы проводят интервью по четко заданному сценарию, не допуская никаких отклонений от заранее составленного плана, не задавая дополнительных вопросов, основанных на информации, изложенной кандидатами.

Безусловно, информация об опыте работы, профессиональных успехах очень важна. Но не для того ли мы задаем эти вопросы, чтобы, зацепившись за заинтересовавшую нас информацию, выяснить у кандидата все о нужных нам компетенциях.

Идеальное интервью — это не допрос с пристрастием, а диалог людей, заинтересованных во взаимовыгодном сотрудничестве.

5. Бессмысленные дурацкие вопросы

Перечислю вопросы, которые служат хорошим индикатором профессионализма HR-а.

«Расскажите о себе»

Если раньше такая просьба ставила претендента в тупик, то нынешние молодые специалисты с определенной долей сарказма начинают рассказывать о своих пищевых и сексуальных предпочтениях, давая понять, что свою автобиографию они уже изложили в резюме.

«Почему вы хотите работать в нашей компании?»

Причем этот вопрос задают и тем претендентам, кого специалист пригласил на собеседование сам.

Принуждая кандидата лукавить, HR просто тратит время и нервирует собеседника.

Вопросы личного характера («Почему вы развелись с мужем/женой?», «Какой вы национальности?», «Вы всегда так краснеете?»).

На мой взгляд, задавая такие вопросы, HR компрометирует и себя, и компанию, которую он представляет.

«Какие у вас есть недостатки?»

Вряд ли вы ожидаете, что кандидат начнет перечислять свои недостатки: здравомыслящий человек делать этого не будет. Некоторые специалисты рекомендуют в качестве ответа преподносить крайнюю степень какого-нибудь положительного качества (например, «Мой недостаток в том, что я трудоголик» или «Я перфекционист»). Давайте не будем превращать интервью в фарс, а будем задавать вопросы, ответами на которые кандидат сможет наиболее полно рассказать о себе.

Вишенка на торте: «Кем вы видите себя через десять лет работы в нашей компании?»

Какой ответ ждет интервьюер? Та информация, которую он мог получить о компании из открытых источников, никак не может дать ему возможность предугадать, что будет с ней через десять лет. Да и нужны ли вам эти фантазии, когда стоит четкая задача — найти человека с подходящими компетенциями.

Но вот процесс проведения интервью прошел, выбор сделан, казалось бы, можно выдохнуть, но не тут-то было.

6. Отсутствие адаптации новичка

Любая компания заинтересована в том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее влился в рабочий процесс.

Даже если профессиональные компетенции нового сотрудника высоки, отсутствие адаптации в компании может затормозить его вступление в должность. Что же нужно донести до сотрудника на начальном этапе?

• Регламентируемые и предполагаемые полномочия. Это как документы, описывающие его трудовую функцию (должностная инструкция, положения и правила), так и принципы взаимодействия в компании. Необходимо описать нормы поведения и общения, сложившиеся в компании.
• Систему подчинения в компании. Нужно донести до сотрудника организационную структуру (в т. ч. и какие-то особенности, присущие компании).
• Информацию:

– об организации, ее планах, продуктах, клиентах, конкурентах;

– системе оплаты труда, льготах и поощрениях;

– возможностях карьерного или профессионального роста.

• Определить содержание работы, критерии оценки успешности.
• Предоставить сотруднику рабочее место со всем необходимым оборудованием и инвентарем. Хорошо организованное личное пространство сделает новичка психологически защищенным на новом месте.

Даже если вы сделали все из приведенного выше списка, не теряйте контакт с сотрудником. Дайте ему понять, что в непростые для него первые дни вы готовы поддержать его, побороть его страхи

и неуверенность. Не превращайте адаптацию в формальность, ведь от ее успешного прохождения во многом зависит успешность вашего кандидата.

И в заключение хочется сказать словами уважаемого мной коуча:

«Слушайте людей, они сами все о себе расскажут. Отложите ваши бумажки, устанавливайте контакт с собеседником, располагайте его к себе.

В итоге вы получите лояльного к вам и компании сотрудника!».