Логин:  Пароль: 
Поиск на форуме:
Расширенный поиск
buhgalter-info.ru
economist-info.ru
sekretar-info.ru
economist-info.ru
Журнал «Кадровые решения»

Голосование:

Как вы относитесь к возможной отмене трудовых книжек?





Вы можете выбрать другой город для информера

Аттестация персонала как правовой инструмент HR-менеджмента

Статья была опубликована в журнале «Кадровые решения» № 9 сентябрь 2019.
Все права защищены. Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения статей с сайта разрешается правообладателем только с обязательной ссылкой на печатное СМИ с указанием его названия, номера и года выпуска.

Любой работодатель мечтает, чтобы все его работники соответствовали требованиям, предъявляемым к занимаемой должности, содержанию и характеру выполняемой работы.

Правовым и организационным инструментом, позволяющим определить соответствие работника занимаемой должности, является комплекс аттестационных мероприятий.

К сожалению, достаточно часто руководители и менеджеры по персоналу, решающие вопросы управленческого характера, не проводят разграничения между оценкой и аттестацией, относят их к одной и той же категории.

Однако не всякая оценка индивидуально-личностных особенностей работника, уровня развития его профессиональных компетенций является аттестацией. Оценка персонала, даже если она проведена ведущими HR-специалистами, но без соблюдения соответствующей процедуры и документирования, не является аттестацией, а ее результаты не могут стать основанием принятия решения об увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

 

Не является аттестацией также и тестирование работников, проводимое в целях определения уровня профессиональных знаний, но в отсутствие локальных актов работодателя и без соблюдения официально принятой процедуры. Так, Апелляционным определением СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 27.03.2017 по делу № 33-997/2017 результаты аттестации были признаны незаконными ввиду ее проведения с нарушением трудового законодательства. Судом было отмечено, что наименование самими работниками тестирования в качестве аттестации не может быть признано доказательством проведения именно аттестационных мероприятий.

Только наличие внутреннего положения об аттестации, соблюдение процедуры ее проведения, а также задокументированные результаты, характеризующие аттестуемого, позволяют работодателю применить в качестве основания увольнения п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Важно отметить, что в ТК РФ нет отдельной статьи, регулирующей порядок и условия проведения аттестации, отсутствует и само определение аттестации. Принятые в настоящее время в РФ нормативные правовые акты регулируют особенности прохождения аттестации работников отдельных ведомств, а также проведение аттестации по отдельным видам профессиональной деятельности. Комплексного же акта, принятого на федеральном уровне и регулирующего аттестацию работников частного сектора, увы, нет.

НПА, РЕКОМЕНДУЕМЫЕ КАК ОСНОВА ДЛЯ РАЗРАБОТКИ ЛОКАЛЬНОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ

Единственным, по сути, нормативным актом, устанавливающим требования к аттестации работников вне ведомственной принадлежности или специфики должности, является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее — Положение о прохождении аттестации), утвержденное Постановлением ГНКТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470 (далее — Постановление № 470).

Положение о прохождении аттестации может применяться в части, не противоречащей нормам действующего трудового законодательства.

Можно также упомянуть и еще один документ: Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (далее — Положение согласно Указу № 110).

Положение о прохождении аттестации и Положение согласно Указу № 110 могут быть использованы в качестве основы для разработки работодателем локального нормативного акта, регулирующего вопросы аттестации.

ПЕРИОДИЧНОСТЬ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

С Положением об аттестации как локальным нормативным актом (далее — ЛНА) необходимо ознакамливать работников до заключения с ними трудового договора в соответствии со ст. 68 ТК РФ или сразу после принятия соответствующего положения согласно ст. 22 ТК РФ.

Периодичность и порядок проведения аттестации устанавливаются указанным ЛНА.

В том случае, если работодатель принимает решение о регламентации порядка и периодичности аттестации в соответствии с нормами Положения о прохождении аттестации плановые аттестационные мероприятия проводятся с периодичностью 1 раз в 3 — 5 лет.

Аттестация может быть проведена и досрочно (то есть до истечения установленного в ЛНА срока), например в следующих случаях:

1) по обоюдному согласию работника и работодателя (в большинстве случаев инициатором выступает работник, претендующий на вышестоящую должность);

2) в случае принятия решения о сокращении штата или численности работников для выявления работников, имеющих более высокую квалификацию и, как следствие, преимущественное право на оставление на работе;

3) при принятии решения об изменении системы оплаты труда.

Рекомендуется впервые проводить аттестацию работника только по истечении 1 года работы в должности, по которой проводится аттестация.

© 2006—2019, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.