Процедура и основания увольнения работников

МОЖНО ЛИ УВОЛЬНЯТЬ В ПОРЯДКЕ ПЕРЕВОДА ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩИХ РАБОТНИКОВ?

Работники нашего подразделения переводятся к другому работодателю согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все работники были уведомлены о переводе за два месяца и дали письменное согласие. Но одна работница ушла на больничный и сообщила, что в момент перевода еще будет болеть. Можно ли уволить ее в порядке перевода, как остальных работников? Если нет, то как с ней поступить?

Ничто не мешает прекратить трудовой договор с работницей по одному из общих оснований, в том числе в порядке перевода к другому работодателю, в период временной нетрудоспособности. Об этом говорится в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, о чем мы неоднократно рассказывали.

Увольнение в период временной нетрудоспособности (как и в период отпуска) не допускается только по инициативе работодателя (см. п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то есть по ст. 71 и 81 ТК РФ.

ЧТО ВХОДИТ В ПОНЯТИЕ «ТРУДОВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ»?

По какой статье можно уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (ему объявлено три выговора)? Мы сомневаемся, подходит ли п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как там упоминаются «трудовые обязанности», а не «трудовая дисциплина». К выполнению работником должностных обязанностей претензий нет.

В понятие «трудовые обязанности работника» входят как должностные (профессиональные) обязанности, так и дисциплинарные.

Поэтому в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ?

У работника есть три выговора за нарушение трудовой дисциплины. Как подготовить приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? На каком документе лучше поставить резолюцию директора об увольнении (на объяснительной записке работника или докладной записке кадровика)? Нужно ли сразу предупреждать работника о предстоящем увольнении или знакомить с уже подписанным приказом об увольнении?

Уволить работника за то, что у него есть три выговора, нельзя. Уволить можно за нарушение, за которое еще не было применено дисциплинарное взыскание, если в прошлом у работника уже были взыскания, с приказами о которых он ознакомлен под роспись.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это такое же дисциплинарное взыскание, как и объявление выговора или замечания, поэтому и процедура совершенно аналогичная. И если работнику уже было объявлено три выговора, то процедура должна быть полностью освоена кадровым работником.

Вопрос проставления резолюций на объяснительных или служебных записках не принципиален. Свою волю руководитель организации в любом случае выражает в приказе.

Предупреждать работника о предстоящем увольнении закон не требует, но вот запросить у работника объяснения по совершенному нарушению, за которое планируется его уволить, нужно обязательно. Также необходимо ознакомить работника с приказом под роспись, а при невозможности — выполнить требование ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ и сделать на приказе соответствующую запись.

МОЖНО ЛИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ВЫПЛАТИТЬ РАБОТНИКУ КОМПЕНСАЦИЮ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН? 

Можно ли в государственном бюджетном учреждении выплачивать денежную компенсацию работнику при увольнении по соглашению сторон? Начальник отдела кадров считает, что можно, так как эта выплата входит в фонд оплаты труда, а главный бухгалтер считает, что нельзя, так как это нецелевые расходы. Кто прав?

Разумеется, и в государственном бюджетном учреждении такие выплаты возможны, если для этого имеются средства. Более того, это вполне типовая практика.

Оптимальным решением являются признание выплаты выходным пособием и закрепление соответствующей нормы в дополнительном соглашении к трудовому договору. Это неоднократно подтверждали в своих письмах как Минфин России, так и ФНС России.

КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ РАБОТУ? 

В нашей организации начальникам отделов оформлено внутреннее совместительство. Начальник одного из отделов уволился. Означает ли это, что автоматически с него снято и совместительство? Или нужно брать с него второе заявление и оформлять второй приказ об увольнении с совместительства? А если он против увольнения с совместительства? Аналогичная ситуация с внутренним совмещением. Как поступать в обоих случаях?

Совместительство — это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Следовательно, прием на работу по совместительству и увольнение с этой работы осуществляются в том же порядке, что и по основной работе, независимо от того, является ли совместительство внешним (у другого работодателя) или внутренним (у того же работодателя).

Кроме того, основная работа и работа по совместительству не определяются одними и теми же временными рамками, то есть прекращение трудового договора по основной работе не влечет автоматическое прекращение трудового договора по совместительству, даже если речь идет о внутреннем совместительстве.

Таким образом, работник, уволившийся с основной работы, вполне может продолжать работать по совместительству. Если же он хочет одновременно уволиться и с основной работы, и с работы по совместительству, он должен написать два заявления об увольнении, и, поскольку речь идет о прекращении двух трудовых договоров, должно быть издано два приказа об увольнении (либо многосубъектный приказ, например, по унифицированной форме № Т-8а[1]).

Совет. Если работодатель не намерен продолжать трудовые отношения с совместителем, то следует подобрать на эту должность другого работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть воспользоваться дополнительным основанием для прекращения трудового договора с совместителем, изложенным в ст. 288 ТК РФ. Однако следует помнить, что трудовой договор с совместителем должен быть заключен на неопределенный срок, а указанная процедура имеет жесткий регламент, в частности, в отношении сроков предупреждения об увольнении (не менее чем за две недели).

Кроме того, работник может изъявить желание, чтобы работа по совместительству стала его основной работой.

Если же работнику оформлено совмещение должностей (профессий) в рамках ст. 60.2 ТК РФ, то выполнение дополнительной работы производится в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором. Следовательно, второй трудовой договор в этом случае не заключается, поэтому прекращение трудового договора автоматически прекращает все обязательства работника и работодателя, включая обязательства, установленные дополнительными соглашениями к трудовому договору.

МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ БЕРЕМЕННУЮ РАБОТНИЦУ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАНИЯ? 

Работница принята на работу 28 января 2013 г. с испытанием сроком на три месяца. Она неоднократно прогуливала работу, на что поначалу руководство «закрывало глаза». 6 марта работница не вышла на работу, о чем был составлен акт. Оправдательного документа она после этого не представила, и мы издали приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора. Затем работница принесла справку о беременности сроком 8–9 недель. Можно ли уволить ее как не прошедшую испытание, установленное при приеме на работу?

Увольнение беременной работницы по инициативе работодателя производить запрещено (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Прекращение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ) также является инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, уволить эту работницу уже нельзя, поскольку факт беременности подтвержден официальным документом.

В законодательстве не указана зависимость между запретом на увольнение беременной работницы и фактом информированности работодателя о ее состоянии. Другими словами, работодатель может не знать о беременности работницы и уволить ее, а суд впоследствии может признать это увольнение незаконным (см., например, Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10).

Что же касается самого факта установления испытания, испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается в соответствии с абзацем 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Судя по справке, которую представила работница, на момент заключения трудового договора она уже находилась в состоянии беременности, но работодателю об этом не было известно, поэтому правомерность установления испытания при заключении трудового договора не оспаривается.

Однако в настоящее время работодателю уже известно о беременности работницы, а срок испытания еще не истек, поэтому необходимо издать приказ об аннулировании условия об испытании в связи с выявившимися обстоятельствами, делающими данное условие трудового договора не соответствующим действующему законодательству.

МОЖНО ЛИ УДЕРЖАТЬ С РАБОТНИКА ИЗЛИШНЕ ВЫПЛАЧЕННЫЕ ОТПУСКНЫЕ? 

За период с 20 мая 2012 г. по 19 мая 2013 г. работнику предоставлен очередной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 5 марта по 2 апреля. Находясь в отпуске, он написал заявление об увольнении со 2 апреля 2013 г. У кадровиков возникли разногласия: один считает, что с работника следует удержать излишне выплаченную сумму (за 4 дня отпуска) и уволить 2 апреля 2013 г., а другой — что необходимо перенести дату увольнения на 4 дня назад, то есть уволить работника 30 марта 2013 г., либо уволить его 2 апреля 2013 г., но при условии, что 30, 31 марта, 1 и 2 апреля будут оформлены как дни отдыха, предоставленные без сохранения заработной платы. Кто из специалистов прав и как поступить в данной ситуации?

Работник просит уволить его последним днем отпуска, то есть 2 апреля 2013 г. До окончания рабочего года, за который ему был предоставлен отпуск 28 календарных дней, он не доработал 1 месяц 17 дней.

Отказать работнику в увольнении указанной датой работодатель не может, поскольку срок предупреждения об увольнении был работником соблюден.

Перенести дату увольнения на другое число работодатель в одностороннем порядке также не имеет права. Уменьшить количество дней уже предоставленного отпуска работодатель без согласия работника тоже не может.

В данном случае решение однозначное: увольнять работника нужно той датой, которую он указал в своем заявлении.

Ответ на вопрос об удержании излишне выплаченных в данном случае отпускных содержится в Трудовом кодексе РФ.

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы 

[…]

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

[…]

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. […]

Однако трудовым законодательством не предусмотрено взыскание с работника в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска в случае, если у работника не имеется причитающихся к выплате при увольнении сумм или их недостаточно[2].

Другими словами, если сумма, начисленная работнику при увольнении, будет недостаточна, ему можно предложить добровольно внести в кассу излишне выплаченную сумму по приходному ордеру. Если же работник откажется это сделать, заставить его работодатель не может.

И. В. Журавлева, юрист, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ; Н. А. Гусарова, начальник службы персонала